16.03.2026 · IWW-Abrufnummer 252994

Landesarbeitsgericht Sachsen: Urteil vom 08.12.2025 – 2 SLa 266/24

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Tenor: 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Zwickau vom 08.08.2024 - Az. 6 Ca 814/23 P - wird zurückgewiesen. 2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits zweiter Instanz. 3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um Zahlungen im Zusammenhang mit der Gewährung einer Inflationsausgleichsprämie.

Sie sind seit Januar 2000 durch Arbeitsvertrag verbunden. Der Kläger wird als Servicekraft mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche beschäftigt und erhielt im März 2023 ein monatliches Bruttogrundgehalt i.H.v. 2.080,00 €. Zum Stichtag 01.10.2022 hatte der Kläger vor dem Hintergrund der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns von zuvor 10,45 € auf dann 12,00 € eine Lohnerhöhung erhalten. Ausweislich der Lohnabrechnung für September 2022 (Anlage K3, Bl. 52 EA 1. Instanz) hat der Kläger in diesem Monat ein Bruttogrundgehalt i.H.v. 1.829,79 € erhalten und für den Zeitraum Januar 2022 bis September 2022 ein Gesamtbruttoentgelt i.H.v. 18.303,84 € erzielt.

Unter dem 25.11.2022 richtete die Beklagte ein Schreiben an den bei ihr bestehenden Betriebsrat wie folgt (vgl. Anlage B1, Bl. 22f EA 1. Instanz):

"... wie Ihnen sicherlich bekannt ist, hat der Gesetzgeber ... die Möglichkeit eröffnet, den Beschäftigten steuer- und abgabenfrei einen Betrag von maximal € 3.000,00 bis Dezember 2024 zu gewähren. Wir haben uns dazu entschlossen, von dieser Möglichkeit weitgehend Gebrauch zu machen. ... 1. Grundsätzlich erhält jeder vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, der zum Stichtag 30.09.2022 einen Stundenlohn von mindestens € 11,49 bzw. maximal einen Bruttomonatslohn i.H.v. € 4.000,00 erhalten hat, beginnend ab November 2022 eine monatliche Nettozahlung von € 115,38. Teilzeitbeschäftigte erhalten diesen Betrag anteilig (pro rata temporis). Wird das Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2024 beendet oder der Arbeitnehmer ist ohne Entgeltzahlung krank, endet die Auszahlung in dem Monat, in dem der Arbeitnehmer aus dem Betrieb ausscheidet oder im Auszahlungsmonat ohne Lohnfortzahlung erkrankt ist. Scheidet er während eines Monats aus (z.B. durch fristlose Kündigung), erhält er für den Monat, in dem er ausscheidet, keine Inflationspauschale. ... 2. ... 3. Beschäftigte, die keine Arbeitnehmer sind (z.B. Angehörige des Bundesfreiwilligendienstes oder Personen, die ein freiwilliges soziales Jahr absolvieren) erhalten keine Inflationspauschale. 4. Arbeitnehmer, die zum Stichtag 30.09.2022 weniger als € 11,49 pro Stunde oder mehr als € 4000 brutto verdient haben, erhalten eine Einmalzahlung i.H.v. € 250,00, die im Dezember 2022 ausgezahlt wird."

Der Betriebsrat stimmte diesen Verteilungsgrundsätzen unter Hinweis auf Bedenken zu und teilte dies mit E-Mail vom 21.12.2022 der Arbeitgeberseite mit (Anlage B1, Bl. 22f EA 1. Instanz).

Der Kläger erhielt den Einmalbetrag i.H.v. 250,00 € netto ausgezahlt, weil er ausgehend vom im September 2022 gezahlten Grundgehalt einen Stundenlohn i.H.v. 10,56 € erhalten hatte (1.829,79 €: 173,2 Stunden).

Hintergrund der vorgeschlagenen Verteilung war die Überlegung, dass die Inflationspauschale die Teuerungsrate mildern sollte. Arbeitnehmer der Beklagten, welche den Mindestlohn oder geringfügig mehr erhielten, hatten durch dessen Erhöhung auf 12,00 € ab dem 01.10.2022 mehr Geld zu Verfügung, als zuvor. Diese Arbeitnehmergruppe hat die Beklagte daher als weniger ausgleichsbedürftig angesehen, als diejenigen, deren Einkommen unverändert bliebt. Mit Blick auf die dem Einkommen angepasste Lebenssituation sah die Beklagte die Bezieher des Mindestlohnes als von der Inflation weniger betroffen an, weil diese ohnehin von einer gerade stattfindenden Erhöhung profitierten. Bei Arbeitnehmern dagegen, die durch die Erhöhung des Mindestlohnes nur geringfügig oder gar nicht bessergestellt waren, beurteilte die Beklagte den Ausgleichsbedarf höher. Diese Arbeitnehmer sollten daher die volle Inflationspauschale erhalten. Die Grenze sah die Beklagte bei einer Erhöhung des Einkommens um nicht mehr als 0,50 €.

Die bei der Beklagten beschäftigten Physiotherapeuten haben neben der Zahlung der monatlichen Inflationsausgleichsprämie i.H.v. monatlich 115,38 Euro (bis einschließlich 31.12.2024) eine Gehaltserhöhung um rechnerisch rund 21 % erhalten. Beschäftigte, die nach dem September 2022 zum Mindestlohn eingestellt wurden, haben jedenfalls vereinzelt und jedenfalls zunächst ebenfalls die monatliche Zahlung i.H.v. 115,38 € erhalten.

Mit Schreiben vom 02.03.2023 machte der Kläger die monatlichen Beträge der Inflationsausgleichsprämie i.H.v. 115,38 € geltend. Weitere Zahlungen erfolgten nicht. Mit der am 23.08.2023 der Beklagten zugestellten Klage verfolgt der Kläger die bis dahin fälligen Ansprüche weiter.

Der Kläger hat erstinstanzlich geltend gemacht,

die Erhöhung des Mindestlohnes dürfe nicht als Unterscheidungskriterium dienen. Letztere diene dazu, Arbeitnehmern zu ermöglichen, von dem erzielten Einkommen leben zu können. Es sei widersprüchlich, unbillig und verletze den Gleichbehandlungsgrundsatz, ausgerechnet diejenigen Arbeitnehmer von der Zahlung auszunehmen, die den geringsten Verdienst haben. Der Gesetzgeber habe die Mindestlohnerhöhung zeitlich vor der Möglichkeit der Gewährung einer steuerfreien Inflationsausgleichsprämie und damit letztere in Kenntnis der anstehenden Erhöhung des Mindestlohnes beschlossen. Die Inflationsausgleichsprämie solle dazu dienen, Arbeitnehmer vor der galoppierenden Inflation zu schützen. Von letzterer seien die Mindestlohnempfänger besonders hart betroffen. Deren Herausnahme aus der Anspruchsberechtigung verstoße gegen den Sozialzweck der Inflationsausgleichsprämie. Mit Blick auf die Gehaltserhöhung der beschäftigten Physiotherapeuten sei die Begründung der Beklagten nicht nachvollziehbar. Gleiches gelte, soweit neu eingestellten Mitarbeitern, die den Mindestlohn beziehen, die Prämie i.H.v. monatlich 115,38 € gezahlt werde. Es habe den Anschein, dass die Arbeitgeberseite an den von ihr gestellten Differenzierungskriterien nicht festgehalten habe. Außerdem sei der Bruttostundenlohn des Klägers bei Berücksichtigung der Zuschläge ohnehin höher als der Grenzwert, sodass die Anspruchsvoraussetzungen schon nach den Verteilungskriterien gegeben seien. Es sei auf den durchschnittlichen Lohn im Zeitraum Januar 2022 bis September 2022 abzustellen, hieraus ergebe sich ein - der Höhe nach unstreitiger - Stundensatz von 11,54 €.

Der Kläger hat nach mehrfacher Klageerweiterung erstinstanzlich zuletzt beantragt,

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerseite 2.172,98 € netto Inflationsausgleichsprämie nebst 5 % Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit der jeweiligen Rechtshängigkeit an den Kläger zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten,

die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie diene dazu, soziale Härten abzumildern. Es sei daher nicht willkürlich, nach der Betroffenheit zu differenzieren. Der Arbeitgeber könne frei darüber entscheiden, wer die Prämie erhalte bzw. ob sie überhaupt gezahlt werde. Eine Lohnfunktion dürfe mit der Prämie nicht verbunden sein. Die vom Kläger angezogenen Grundsätze der Gleichbehandlung seien daher nicht anzuwenden, eine Gehaltserhöhung liege nicht vor. Soweit bei Neueinstellungen eine andere Behandlung erfolgt sei, beruhe dies auf einem Fehler der Buchhaltung. Dieser Fehler sei jedoch zwischenzeitlich korrigiert worden. Der Kläger habe zum Stichtag 30.09.2022 weniger als 11,49 Euro pro Stunde brutto verdient. Erst mit dem gesetzlich zwingend zu zahlenden Mindestlohn i.H.v. 12,00 Euro brutto ab 01.10.2022 sei das Entgelt des Klägers rechnerisch auf 12,00 Euro brutto pro Stunde erhöht worden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Der Kläger habe zum Stichtag 30.09.2022 einen Stundenlohn von 10,56 € brutto verdient. Damit liege er unterhalb der von der Beklagten vorgegebenen Grenze von 11,49 €, sodass sich ein Anspruch nicht bereits direkt aus dem Schreiben vom 25.11.2022 ergebe. Entgegen der Ansicht des Klägers sei nicht von einem höheren Stundenlohn auszugehen. Bei den vom Kläger zur Berechnung herangezogenen Zuschlägen handele es sich nicht um pauschale, monatlich gleichbleibende Entlohnung. Sie seien vielmehr an den tatsächlichen Arbeitsanfall gekoppelt. Sie seien nicht Bestandteil des Stundenlohns, da anderenfalls die Gefahr gesetzwidriger Mindestlohnverstöße bestünde in Zeiten mit fehlenden oder sehr geringen zuschlagspflichtigen Arbeitszeiten. Anhaltspunkte für ein anderes Verständnis seien weder dem Arbeitsvertrag nach dem Schreiben der Beklagten vom 25.11.2022 zu entnehmen. Der von der Beklagten gewählte Verteilungsmodus sei mit dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar. Dieser finde Anwendung, denn die Beklagte habe die Inflationsausgleichprämie nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip ausgezahlt. Dabei habe sie auch einer bestimmten Arbeitnehmergruppe eine geringere Inflationsausgleichsprämie gewährt als einer anderen Gruppe. Ausweislich der steuerrechtlichen Regelung diene die Inflationsausgleichsprämie zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise. Es bestehe aber keine gesetzliche Regelung, dass sie primär an alle Arbeitnehmer gezahlt werden müsse. Dem Arbeitgeber sei es grundsätzlich nicht verwehrt, eine Gruppenbildung vorzunehmen und unter Heranziehung weiterer Zwecke zu differenzieren. Vorliegend habe die Beklagte die unterschiedliche Auszahlung mit einem weitergehenden Zweck verbunden. Denn sie habe die Vergütungsentwicklung verschiedener Gehaltsgruppen im zeitlichen Umfeld zur Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie als Unterscheidungskriterium herangezogen und darauf abgezielt, die vom Anstieg des Mindestlohns nicht oder nur geringfügig profitierenden Arbeitnehmer stattdessen mit einer höheren Inflationsausgleichsprämie zu bedenken. Da mit der Erhöhung des Mindestlohns für die davon profitierenden Arbeitnehmer ein Kaufkraftanstieg verbunden sei, könne insoweit von einer Abfederung inflationsbedingter Preissteigerungen ausgegangen werden. Die von der Beklagten vorgenommene Differenzierung sei daher nicht sachfremd. Auch im Vergleich zu nach dem 01.10.2022 neu eingestellten Arbeitnehmern mit Mindestlohn sei eine Ungleichbehandlung nicht feststellbar. Die Beklagte habe dazu geltend gemacht, dass entsprechende Auszahlungen fehlerhaft gewesen und korrigiert worden seien. Diesem Vortrag sei der Kläger nicht entgegengetreten, er habe für die von ihm beispielhaft genannten Arbeitnehmer ein dem Vortrag der Beklagten widersprechendes Zahlungsverhalten nicht weiter dargetan.

Gegen das dort am 28.08.2024 zugestellte Urteil hat der Kläger Berufung eingelegt, welche am 27.09.2024 beim Sächsischen Landesarbeitsgericht eingegangen ist und mit Eingang am 28.11.2024 am letzten Tag der gemäß Antrag vom 25.10.2024 verlängerten Frist begründet wurde.

Der Kläger führt dazu aus,

das Arbeitsgericht habe von einem Stundenlohn von 11,54 € ausgehen müssen, da sein entsprechender erstinstanzlicher Vortrag unstreitig geblieben sei. Es sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass die betroffenen Mitarbeiter durch die anstehende Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohnes vor inflationsbedingten Nachteilen bereits geschützt gewesen seien. Die Erhöhung habe vielmehr dazu gedient, vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen zu ermöglichen, von ihrem dann erzielten Einkommen überhaupt erst einmal leben zu können. Der Gesetzgeber habe den Betrag von 12,00 € pro Stunde als absolute Mindestgrenze im Bezug auf die Bezahlung eines Arbeitnehmers angesehen. Das Gesetz, mit welchem die Möglichkeit der Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie geschaffen wurde, sei demgegenüber erst nach der gesetzlichen Mindestlohnerhöhung beschlossen worden. Daraus ergebe sich, dass die Erhöhung des Mindestlohns weder dafür vorgesehen gewesen sei noch dazu habe dienen können, die betroffenen Arbeitnehmer vor der später eingetretenen Inflation zu schützen. Ausgehend vom Zweck der steuerrechtlichen Regelung (Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise) sei der Kläger als Mindestlohnempfänger besonders betroffen. Die durch die Regelung eintretende Bevorzugung von Besserverdienenden laufe dem Sozialzweck der Inflationsausgleichsprämie zuwider, eine Koppelung an die Höhe der Gehälter sei daher unzulässig. Hinsichtlich der Neueinstellungen habe das Arbeitsgericht Vortrag der Klägerseite unberücksichtigt gelassen. Der Vortrag der Beklagten zur Korrektur von entsprechenden Zahlungen sei vom Kläger mit Schriftsatz vom 03.04.2024 bestritten worden. Das Arbeitsgericht habe daher Beweis erheben müssen. Die Inflationsausgleichsprämie werde an die erstinstanzlich benannten Arbeitnehmer nach wie vor Monat für Monat ausgezahlt.

Der Berufungsbegründungsschriftsatz mit dort enthaltener Klageerweiterung wurde der Beklagten am 02.12.2024 zugestellt.

Der Kläger beantragt zweitinstanzlich:

Auf die Berufung wird das Urteil des Arbeitsgerichts Zwickau vom 08.08.2024 (Zustellung 28.08.2024), Aktenzeichen: 6 Ca 814/23 P, abgeändert, es wird wie folgt beantragt: Die Beklagtenseite wird verurteilt 1. an die Klägerseite 2.172,98 Euro netto Inflationsausgleichsprämie nebst 5%-Punkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit der jeweiligen Rechtshängigkeit zu zahlen. 2. Die Beklagtenseite wird verurteilt, an die Klägerseite 577,02 Euro netto nebst 5%-Punkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit der jeweiligen Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte hat sich den Ausführungen des Erstgerichts im Urteil angeschlossen und Letzteres verteidigt. Wie vom Gericht zu Recht angenommen, habe die Beklagte nicht auf das Jahresgehalt abgestellt, sondern auf den Stundenlohn. Hinsichtlich der neu Eingestellten hält die Beklagte am Vortrag fest, es seien nur versehentliche Zahlungen erfolgt, die in allen Fällen rückgängig gemacht worden seien. Aber selbst wenn Zahlungen in voller Prämienhöhe erfolgt seien, sei dies nach Ansicht der Beklagten unschädlich, weil sie als neue Arbeitgeberin nicht wisse, wie viel der Neueingestellte vorher verdient habe.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird Bezug genommen auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung am 08.12.2025. Weiterhin wird wegen der erstinstanzlichen Klageerweiterungen insbesondere Bezug genommen auf die Empfangsbekenntnisse zu den verschiedenen Klageerweiterungsschriftsätzen sowie auf das Sitzungsprotokoll vom 08.08.2024 erster Instanz, sollte es mit Blick auf einen etwaigen Zinsanspruch auf die jeweilige Rechtshängigkeit ankommen.

Entscheidungsgründe

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte und gemäß den §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegte und begründete, damit zulässige Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die zulässige Klage zu Recht abgewiesen, denn sie ist unbegründet.

I.

Obwohl sich die Berufung weitgehend darauf beschränkt, die erstinstanzlich vertretene Rechtsansicht zu wiederholen, ohne aufzuzeigen, warum die andere Auffassung des Arbeitsgerichts unzutreffend sein solle, ist die Berufung insgesamt zulässig. Denn der Kläger macht mit ihr auch geltend, das Ausgangsgericht habe Sachvortrag zu Unrecht als unstreitig (Korrektur der Prämienzahlung bei Neueingestellten) bzw. als streitig (Höhe des Stundenlohnes 11,54 €) behandelt. Schon darin liegt ein ausreichender Berufungsangriff.

II.

Die zweitinstanzlich vorgenommene Klageänderung ist zulässig. Sie scheitert insbesondere nicht daran, dass die Berufung bereits unzulässig wäre, s.o. (zur Voraussetzung der zulässigen Berufung für eine Klageänderung in der Berufungsinstanz: BAG, Urteil vom 01. August 2024, Az. 6 AZR 271/23, Rn. 19, juris m.w.N.).

1.

Für die Zulässigkeit einer Klageerweiterung im Berufungsverfahren gelten aufgrund des Verweises in § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG im arbeitsgerichtlichen Verfahren die Grundsätze des § 533 ZPO. Danach sind Klageänderung, Aufrechnungserklärung und Widerklage nur zulässig, wenn der Gegner einwilligt oder das Gericht dies für sachdienlich hält und diese auf Tatsachen gestützt werden können, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat.

2.

Die Beklagte ist der Erweiterung als solcher nicht entgegengetreten. Ihre Einwilligung gilt daher als erteilt, § 267 ZPO. Die Ansprüche sind auch auf Tatsachen gestützt, welche die Kammer ohnehin zu berücksichtigen hat.

III.

Gründe, die zur Unzulässigkeit der Klage führen könnten, sind nicht (mehr) erkennbar und nicht geltend gemacht. Soweit mit dem Vorbringen, der Anspruch ergebe sich bereits direkt aus den Verteilungsgrundsätzen, ein neben dem Anspruch aus Gleichbehandlung eigener Streitgegenstand vorliegt, hat der Kläger mit Schriftsatz vom 05.12.2025 klargestellt, dass er primär den auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützten Anspruch geltend machen will und erst in zweiter Linie hilfsweise den direkt auf die Verteilungsgrundsätze gestützten. Damit ist die Prüfungsreihenfolge festgelegt, so dass ein Fall unzulässiger alternativer Klagehäufung nicht vorliegt.

IV.

Die Klage ist unbegründet, denn dem Kläger steht die Zahlung einer weitergehenden Inflationsausgleichsprämie weder aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch direkt aus der hilfsweise geltend gemachten Anspruchsgrundlage der aufgestellten Verteilungsgrundsätze zu. Über letzteres ist zu entscheiden, weil die zulässige innerprozessuale Bedingung des Unterliegens mit dem Hauptantrag eintritt.

1.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist zwar auf die vorliegende Konstellation anzuwenden, führt aber im Ergebnis nicht zu einem Anspruch des Klägers.

1.1.

Wendet ein Arbeitgeber einer nach bestimmten Kriterien definierten Gruppe von Arbeitnehmern eine Leistung zu und nimmt damit andere Arbeitnehmer hiervon aus, kann dies dazu führen, dass er verpflichtet ist, dem (Kreis der) ausgeschlossenen Arbeitnehmer die der Gruppe versprochene Leistung zu gewähren, wenn er bei der Festlegung der zugrunde liegenden Anspruchsvoraussetzungen gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt. Voraussetzung für die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf die Regelbildung des Arbeitgebers ist, dass dieser durch ein eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung geschaffen hat. Liegen einer Leistung bestimmte Voraussetzungen zugrunde, muss die vom Arbeitgeber damit selbst geschaffene Gruppenbildung gemessen am Zweck der Leistung sachlich gerechtfertigt sein. Das ist der Fall, wenn die Differenzierungsgründe unter Berücksichtigung der Besonderheiten der jeweiligen Leistung auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und nicht gegen verfassungsrechtliche Wertentscheidungen oder gesetzliche Verbote verstoßen. Rechtsfolge einer Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist dann die Korrektur der arbeitgeberseitig bestimmten gleichbehandlungswidrigen Voraussetzung. Die sachlich nicht gerechtfertigte Gruppenbildung führt im Ergebnis zu einer Anpassung dieses Merkmals durch ein gleichbehandlungskonformes (MüKoHGB/Thüsing, 6. Aufl. 2025, HGB § 59 Rn. 299, beck-online).

Der Arbeitgeber muss aber nicht die zweckmäßigste oder gerechteste Lösung finden (Schmidt in Erfurter Kommentar, 24. Auflage, Art. 3 GG Rn. 41).

Bei der Gewährung einer Zulage ist Differenzierungsgrund allein der Zweck der Zulage. Diese kann - z.B. - auf einen Teil der Arbeitnehmer beschränkt werden, bei dem der Verlust eines sozialen Besitzstandes kompensiert werden soll (BAG, Urteil vom 2. August 2006, Az. 10 AZR 572/05, Rn. 36, juris).

Die Darlegungs- und Beweislast für einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liegt grundsätzlich beim anspruchsstellenden Arbeitnehmer (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 26. April 2023, Az. 10 AZR 137/22, juris).

1.2.

Entgegen der Ansicht der Beklagten findet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auf alle Arten von Leistungen Anwendung, die auf einer verteilenden Entscheidung des Arbeitgebers beruhen und einer darauf bezogenen Regelbildung folgen (vgl. BAG, Urteil vom 25. Februar 2010, Az. 6 AZR 911/08, BAGE 133, 265-284, Rn. 44, juris; dort im Zusammenhang mit der streitigen Verpflichtung zum Angebot eines Aufhebungsvertrages). Eine Einschränkung auf Entgeltzahlungen oder Gehaltserhöhungen besteht nicht. Vorliegend hat die Beklagte entschieden, ihren Arbeitnehmern nach bestimmten Regeln eine Inflationsausgleichsprämie zu zahlen, ohne dazu zunächst verpflichtet gewesen zu sein. Mit dieser Entscheidung hat sie sich einer - ggfls. gerichtlichen - Prüfung der zur Anwendung gebrachten Regeln anhand der Maßstäbe des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes unterworfen.

1.3.

Vorliegend ist das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass die Beklagte mit der gewährten Inflationsausgleichsprämie (mindestens) einen über die steuerliche Zwecksetzung hinausgehenden Zweck verfolgt hat. Zur Erreichung des Zwecks "Erhaltung des erreichten Lebensstandards" durfte die Beklagte wie hier geschehen danach differenzieren, ob ihren Arbeitnehmern gerade aus anderen Gründen dieser Erhalt erleichtert wurde.

1.3.1.

Die arbeitsrechtliche Zwecksetzung ist von der steuerrechtlichen sauber zu unterscheiden. Das übersieht der Kläger mit seiner Argumentation, wonach die Verteilungsgrundsätze der Beklagten dem Sozialzweck der Inflationsausgleichsprämie zuwiderlaufen sollen, weil sie die Besserverdienenden bevorteile. Unterstellt, der steuerliche Zweck sei nur erreicht, wenn alle Arbeitnehmer die Prämie gleichermaßen erhalten, würde dies - möglicherweise - vorliegend aufgrund des dann anzunehmenden Verstoßes gegen die steuerrechtliche Regelung nur dazu führen, dass die Zahlungen zu versteuern wären. Für die arbeitsrechtliche Zulässigkeit ist damit nichts gewonnen. Allerdings verlangt schon der steuerrechtliche Privilegierungstatbestand nicht, dass die Prämie ausschließlich der Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise dienen muss (vgl. BAG, Urteil vom 12. November 2024, Az. 9 AZR 71/24, Rn. 42, juris). Im eben zitierten Urteil des Bundesarbeitsgerichts heißt es weiter: "Die Frage, ob die Prämie unter Berücksichtigung weiterer Leistungszwecke Steuerfreiheit genießt, ist steuerrechtlicher Natur und nicht Gegenstand der Entscheidung des Senats." So liegt die Sache auch hier.

1.3.2.

Die Beklagte hatte ausweislich des Schreibens vom 25.11.2022 zwar beabsichtigt, von der Möglichkeit der steuerfreien Zahlung Gebrauch zu machen, inwieweit sie sich dabei den steuerlichen Zweck - Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise - zu eigen gemacht hat, bleibt im Schreiben selbst offen. Aus den Formulierungen ergibt sich aber, dass die beabsichtigten zusätzlichen Zahlungen an die Erbringung der Arbeitsleistung knüpft wurden (z.B. Zahlung pro rata temporis an Teilzeitbeschäftigte, vgl. hinsichtlich der Bejahung des Entgeltcharakters in diesem Fall: BAG, Urteil vom 12. November 2024, Az: 9 AZR 71/24, Rn. 46, juris; z.B. keine Zahlung bei Erkrankung ohne Entgeltanspruch). Schon hierin liegen Zwecke, die über den steuerlichen hinausgehen, wobei vorliegend offenbleiben kann, ob diese Differenzierungen zulässig waren, denn der Kläger beruft sich darauf nicht. Er macht vielmehr geltend, der von der Beklagten weiterhin verfolgte Zweck des Erhalts des "Status quo" sei gleichheitswidrig. Die Beklagte hat insoweit unwidersprochen vorgetragen, dass sie diesen Zweck verfolgt hat, indem sie die Verteilung so vornahm, dass Arbeitnehmer, die ohnehin gerade von einer Erhöhung des Mindestlohnes ausreichend profitierten und dadurch in die Lage versetzt waren, ihren erreichten Lebensstandard grundsätzlich erhalten zu können, nur einen reduzierten Betrag erhalten sollten.

1.3.3.

Darin liegt ein, wenn auch auf den ersten Blick vielleicht irritierender, bei näherer Betrachtung aber sachlicher Grund für die vorgenommene Gruppenbildung.

Dem Kläger ist zuzugeben, dass Empfänger von Mindestlohn grundsätzlich weniger "Reserven" haben, um steigende Preise aufzufangen. Das Bundesarbeitsgericht hat in der oben zitierten Entscheidung vom 12. November 2024 darauf hingewiesen, dass davon auszugehen sei, dass Teilzeitkräfte typischerweise über ein geringeres Einkommen als Vollzeitbeschäftigte verfügen und aus diesem Grund als Verbraucher von den gestiegenen Preisen mindestens in gleichem Maße betroffen seien. Das Bundesarbeitsgericht zitiert in diesem Zusammenhang empirische Daten: Nach einer Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung e.V. (DIW) treffen die gestiegenen Verbraucherpreise Menschen mit niedrigem Einkommen in besonderem Maße (DIW Wochenbericht Nr. 28/2022). Das liegt auf der Hand, weil diese weniger Möglichkeiten haben, auf sonst getätigte Luxusausgaben zu verzichten, um mit den freigesetzten Mitteln nun die notwenigen Kosten der Lebenshaltung zu decken.

Die Beklagte hat aber die Auszahlung nicht oder jedenfalls nicht nur beschlossen, um diese Betroffenheit generell auszugleichen, sondern um ihren Beschäftigten einen erreichten Lebensstandard zu sichern, indem vorübergehend monatlich mehr Geld zur Verfügung gestellt wurde. Diesem Zweck entspricht es, solchen Arbeitnehmern weniger "mehr Geld" zur Verfügung zu stellen, welche gerade aus anderen Gründen ohnehin mehr bekommen und also ausgehend vom vorhandenen Standard durch die erhöhte Zahlung in die Lage versetzt sind, diesen zu halten. Wie oben dargestellt, geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass Sonderzahlungen zum Zweck der Wahrung eines sozialen Besitzstandes grundsätzlich nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Diese Rechtsprechung steht zwar im Zusammenhang mit einer Gefährdung dieses Besitzstandes, welche aus der Sphäre des Arbeitgebers stammte und welche dieser durch die Sonderzahlung abwenden wollte. Die Frage ist aber nicht anders zu beantworten, nur weil der Arbeitgeber hier eine Gefährdung des sozialen Besitzstandes abwenden will, die nicht aus seiner Sphäre stammt, sondern aus der Geldentwertung resultiert.

Der Kläger lässt bei seiner Argumentation aus dem Blick, dass die Beklagte mit ihrer Verteilungsregelung nicht auf die Höhe des Lohnes als solche abgestellt hat, sondern auf die zeitgleich stattfindende Veränderung dieser Höhe bei einem Teil der Belegschaft. Dem entspricht es auch, dass sie die Grenze nicht bei der fixen Höhe des neuen Mindestlohnes angesetzt, sondern berücksichtigt hat, dass sich die Erhöhung auf den Betrag von 12,00 €/Stunde bei ihren Beschäftigten unterschiedlich auswirkt, je nachdem, wie weit der bisher gezahlte Betrag unterhalb dieser 12,00 € lag.

Die zum 01.10.2022 vom Gesetzgeber selbst (also anstelle der nach der ursprünglichen Konzeption zuständigen Mindestlohnkommission) beschlossene Erhöhung des Mindestlohns auf 12,00 € diente - anders als der Kläger meint - ebenfalls dem Ausgleich gestiegener Preise. In der Begründung zum Gesetzentwurf (BT-Drs. 20/1408 vom 13.04.2022) heißt es unter Buchstabe A im zweiten Absatz dazu:

Daneben hat Gesetzgeber aber weitere Ziele verfolgt. In der Begründung heißt es an angegebener Stelle weiter:

Und unter Buchstabe B heißt es im ersten Absatz:

Danach diente Erhöhung von bisher 10,45 € auf 12,00 € nicht nur dem Erhalt des bisherigen Standards, sondern auch der Erhöhung desselben. Im Vergleich zu den vorausgegangenen sieben Erhöhungen um jeweils rund 20 bzw. 30 Cent (mit einer Ausnahme von 66 Cent zum 01.07.2022) ist die Erhöhung zum 01.10.2022 mit 1,55 € dementsprechend deutlicher ausgefallen. Vor diesem Hintergrund ist es nicht zu beanstanden, dass die Beklagte bei Beschäftigten, die von dieser Erhöhung spürbar profitieren, von der Ausgleichsprämie ausgenommen hat. Unbehelflich ist der Hinweis des Klägers darauf, dass der Gesetzgeber die Erhöhung des Mindestlohnes zeitlich früher beschlossen hatte, als das Inflationsausgleichsgesetz. Denn der Gesetzgeber hatte bei letzterem alle Arbeitnehmer im Blick, nicht nur die schlechter Verdienenden. Anderenfalls hätte er eine Lohnobergrenze für die Möglichkeit der steuerfreien Gewährung bestimmt.

Die Kammer schließt sich den folgenden Ausführungen des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg im Urteil vom 14. August 2024 (Az. 10 Sa 4/24, Rn. 34, juris) an:

Übertragen auf den hier zu entscheidenden Sachverhalt bedeutet dies, dass die Beklagte als Arbeitgeberin keine sachwidrige Gruppenbildung vornahm, indem sie die Zahlung der Prämie dafür einsetzen wollte, einen drohenden sozialen Abstieg zu verhindern bzw. abzumildern und dabei zu dem Ergebnis kam, dass von diesem Abstieg solche Mitarbeiter nicht gleichermaßen bedroht waren, die gerade anderweitig eine spürbare Erhöhung der monatlichen Zahlungen erhalten hatten. Die dabei gewählte Grenzziehung ist ebenfalls nicht zu beanstanden. Auf die Ausführungen im angefochtenen Urteil, dort Seite 8, wird zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Die Kammer folgt insoweit den Gründen der angefochtenen Entscheidung, stellt dies hiermit ausdrücklich fest und sieht diesbezüglich von der erneuten Darstellung der Entscheidungsgründe ab, § 69 Abs. 2 ArbGG. Ergänzend wird darauf hingewiesen, dass die Grenzziehung ebenfalls nicht die zweckmäßigste oder gerechteste Lösung darstellen muss. Die Beklagte musste insbesondere keine Vergleichsberechnungen anstellen, um im Einzelfall festzulegen, wie hoch eine zusätzliche Zahlung ggfls. noch ausfallen müsste, um alle Arbeitnehmer ausgehend von ihrem Einzelfalleinkommen gleichermaßen zu unterstützen.

1.3.4.

Eine nicht hinzunehmende Ungleichbehandlung resultiert nicht daraus, dass andere Mitarbeiter (Physiotherapeuten) nach dem erstinstanzlichen Vorbringen des Klägers neben der Inflationsausgleichsprämie unstreitig eine Entgelterhöhung um rund 21 % erhalten haben. Die von der Beklagten mit Zustimmung des Betriebsrates einmal festgelegte Verteilung muss nicht geändert werden, weil sich die Umstände mit Blick auf die Arbeitnehmer einzelner Gruppen im Verlauf ändern. Dass die Erhöhung zeitgleich zur Verteilungsentscheidung erfolgt sei, hat der Kläger nicht behauptet.

1.3.5.

Die Voraussetzungen eines Anspruchs auf der Grundlage der arbeitsrechtlich gebotenen Gleichbehandlung ergeben sich schlussendlich nicht daraus, dass die Beklagte neu Eingestellten die Inflationsausgleichsprämie möglicherweise auch dann zahlt, wenn diese nur den Mindestlohn erhalten. Es kann zugunsten des Klägers unterstellt werden, dass insoweit nicht nur versehentliche Zahlungen erfolgt sind, die in allen Fällen rückgängig gemacht wurden, ohne dass sich für ihn hieraus etwas ableiten ließe. Denn diese Gruppe Arbeitnehmer ist mit dem Kläger schon deshalb nicht vergleichbar, weil sie zum maßgeblichen Stichtag nicht bei der Beklagten beschäftigt war. Die Beklagte kann daher den erforderlichen Vergleich des bisherigen Entgelts mit dem nun bei ihr erzielten nicht anstellen. Die Beklagte macht hier zweitinstanzlich zu Recht geltend, dass sie als Arbeitgeberin nicht wisse, wie viel der Neueingestellte vorher verdient habe. Auch hier lässt der Kläger außer Acht, dass die Beklagte nicht auf die Höhe des Lohnes als solche abgestellt hat, sondern auf deren Veränderung.

1.3.6.

Die Gruppenbildung ist danach nicht zu beanstanden. Dass der Kläger innerhalb der gebildeten Gruppe ungleich behandelt werde, ist nicht geltend gemacht und auch nicht erkennbar.

2.

Der Anspruch ergibt sich auch nicht daraus, dass der Kläger mit seinem Stundenlohn über der von der Beklagten festgelegten Grenze liege. Soweit der Kläger hier meint, der Stundenlohn von 11,54 € sei erstinstanzlich unstreitig geblieben und habe daher vom Arbeitsgericht zugrunde gelegt werden müssen, verkennt er den Unterschied zwischen Tatsachenbehauptung und rechtlicher Bewertung. Die Berechnung der Höhe mag unstreitig geblieben sein, dies führt aber nicht dazu, dass das Gericht an die Rechtsmeinung des Klägers gebunden wäre, dieser Betrag sei der Stundenlohn im Sinne der Zusage vom 25.11.2022. Diese rechtliche Beurteilung hat das Gericht vorzunehmen, ohne dass sich die Gegenseite dazu positionieren müsste (iura novit curia).

Die Kammer schließt sich der Auffassung des Arbeitsgerichts an. Schon der Wortlaut geht vom "Stundenlohn" aus, nicht vom "durchschnittlichen Stundenlohn". Zudem wird hinsichtlich der Höhe auf einen Stichtag abgestellt, nicht auf die Berechnung aus (welchem?) Zeitraum. Dass nicht auf einen Durchschnitt des Gesamtlohnes abgestellt werden sollte, ergibt sich weiter aus dem unstreitigen Vortrag der Beklagten, wonach die Überlegung hinter der festgelegten Grenze die Erhöhung des Mindestlohns war, welcher der Höhe nach als Stundenlohn festgelegt wird. Die vom Kläger in seine Berechnung einbezogenen Zuschläge werden - entgegen seiner mit der Berufungsbegründung geäußerten Ansicht - auf den Mindestlohn von der Beklagten tatsächlich gar nicht und auch in rechtlicher Hinsicht nicht vollständig angerechnet. Sie wurden - aus der vorgelegten Abrechnung für September 2022 (Anlage K3, Bl. 52 EA 1. Instanz) erkennbar - zum Teil als Ausgleich für eine besondere gesetzliche Zweckbestimmung gezahlt (Nachtarbeit, vgl. dazu BAG, Urteil vom 21. Dezember 2016, Az. 5 AZR 374/16, BAGE 157, 356-361, Rn. 26, juris) und haben insoweit mit Blick auf den Mindestlohn keine Erfüllungswirkung (anders als z.B. die Wechselschichtzulage). Diese Zuschläge wurden zuvor schon verdient und spielen für die Beklagte bei der Beantwortung der Frage, ob der bisherige Lebensstandard "gesichert" war, keine Rolle. Sie sollten außen vor bleiben. Schon aus dem Arbeitsvertrag des Klägers (Anlage K1, Bl 7 EA 1. Instanz) ergibt sich, dass die Beklagte zwischen dem monatlichen Festbezug und den etwaigen Zuschlägen differenziert. Zudem ist der Kläger mit einem festen "Stundenlohn" eingestellt (der dann allerdings in § 4 des Arbeitsvertrages mit dem monatlichen Betrag angegeben wird). Der Kläger erhielt im März 2023 ein monatliches Bruttogrundgehalt i.H.v. 2.080,00 €. Ausgehend von seiner monatlichen Arbeitszeit, also von 173,2 Stunden, zeigt dies, dass die Beklagte den im März 2023 geltenden Mindestlohn (12,00 €/Stunde) mit dem Festbezug erfüllen wollte, nicht mit den anrechenbaren Zuschlägen. Nach all dem ist davon auszugehen, dass die Beklagte mit "Stundenlohn" den monatlichen Festbezug angesprochen und die Zuschläge unberücksichtigt gelassen hat. Der Kläger kann sich auch nicht einerseits auf den Standpunkt stellen, er sei als "Mindestlöhner" besonders betroffen, dann aber andererseits geltend machen, dass er ja mehr verdiene, als den Mindestlohn.

Nur ergänzend sei darauf hingewiesen, dass die Formulierung am Ende der Nummer 1 des Schreibens vom 25.11.2022 zwar im Sinne der AGB-Rechtsprechung unwirksam ist, soweit es dort heißt, "die Zahlung ... erfolgt freiwillig und ist stets widerruflich". Die Kombination von Freiwilligkeit (kein klagbarer Anspruch) und Widerruflichkeit (klagbarer Anspruch bis zum Widerruf) ist intransparent und daher unangemessen benachteiligend. Die Unwirksamkeit führt aber nur dazu, dass grundsätzlich ein klagebarer Anspruch besteht, der so weit reicht, wie die Regelung im Übrigen geht. Mit anderen Worten: die sonstigen Voraussetzungen der Zahlung müssen erfüllt sein - wie hier nicht.

V.

Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO, da die Berufung zurückgewiesen wurde.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Die Frage, ob eine Ausnahme gerade der schlechter Verdienenden von der Leistung einer Zulage gemessen am hier verfolgten Zweck der Leistung sachlich gerechtfertigt sein kann, ist von grundsätzlicher Bedeutung und - soweit erkennbar - bisher nicht höchstrichterlich entschieden.

Verkündet am: 08.12.2025

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