25.03.2025 · IWW-Abrufnummer 247211

Landesarbeitsgericht Hamburg: Urteil vom 28.08.2024 – 5 SLa 6/24

Tenor:

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 25. Januar 2024 - 12 Ca 183/23 - wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte zu tragen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung im Bewerbungsverfahren aus Gründen der Religion.

Die am XX. XX. 19XX in der Türkei geborene Klägerin ist deutsche Staatsangehörige. Sie ist muslimischen Glaubens und der Überzeugung, aus Glaubensgründen in der Öffentlichkeit ein Kopftuch tragen zu müssen.

Die Beklagte erbringt an deutschen Flughäfen als von der Bundespolizei beliehene Unternehmerin Sicherheitsdienstleistungen bei der Passagier- und Gepäckkontrolle durch Luftsicherheitsassistenten. Sie gehört zurF.-Unternehmensgruppe. Mit der Personalgewinnung für die Beklagte ist die ebenfalls zur Gruppe gehörendeF. F. S. S. GmbHvon der Beklagten beauftragt und erteilt nach Maßgaben der Beklagten die Zu- oder Absagen (Anlage K 6 - Bl. I.45 d.A.).

DieF. F.S. S. GmbHbewarb im Internet Arbeitsstellen als "Luftsicherheitsassistenten (m/w/d)" (Anlage K 1 - Bl. I.34 d.A.).

Am 01. März 2023 (nicht vorgelegt) bewarb sich die Klägerin über das Online-Bewerbungsportal derF. F. S. S. GmbHauf eine solche Stelle als Luftsicherheitsassistentin amHamburgerFlughafen.

Mit E-Mail vom 02. März 2023 (nicht vorgelegt) bat dieF. F. S. S. GmbHdie Klägerin, einen Lebenslauf nachzureichen. Dem kam die Klägerin am selben Tage nach. Auf dem Profilbild zum Lebenslauf (Anlage K 2 - Bl. I.36 d.A.) trägt die Klägerin ein rotes Kopftuch, das ihre Haare vollständig verdeckt, nicht aber ihr Gesicht. Bei den Angaben zu ihren Ausbildungen und Berufserfahrungen stellt die Klägerin ihren Werdegang von 1992 bis Dezember 2022 dar, allerdings fehlen inhaltliche Angaben für die Zeit von Mai bis November 2002 sowie für die Zeit von Oktober 2003 bis Februar 2006.

Am E-Mail vom 06. März 2023 (Anlage K 7 - Bl. I.348 d.A.) teilte dieF. F. S. S. GmbHder Klägerin mit, dass die Klägerin im Bewerbungsverfahren nicht weiter berücksichtigt werden könne, ohne dafür einen Grund zu nennen.

Am 07. März 2023 erkundigte sich die Klägerin bei derF. F. S. S. GmbHtelefonisch nach einer Begründung für die Ablehnung ihrer Bewerbung. Die dortige Mitarbeiterin, FrauS., erklärte der Klägerin nach einem Blick in die Akte, dass der Grund wohl eine Lücke im Lebenslauf zwischen 1999 und 2001 sein müsse. Auf den Einwand der Klägerin, dass dies gar keine Lücke sei, weil sie in dieser Zeit eine Ausbildung gemacht habe, entgegnete FrauS., dass sie der Klägerin den Grund für die Ablehnung weder schriftlich noch mündlich mitteilen könne und letztlich auch nicht die Entscheidungsträgerin sei. Sie werde aber nachfragen und sich nochmals bei der Klägerin melden, was jedoch nicht geschah.

Mit Schreiben vom 12. April 2023 (Anlage K 3 - Bl. I.39 d.A.) machte die Klägerin, vertreten durch das "Projekt A.- Beratung bei Diskriminierung wegen (zugeschriebener) Herkunft und Religion", gegenüber derF. F. S. S. GmbHAnsprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend, weil sie davon ausgehe, aufgrund ihres muslimischen Kopftuchs abgelehnt zu werden, wodurch sie sich diskriminiert fühle.

Mit weiterem Schreiben vom 24. April 2023 (Anlage K 4 - Bl. I.41 d.A.) machte die Klägerin, wiederum vertreten durch das "Projekt A.", Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz mit der gleichen Begründung geltend - nunmehr gegenüber der Beklagten.

Mit Schreiben vom 15. Mai 2023 (Anlage K 5 - Bl. I.43 d.A.) wies dieF. F. S. S. GmbHgegenüber dem "Projekt A." den von der Klägerin mit Schreiben vom 12. April 2023 geltend gemachten Anspruch zurück, weil sie die Bewerbung der Klägerin bereits am 06. März 2023 diskriminierungsfrei abgelehnt habe.

Die Beklagte äußerte sich zu dem an sie gerichteten Schreiben der Klägerin vom 24. April 2023 nicht.

Mit Schreiben vom 31. Juli 2023 (Anlage B 1 - Bl. I.384 d.A.) erklärte die BundespolizeidirektionHannover, die auch für denHamburgerFlughafen zuständig ist, auf Anfrage derF. F. S. S. GmbHvom 25. Juli 2023 (nicht vorgelegt) zum "Tragen von religiösen Kopfbedeckungen während der Dienstausübung in der Luftsicherheitskontrolle" u. a. Folgendes:

"Durch die Neufassung des § 61 Absatz 2 BBG und des § 34 Absatz 2 BeamtStG werden hinreichend bestimmte Ermächtigungsgrundlagen zur Regelung des Erscheinungsbilds von Beamtinnen und Beamten geschaffen.

Mit den neuen Ermächtigungsgrundlagen korrespondierend werden in § 7 Absatz 1 Nummer 4 BBG und in § 7 Absatz 1 Nummer 4 BeamtStG Regelungen eingefügt, wonach es einer Berufung in das Beamtenverhältnis entgegensteht, wenn unveränderliche Merkmale des selbst gewählten Erscheinungsbilds der zu ernennenden Person gegen § 34 Absatz 2 BeamtStG oder § 61 Absatz 2 BBG verstoßen.

Wer nach deutschem Recht Beamter oder Richter ist, in einem sonstigen öffentlich-rechtlichen Amtsverhältnis steht oder wer sonst dazu bestellt ist, bei einer Behörde oder bei einer sonstigen Stelle oder in deren Auftrag Aufgaben der öffentlichen Verwaltung wahrzunehmen[,] ist Amtsträger.

Luftsicherheitsassistenten werden durch die Beleihung zu solchen Amtsträgern und es gelten insoweit die gleichen Vorschriften.

Das Tragen von Kopftüchern während der Dienstausübung in der Luftsicherheitskontrollstelle ist somit nicht zulässig."

DieKlägerinhat vorgetragen, ihr stehe ein Entschädigungsanspruch gegen die Beklagte nach § 15 AGG zu, weil sie im Bewerbungsverfahren aufgrund ihrer Religionszugehörigkeit eine Benachteiligung erlitten habe. Sie habe nach Übersendung des Lebenslaufes eine E-Mail von derF. F. S. S. GmbHerhalten, in der ihr mitgeteilt worden sei, dass sie im weiteren Bewerbungsverfahren nicht berücksichtigt werden könne (Anlage K 7). Bei der Ablehnung sei - zumindest im Motivbündel - ihr Kopftuch und damit ihre Religionszugehörigkeit tragend gewesen. Es gebe genügend Indizien dafür, dass ihr Kopftuch ein Ablehnungsgrund gewesen sei. So habe dieF. F. S. S. GmbHbereits in einem Parallelverfahren vor dem Arbeitsgericht Hamburg (- 21 Ca 21/23 -) vorgetragen, sie könnte und wollte muslimische Frauen mit Kopftuch generell nicht einstellen bzw. an die Beklagte vermitteln. Ferner sei die bereits kundgetane Verweigerungshandlung zur Einstellung von Bewerberinnen mit Kopftuch aus dem Schreiben vom 02. Februar 2023 (Anlage K 6 - Bl. I.45 d.A.) zu berücksichtigen.

Die erfolgte Benachteiligung sei nicht gerechtfertigt und folge insbesondere nicht aus einem etwaigen Neutralitätsgebot für beliehene Luftsicherheitsassistenten. Sämtliche Gesetze und Verordnungen, welche die Tätigkeit der Luftsicherheitsassistenten regelten, gäben keine Beschränkung im Hinblick auf die religiöse Neutralität vor. Überdies seien Rechtfertigungsgründe nicht gegeben, die für den Ausschluss von Beschäftigten mit Kopftuch als Luftsicherheitsassistenten sprächen. Es werde bestritten, dass die Bewerbungsablehnung auf Anweisung der Bundespolizei erfolgt wäre. Die Beklagte habe nie behauptet, bereits zum Ablehnungszeitpunkt hätte es hierzu eine Äußerung der Bundespolizei gegeben. Vielmehr habe die Beklagte im März 2023 eine eigene Entscheidung als private Arbeitgeberin getroffen. Auch das Schreiben der BundespolizeidirektionHannovervom 31. Juli 2023 stelle keine konkrete Anweisung der obersten Dienstbehörde zur Ablehnung von Bewerberinnen mit Kopftuch dar. Eine Entscheidung der obersten Dienstbehörde, dies wäre das Bundesinnenministerium, im Hinblick auf ein Verbot religiöser Symbole liege nicht vor.

Die Beklagte müsse sich das Verhalten derF. F. S. S.GmbHim Rahmen des Bewerbungsprozesses zurechnen lassen. Die Beklagte sei die richtige Anspruchsgegnerin für Entschädigungsansprüche nach dem AGG, weil sie den zu besetzenden Arbeitsplatz anbiete.

Vor diesem Hintergrund stehe ihr ein Entschädigungsbetrag in Höhe von mindestens einem Bruttomonatsgehalt zu, mithin zumindest 3.500,00 €.

Die Klägerin hat mit der am 25. Juni 2023 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen und der Beklagten am 07. Juli 2023 (Bl. I.116 d.A.) zugestellten Klage erstinstanzlich zuletzt beantragt (Sitzungsprotokoll des Arbeitsgerichts vom 25. Januar 2024 - Bl. I.421 d.A.):

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine angemessene Entschädigung gemäß § 15 AGG zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, 3.500,00 € jedoch nicht unterschreiten soll.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

DieBeklagtehat entgegnet, sie sei die falsche Anspruchsgegnerin. Die Klägerin habe sich an dieF. F. S. S. GmbHgewandt, ein direkter Kontakt mit ihr - der Beklagten - habe zu keinem Zeitpunkt stattgefunden. Sie bestreite mit Nichtwissen, dass eine Absage des Recruitingteams derF.-Unternehmensgruppe nach Übersendung des Lebenslaufs erfolgt wäre. Selbst wenn eine Absage mit den Worten "man kann Sie nicht berücksichtigen" erfolgt wäre, gäbe es vielfältige Gründe für eine Absage. Die Ablehnung sei wegen Lücken im Lebenslauf begründet.

Indizien für eine Diskriminierung bei Ablehnung der Bewerbung seien nicht gegeben. Hier sei zu berücksichtigen, dass sie zur Klägerin keinerlei Kontakt gehabt und auch keinen Lebenslauf mit Foto gesehen habe. Hilfsweise werde darauf hingewiesen, dass eine Rechtfertigung nach § 8 Abs. 1 AGG vorliege. Zu berücksichtigen sei, dass die Bundespolizei die Aufgaben nach dem Luftsicherheitsgesetz als Luftsicherheitsbehörde gemäß § 16 und § 16a Abs. 1 Nr. 1 LuftSiG wahrnehme. Nach erfolgreichem Abschluss der Prüfung, dem Vorliegen eines einwandfreien Führungszeugnisses und der Einhaltung der bundespolizeilichen Vorgaben würden die Luftsicherheitsassistenten "Beliehene der Bundespolizei". Mithin sei bei ihr Voraussetzung für eine Einstellung, dass die vorgesehene Beleihung durch die Bundespolizei nach § 16a LuftSiG erfolge. Im Falle der Beleihung werde der Luftsicherheitsassistent der "verlängerte Arm" der Bundespolizei. Durch die Beleihung erhalte der Luftsicherheitsassistent die Eigenschaft eines Amtsträgers und sei daher mit den Beamten vergleichbar. Für die Bundesbeamten gelte ein "Neutralitätsgebot" während der Amtsführung. Dies bedeute, dass das Verhalten und äußere Erscheinungsbild nach außen neutral sein müsse und es dürften keine Kleidungsstücke, Schmuck oder Symbole sichtbar gezeigt werden, die "dazu geeignet sind, das Vertrauen in die neutrale Amtsführung zu beeinträchtigen", insbesondere dann nicht, wenn durch das Tragen von bestimmten Kleidungsstücken oder Symbolen die amtliche Funktion in den Hintergrund gedrängt werde. Auch nach dem Hamburgischen Beamtengesetz hätten die Beamten bei der Amtsführung und beim äußeren Erscheinungsbild stets das Vertrauen der Bürger in eine neutrale Amtsführung und Unvoreingenommenheit zu gewährleisten. Dies spreche gegen das sichtbare Tragen von religiösen oder weltanschaulich geprägten Symbolen. Die Klägerin, die ihr Kopftuch als religiöse Einstellung trage und für die Berufsausübung nicht ablegen wolle, kommuniziere damit deutlich "Ich bin Muslima und trage das Kopftuch aus religiösen Gründen". Der mit einem solchen Verbot einhergehende Grundrechtseingriff in die Religionsfreiheit sei zulässig, weil diese vor dem Neutralitätsgebot des Staates zurücktreten müsse.

DasArbeitsgerichtHamburg hat durch Urteil vom 25. Januar 2024 - 12 Ca 183/23 - (Bl. I.422 d.A.) der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die zulässige Klage sei begründet.

Die Klage sei zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt ( § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ). Die Klägerin habe die Höhe der von ihr begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen dürfen. Erforderlich sei allein, dass die Klägerin Tatsachen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen solle, benenne und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angebe, was sie jeweils getan habe.

Die Klage sei begründet. Der Klägerin stehe gegen die Beklagte ein Anspruch auf eine Entschädigung wegen Diskriminierung in Höhe von 3.500,00 € zu ( § 15 Abs. 2 , § 21 AGG ).

Der persönliche Anwendungsbereich des AGG sei für die Klägerin gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG eröffnet. Die Bestimmung enthalte einen formalen Bewerberbegriff, wonach derjenige Bewerber sei, der eine Bewerbung eingereicht habe. Die Klägerin habe unstreitig auf dem Onlineportal derF. F. S. S. GmbHam 01. März 2023 eine Bewerbung eingereicht.

Die Beklagte sei als Arbeitgeberin passiv legitimiert. Nach § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG sei Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes, wer Personen nach Absatz 1 des § 6 AGG beschäftige. Arbeitgeber eines Bewerbers sei also der, der um Bewerbungen für ein von ihm angestrebtes Beschäftigungsverhältnis gebeten habe. Zwar habe dieF. F. S. S.GmbHum Abgabe von Bewerbungen als Luftsicherheitsassistent gebeten. Jedoch sei zwischen den Parteien zuletzt unstreitig gewesen, dass die Einstellungen für die Beklagte amHamburgerFlughafen hätten erfolgen sollen und dieF. F. S. S. GmbHallein für die Durchführung des Bewerbungsverfahrens beauftragt gewesen sei. Das Verhalten derF. F. S. S. GmbHsei der Beklagten als deren Erfüllungsgehilfin zuzurechnen.

Die Klägerin habe ihren Entschädigungsanspruch mit Schreiben an die Beklagte vom 24. April 2023 rechtzeitig geltend gemacht ( § 15 Abs. 4 AGG ) und innerhalb der dreimonatigen Klagefrist Klage erhoben, die der Beklagten am 07. Juli 2023 zugestellt worden sei ( § 61b Abs. 1 ArbGG ).

Die Klägerin habe die unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG wegen der Religion erfahren. Die Klägerin habe genügend Indizien für ihre Benachteiligung wegen der Religion vorgebracht, welche die Beklagte nicht entkräftet habe. Die Klägerin sei unmittelbar nach Übersendung ihres Lebenslaufs aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschieden. Unstreitig enthalte der Lebenslauf ein Foto der Klägerin, das sie mit einem Kopftuch zeige. Dabei sei es unerheblich, dass das Ablehnungsschreiben nicht von der Beklagten direkt gekommen sei, sondern von der von ihr beauftragtenF. F. S. S. GmbH, deren Handeln sich die Beklagte als Arbeitgeberin zurechnen lassen müsse. Ferner sei das Schreiben derF. F. S. S. GmbHvom 02. Februar 2023 zu beachten, in dem diese bereits kundgetan habe, keine Bewerberinnen mit einem religiösen Kopftuch für die Beklagte einzustellen bzw. zu empfehlen. Unstreitig sei, dass das Kopftuch der Klägerin auch als Zeichen ihrer Religionsausübung angesehen werde. Mithin beständen ausreichende Indizien im Sinne von § 22 AGG dafür, dass das Kopftuch zumindest im Motivbündel für die Ablehnung der Bewerbung der Klägerin enthalten gewesen sei.

Die unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG , welche die Klägerin wegen der Religion erfahren habe, sei nicht nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig. Danach sei die unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstelle. Die Voraussetzungen nach § 8 Abs. 1 AGG seien nicht dargetan. Entgegen der Auffassung der Beklagten könne sie sich zur Rechtfertigung der Benachteiligung der Klägerin nicht auf ein (etwaiges) Neutralitätsgebot der Bundesbeamten beziehen, das ggf. auch auf die nach § 16a LuftSiG beliehenen Luftsicherheitsassistenten übertragbar wäre.

Die Wahrung der Luftsicherheit sei auch Aufgabe der Bundespolizei. Zur Wahrnehmung dieser Aufgaben könne die Bundespolizei Beliehene für bestimmte Aufgaben gemäß § 16a Abs. 1 LuftSiG heranziehen. Damit könnten die Luftsicherheitsassistenten als verlängerter Arm der Bundespolizei angesehen werden. Vor diesem Hintergrund sei gemäß § 16a Abs. 2 LuftSiG die Beleihung nur zulässig, wenn der zu Beleihende erstens für die zu übertragende Aufgabe geeignet, sach- und fachkundig und zuverlässig sei; insbesondere müssten die erforderlichen speziellen rechtlichen und technischen Kenntnisse nachgewiesen werden, zweitens die Erfüllung der übertragenen Aufgaben sichergestellt sei und drittens keine überwiegenden öffentlichen Interessen entgegenständen.

Soweit die Beklagte darauf abstelle, dass an die zu beleihenden Luftsicherheitsassistenten die gleichen Einstellungsvoraussetzungen gestellt werden könnten, wie sie für die Bundesbeamten gölten, müsse dies nicht abschließend geklärt werden. Denn selbst wenn dem so wäre, sei nicht ersichtlich, dass auch Bundesbeamtinnen bei der Ausübung ihrer Tätigkeit für die Luftsicherheit ein Kopftuchverbot auferlegt wäre. Für die Bundesbeamten gelte § 61 Abs. 2 BBG , wonach der obersten Dienstbehörde eine Ermächtigungsgrundlage für den Erlass von Verboten zum Tragen von konnotierter Merkmale bei der Amtsausübung gegeben sei. Derzeit sei aber nicht ersichtlich, dass die oberste Dienstbehörde der Bundespolizei - das Bundesinnenministerium - ein solche Rechtsverordnung erlassen hätte. Ein Verbot zum Tragen von Kopftüchern könne auch nicht in dem Schreiben der BundespolizeidirektionHannovervom 31. Juli 2023 gesehen werden. Zum einen handele es sich hier nicht um die oberste Dienstbehörde. Zum anderen werde in dem Schreiben auch nur auf die Ermächtigungsgrundlage ( § 61 Abs. 2 BBG ) verwiesen. Ein entsprechender Verbotserlass basierend auf § 61 Abs. 2 BBG werde auch in diesem Schreiben nicht benannt. Vor diesem Hintergrund sei nicht erkennbar, dass den Bundesbeamten ein Kopftuchverbot bzw. ein Verbot zum Tragen religiöser Merkmale während der Amtsausübung der Luftsicherheit auferlegt worden wäre. Wenn aber nicht einmal ihnen ein solches Verbot auferlegt worden sei, könne dies erst recht nicht für die Beliehenen als Voraussetzung angesehen werden.

Auf die subjektive Vorstellung der Beklagten, dass es ein solches Neutralitätsgebot seitens der Bundespolizei gäbe, komme es nicht an.

Letztlich sei auch nicht hinreichend dargelegt, dass ein religionsloses Erscheinungsbild des Luftsicherheitsassistenten für die betreffende berufliche Tätigkeit bzw. dessen Ausübung eine entscheidende berufliche Anforderung wäre. Hierfür bedürfe es eines direkten, objektiv überprüfbaren Zusammenhangs zwischen der vom Arbeitgeber aufgestellten beruflichen Anforderung und der fraglichen Tätigkeit. Der Arbeitgeber könne sich hingegen nicht auf subjektive Erwägungen beschränken, die durch entsprechende objektive Analysen nicht belegt seien. Soweit die Beklagte behaupte, dass eine Beleihung der kopftuchtragenden Klägerin nach erfolgreicher Qualifizierung durch die Bundespolizei nicht erfolgen würde, sei dies zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen Benachteiligung noch völlig offen und reine Vermutung der Beklagten gewesen. Für die Bundesbeamten bestehe ein auf § 61 Abs. 2 BBG gestütztes Verbot gerade nicht. Eine Aufforderung durch die Bundespolizei, nur Mitarbeitende zur Beleihung vorzuschlagen, die auf religiös konnotierte Merkmale während der Dienstzeiten verzichteten, habe es im März 2023 nicht gegeben; jedenfalls trage die Beklagte nichts Gegenteiliges vor. Auch sei nicht erkennbar, dass bereits in der Vergangenheit kopftuchtragenden Mitarbeiterinnen die Beleihung versagt worden wäre.

Aufgrund der Benachteiligung wegen der Religionszugehörigkeit stehe der Klägerin gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG ein Anspruch auf Entschädigung in Höhe von 3.500,00 € zu. Die Entschädigung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts sei angemessen. Anhaltspunkte dafür, die Entschädigung anderweitig zu bemessen, seien nicht vorgetragen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen.

Gegen dieses am 29. Januar 2024 (Bl. I.468 d.A.) ihr zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 19. Februar 2024 (Bl. II.1 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen SchriftsatzBerufungeingelegt. Auf den ebenfalls am 19. Februar 2024 (Bl. II.1 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Antrag ist die Berufungsbegründungsfrist bis zum 29. April 2024 verlängert worden (Bl. II.60 d.A.). Die Berufungsbegründung ist am 29. April 2024 (Bl. II.157 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangen.

DieBeklagtehält das arbeitsgerichtliche Urteil für unzutreffend und trägt vor, das Arbeitsgericht habe auf Basis unzutreffender Indizien fehlerhaft angenommen, dass sie die Bewerbung der Klägerin aufgrund deren Bildes mit Kopftuch abgelehnt hätte. So gehe die Argumentation des Arbeitsgerichts fehl, wenn es letztlich allein aufgrund einer zeitnahen Ablehnung der Bewerbung der Klägerin nach Eingang deren Lebenslaufs eine Diskriminierung annehme. Ebenso nicht nachvollziehbar begründet das Arbeitsgericht die Diskriminierung unter Bezugnahme eines Schreibens derF. F. S. S. GmbHin anderer Sache, in welchem allenfalls darauf hingewiesen worden sein mag, dass das Tragen jeglicher Kopfbedeckung während der Arbeitszeit durch eine Betriebsvereinbarung verboten wäre. Selbst wenn man der Auffassung des Arbeitsgerichts folgte und eine Ablehnung aufgrund des Kopftuchs erfolgt wäre, habe das Arbeitgeber die ständige Rechtsprechung des EuGH unberücksichtigt gelassen, wonach Unternehmen sogar berechtigt seien, das Tragen sichtbarer religiöser Zeichen am Arbeitsplatz zu verbieten; insbesondere dann, wenn sie das Ziel der Neutralität verfolgten. Offensichtlich habe sie im Sicherheitsbereich der Flughäfen ein berechtigtes Anliegen am Neutralitätsgebot. Der aktuellen Rechtsprechung des EuGH folgend sei hier jedenfalls zugunsten ihrer Unternehmerfreiheit zu entscheiden.

Keine unmittelbare Benachteiligung gemäß § 3 Abs. 1 AGG . Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht festgestellt, dass eine Benachteiligung aufgrund der Religion wegen hinreichender Indizien vorgelegen hätte. Es stütze seine Entscheidung auf Indizien, die offensichtlich untauglich und zudem unzutreffend seien.

Es werde ausdrücklich bestritten, dass die Bewerbung der Klägerin aufgrund deren Bildes mit Kopftuch abgelehnt worden wäre. Vielmehr habe der Lebenslauf der Klägerin schlichtweg nicht überzeugt. Arbeitgeber könnten eigene Gründe festlegen, weshalb Bewerber unberücksichtigt blieben bzw. als geeignet oder ungeeignet eingestuft würden. So habe sie einen lückenhaften Lebenslauf als Grund für die Ablehnung benannt. Im Lebenslauf hätten Angaben zu den Jahren 2003 (Oktober) bis Februar 2006 gefehlt. Sie prüfe die Bewerbungsunterlagen sehr gründlich, sodass sich eine entsprechende Lücke sehr zügig identifizieren lasse, weshalb vorliegend auch die Absage zeitnah erfolgt sei. Die Annahme, dass sie grundsätzlich keine Bewerberinnen mit Kopftuch einstellte, sei nachweislich falsch. Vielmehr beschäftige sie zahlreiche Mitarbeiterinnen mit Kopftuch, die dieses aber während der Arbeitszeit vorübergehend ablegten (ZeugnisS.,Vater). Pauschale Ablehnungen von Bewerberinnen aufgrund eines Kopftuchs erfolgten jedenfalls nicht. Allein die Tatsache, dass die Ablehnung innerhalb von vier Tagen erfolgt sei, könne nicht als hinreichendes Indiz für eine Benachteiligung herangezogen werden.

Das Schreiben derF. F. S. S. GmbHvom 02. Februar 2023 sei kein zulässiges Indiz für eine Benachteiligung. Zum einen ist nicht ersichtlich, in welcher Verbindung das Schreiben mit der Klägerin stehen solle, weil es zeitlich vor deren Bewerbung verfasst worden sei. Zum anderen führe das Arbeitsgericht auch in diesem Zusammenhang erneut unzutreffend aus, dass dieF. F. S. S.GmbHkeine Bewerberinnen mit einem religiösen Kopftuch für die Beklagte einstellte oder empfähle. In dem Schreiben weise dieF. F. S. S. GmbHallenfalls darauf hin, dass während der Arbeitszeit aufgrund der geltenden Konzernbetriebsvereinbarung keinerlei Kopfbedeckung getragen werden dürfte. Dabei sei nicht ersichtlich, inwieweit der dortige Hinweis derF.F. S. S. GmbHzu ihren - der Beklagten - Lasten im hiesigen Fall gedeutet werden könnte und woraus sich für die Klägerin eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund der Religion ergeben solle. Allerdings sei es zutreffend, dass während der Dienstzeit keinerlei Kopfbedeckung getragen werden dürfe. Dies ergebe sich aus der Konzernbetriebsvereinbarung Nr. 9/1, die zwischen dem FlughafenbetreiberF. AGund dem Konzernbetriebsrat derF. AGim Jahr 2018 geschlossen worden sei und unstreitig auch auf sie Anwendung finde. Auf Seite 4 unter § 14 heiße es u.a.:

"Sofern in dieser Konzernbetriebsvereinbarung nicht Ausnahmen zugelassen sind, ist während der Arbeitszeit und in Verbindung mit der Konzerndienstkleidung das sichtbare Tragen von Kleidungsstücken, die nicht zur Konzerndienstkleidung gehören (z.B. private Kleidungsstücke), nicht gestattet."

In Anlage 1 - Trageordnung Damen - bzw. Anlage 2 - Trageordnung Herren - unter "8. Kopfbedeckungen" heiße es jeweils identisch:

"Kopfbedeckungen sind nicht gestattet. Ausgenommen hiervon sind Bestandteile der Konzerndienstkleidung oder Kopfbedeckungen gemäß Arbeitssicherheitsvorschriften."

Die Entscheidung über die Kleiderordnung obliege aber dem Arbeitgeber. Insbesondere gehöre der Wunsch eines Arbeitgebers, dem Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln, zur unternehmerischen Freiheit, die in Art. 16 der Charta anerkannt sei, so auch der EuGH (Urteil vom 14. März 2017 - C-157/15).

Selbst wenn man der Ansicht des Arbeitsgerichts folgte und eine Benachteiligung der Klägerin aufgrund der Kleiderordnung aus der Konzernbetriebsvereinbarung anzunehmen wäre, so wäre diese jedenfalls gemäß § 8 AGG zulässig.

Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes sei zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstelle, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen sei. Diesbezüglich habe das Arbeitsgericht die einschlägige Rechtsprechung des EuGH, insbesondere den Fall "G4S Secure Solution" (EuGH, Urteil vom 14. März 2017 - C-157/15 -) übersehen. Der EuGH habe entschieden, dass ein pauschales Verbot jeglicher religiöser Zeichen im Betrieb zwar eine mittelbare Diskriminierung wegen der Religion darstelle, diese aber gerechtfertigt sein könne. Dies sei regelmäßig dann der Fall, wenn der Arbeitgeber das Bedürfnis nach betrieblicher Neutralität nachweisen könne und die Regelung für alle Beschäftigen gelte. Eine Rechtfertigung liege insbesondere dann vor, wenn aus Arbeitgebersicht ein rechtmäßiges Ziel verfolgt und ein entsprechendes Bedürfnis nachgewiesen werde. Dieses rechtmäßige Ziel müsse dann systematisch und konsequent umgesetzt werden. Unter Anwendung dieser Grundsätze sei das Verbot des Tragens einer Kopfbedeckung zulässig.

Rechtmäßiges Ziel sei das Neutralitätsgebot. Ihre Luftsicherheitsassistenten führten im Auftrag der Bundespolizei Sicherheitsdienstleistungen an zahlreichen deutschen Flughäfen aus. Die Tätigkeit, auf die sich die Klägerin beworben habe, führe ausnahmslos zu einem Kontakt mit Passagieren, weil diese die Sicherheitskontrolle passieren müssten, bevor sie ein Flugzeug betreten dürften. Grundsätzlich gehöre der Wunsch eines Arbeitgebers, dem Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln, zur unternehmerischen Freiheit, die in Art. 16 GRCh anerkannt sei, so der EuGH. Nach dieser Rechtsprechung könne eine auf Neutralität gerichtete Kleiderordnung nicht nur mit dem rein innerbetrieblichen Konfliktvermeidungswunsch des Arbeitgebers begründet werden, sehr wohl aber mit dem Wunsch, in der Außenwirkung gegenüber dem Kunden neutral zu bleiben (EuGH, Urteil vom 14. März 2017 - C-157/15 -). Der EuGH gehe in einem anderen Verfahren sogar noch einen Schritt weiter und erkenne als rechtmäßiges Ziel sogar die Vermeidung sozialer Konflikte innerhalb eines Unternehmens als rechtmäßiges Ziel an (EuGH, Urteil vom 15. Juli 2021 - C-804/18 und C-341/19 -).

Zunächst sei zu ihren Gunsten zu berücksichtigen, dass das Verbot des Tragens eines Kopftuchs eine Vorgabe des Auftraggebers - hier der Bundespolizei - sei, was die Bundespolizei im Schreiben vom 31. Juli 2023 bestätige. Als "verlängerter Arm" der Bundespolizei unterlägen die Luftsicherheitsassistenten dem Neutralitätsgebot während ihrer Tätigkeit an den Kontrollstellen. Selbst wenn sie sich dieser Vorgabe widersetzte und das Tragen einer Kopfbedeckung zuließe, käme es offensichtlich zu einer Einschränkung des Einsatzes dieser Mitarbeiter. Die Ausführung der Dienstleistung wäre für sie nicht mehr uneingeschränkt möglich. Auch das rechtfertige eine entsprechende Diskriminierung, so jedenfalls der EuGH in einem Fall, in dem eine Mitarbeiterin in einer Drogerie ein Kopftuch habe tragen wollen (15. Juli 2021 - C-804/18 und C-341/19 -).

Unabhängig von der Vorgabe der Bundespolizei sei jedenfalls nicht von der Hand zu weisen, dass sie selbst ein besonders hohes Interesse daran habe, an den Sicherheitskontrollen gegenüber den Passagieren neutral aufzutreten. Die häufig ohnehin schon angespannte und konfliktreiche Stimmung an den Kontrollstellen - meist noch durch Zeitmangel befeuert -, der sich kein Passagier entziehen könne, dürfe nicht zusätzlich durch religiöse, politische oder anderweitig ausstrahlende Symbole verschärft werden. Es komme zu einem intensiven Kontakt zwischen Passagieren und ihren Mitarbeitern, die sogar berechtigt seien, ein körperliches Abtasten durchzuführen. Insbesondere religiöse Einstellungen könnten zu Konflikten führen, sodass sie ein berechtigtes Interesse daran habe, sowohl innerbetrieblich als auch gegenüber den Passagieren und im Interesse der Bundespolizei neutral aufzutreten.

Weiter führe der EuGH aus, dass im Rahmen der Erforderlichkeit essentiell sei, dass sich das Verbot auf das unbedingt Erforderliche beschränke. Dabei sei entscheidend, dass sich das Verbot nur an die im Kundenkontakt stehenden Arbeitnehmer richte. Sei dies der Fall, sei das Verbot nach Auffassung des EuGH als für die Erreichung des verfolgten Ziels unbedingt erforderlich anzusehen. Es liege dann keine Diskriminierung der Arbeitnehmer vor (EuGH, Urteil vom 14. März 2017 - C-157/15 -). Die detaillierten Vorgaben der Dienstbekleidung zur Wahrung der Neutralität richteten sich hierbei an alle Mitarbeiter, die verpflichtet seien, eine entsprechende Kleiderordnung einzuhalten. Die Tätigkeit als Luftsicherheitsassistent/in unterliege ausnahmslos dieser Pflicht, da bei Ausübung der Tätigkeit immer ein Kontakt zu den Passagieren bestehe. Eine entsprechende Kleiderordnung gelte nicht für Tätigkeiten in ihrer Verwaltung, etwa in der Buchhaltung, Personal- oder Rechtsabteilung, weil diese regelmäßig keinen Kundenkontakt hätten.

Das Neutralitätsgebot setze sie auch systematisch und konsequent um. Eine solche Umsetzung nehme der EuGH insbesondere dann an, wenn die Regelungen für alle Mitarbeiter gölten und nicht auf ausgewählte Symbole beschränkt seien (EuGH, Urteil vom 14. März 2017 - C-157/15 -). Das Neutralitätsgebot gelte bei ihr für alle Mitarbeiter an den Kontrollstellen, die zum Tragen einer Dienstkleidung verpflichtet seien. Eine entsprechend geltende Konzernbetriebsvereinbarung beschränke sich dabei nicht auf ausgewählte Kleidungsstücke wie Kopftücher oder die Kippa, sondern untersage das Tragen jeglicher privaten Kleidungsstücke. So seien derzeit deutschlandweit keinerlei Kopfbedeckungen an den Kontrollstellen zulässig. Im Ergebnis nehme der EuGH in der "G4S Secure Solutions"-Entscheidung eine Abwägung zwischen Unternehmerfreiheit und Religionsfreiheit vor und löse diesen Konflikt zugunsten der Unternehmerfreiheit. Entsprechend sei im Streitfall zu entscheiden.

Die Beklagte beantragt (Sitzungsprotokoll des Landesarbeitsgerichts vom 28. August 2024 - Bl. II.438 d.A.),

das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 25. Januar 2024 - 12 Ca 183/23 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

DieKlägerinverteidigt das erstinstanzliche Urteil und erwidert auf die Berufungsbegründung, die Berufung erscheine bereits als unzulässig. Die Berufungsbegründung enthalte Sachvortrag, der erstinstanzlich nie angesprochen worden sei und mache an keiner Stelle deutlich, dass dieser Vortrag neu sei. Auch weshalb neuer Sachvortrag geliefert bzw. der bisherige Sachvortrag ausgetauscht werde, sei nicht erläutert. Dieser neue Tatsachenvortrag sei nicht zu berücksichtigen. Die Beklagte wiederhole schlicht ihre erstinstanzlich geäußerte Auffassung, sie wäre durch eine Anweisung der Bundespolizei an neutrales Auftreten und damit auch an ein Kopftuchverbot gebunden. Hierzu habe die angegriffene Entscheidung rechtliche Ausführungen gemacht, mit denen sich die Berufungsbegründung in keiner Weise auseinandersetze.

Die Berufung sei auch unbegründet. Die Beklagte behaupte, das Arbeitsgericht hätte aufgrund "unzutreffender Indizien" fehlerhaft angenommen, die Ablehnung hätte etwas mit dem Kopftuch zu tun gehabt. Welche verwerteten Indizien unzutreffend sein sollten, benenne die Beklagte aber nicht, sondern behaupte, das Arbeitsgericht hätte den Zusammenhang "allein" aufgrund der zügigen Ablehnung angenommen. Dies sei falsch und verkenne, dass das Arbeitsgericht die Indizien in deren Zusammenhang gewertet habe. Die Beklagte behaupte nun, die Ablehnung wäre erfolgt, weil der Lebenslauf nicht überzeugt hätte. Wer dies wann entschieden haben solle, werde nicht dargestellt. Dass dies der alleinige Grund für die Ablehnung gewesen wäre, bestreite sie. Neu sei die Behauptung der Beklagten, es wäre um eine "Lücke" hinsichtlich der Zeit Oktober 2003 bis Februar 2006 gegangen. Erstinstanzlich sei dies nie erwähnt worden. Dass dies im Zuge der Prüfung der Bewerbung irgendjemandem aufgefallen wäre, werde bestritten. Erstinstanzlich habe die Beklagte keinerlei Ausführungen zu den Gründen für die Absage gemacht, sondern bestritten, dass es überhaupt eine Absage gegeben hätte, und weiter erstinstanzlich ausgeführt, der Lebenslauf wäre lückenhaft, ohne irgendeine Lücke zu benennen, sowie schließlich, dass streitentscheidend wäre, ob die Beklagte zu Recht alle kopftuchtragenden muslimischen Frauen ausschließen dürfte. Auf die erstinstanzliche Rüge, der Beklagtenvortrag zum Lebenslauf sei verspätet und der Lebenslauf sei nicht lückenhaft, habe die Beklagte die vermeintliche Lücke in keiner Weise konkretisiert. Die zweitinstanzlich ausgemachte "Lücke" im Lebenslauf betreffe einen Zeitraum, der zum Zeitpunkt ihrer Bewerbung etwa 19 Jahre her gewesen sei. Es erscheine als abwegig, dass ein Arbeitgeber, der ständig auf der Suche nach Bewerbern sei, wegen einer solchen "Lücke" umstandslos eine Absage verschicke. Die Beklagte behaupte auch selbst gar nicht erst, dass sie durchgängig und unabhängig von Kopftüchern derart vorginge. Normalerweise würde eine solche Frage durch Rückfrage im Vorstellungsgespräch geklärt. Da die Beklagte aber ohnehin keine Frauen mit Kopftuch einstelle, hätte dies hier keinen Sinn ergeben. Neu sei die Behauptung, die Beklagte stellte Frauen mit Kopftuch ein, sofern diese das Kopftuch während der Arbeitszeit ablegten. Dies werde mit Nichtwissen bestritten. Es erscheine auch nicht erheblich. Die Beklagte behaupte selbst nicht, sie stellte Frauen ein, die auf dem Bewerbungsfoto ein Kopftuch trügen.

Während des gesamten erstinstanzlichen Verfahrens habe die Beklagte sich auf ein Neutralitätsgebot berufen, eine Konzernbetriebsvereinbarung jedoch nie erwähnt. Zweitinstanzlich behaupte die Beklagte erstmals, aufgrund einer Konzernbetriebsvereinbarung derF. AG- und nicht der Beklagten - gäbe es eine wirksam vereinbarte Kleiderordnung. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass die Konzernbetriebsvereinbarung in der von der Beklagten rudimentär vorgetragenen Form existiere und für die Beklagte gelte. DieF. AGsei die Betreiberin u.a. desF..Flughafens. In ihrem Fall gehe es aber um eine Tätigkeit am FlughafenHamburg, der von derF. AGnicht betrieben werde. Die Beklagte erläutere nicht, weshalb sie an Vereinbarungen aus demF.-Konzern gebunden sein könnte.

Selbst wenn diese Konzernbetriebsvereinbarung existierte und auf die Beklagte anwendbar wäre, könnte diese ihre Ablehnung wegen des Kopftuchs nicht rechtfertigen. Die Konzernbetriebsvereinbarung hätte nichts mit einem Neutralitätsgebot zu tun. Diese verbiete nicht alle religiösen und weltanschaulichen Symbole, sondern lediglich Kleidungsstücke, und treffe damit ganz besonders diejenigen muslimischen Frauen, die ein Kopftuch in der Öffentlichkeit für ein religiöses Gebot hielten, lasse aber etwa christliche Kreuze als Schmuck unproblematisch zu. Betriebliche Kleiderordnungen müssten religiöse Bedürfnisse der Beschäftigten aber berücksichtigen, sofern dem nicht zwingende Gründe entgegenständen. Ein Verbot sichtbarer religiöser Zeichen könne allenfalls dann gerechtfertigt sein, wenn dieses unterschiedslos sämtliche religiös konnotierten Zeichen erfasse.

Ihre Benachteiligung sei entgegen der Ansicht der Beklagten nicht nach § 8 AGG gerechtfertigt.

Die Beklagte meine, das Arbeitsgericht hätte übersehen, dass nach der Rechtsprechung des EuGH unter engen Voraussetzungen betriebliche Neutralitätsregelungen zulässig sein könnten. Dies sei unzutreffend, weil das Arbeitsgericht keinen Anlass gehabt habe, sich damit auseinanderzusetzen. Die Beklagte habe schon keine eigene Neutralitätsregel vorgetragen. Ohne vorgetragene Regelung gebe es keine Möglichkeit zu überprüfen, ob die angebliche Regelung unterschiedslos auf sämtliche religiösen Zeichen Anwendung finde und ob diese insgesamt verhältnismäßig sei. Soweit die Beklagte behaupte, deren Kleiderordnung richte sich nur an Mitarbeiter mit Kundenkontakt, werde dies bestritten. In den von der Beklagten zitierten Passagen der angeblichen Konzernbetriebsvereinbarung finde sich dazu nichts. Die Beklagte trage vor, das Neutralitätsgebot entsprechend der Konzernbetriebsvereinbarung richtete sich nicht "nur" gegen Kopftuch und Kippa, sondern untersagte sämtliche privaten Kleidungsstücke. Nur muslimische Frauen und jüdische Männer zu benachteiligen, christliche Symbole jedoch zuzulassen, sei exakt die Art von "Neutralität", die selbst nach der insoweit großzügigen Rechtsprechung des EuGH unzulässig sei. Der EuGH verlange zumindest ein konsequent umgesetztes Verbot sämtlicher religiöser und weltanschaulicher Symbole.

Die Beklagte verkenne, was der EuGH entscheide. Er lege das Europäische Recht aus. Das Verfassungsrecht der Bundesrepublik könne der EuGH höchstens dann beeinflussen, wenn dieses dem Europäischen Recht widerspreche. Das Schutzniveau in Bezug auf den Schutz vor Benachteiligung wegen der Religion sei in der Bundesrepublik höher als der durch die EU vorgegebene zwingende Mindeststandard, was europarechtlich zulässig sei. Der EuGH habe bereits festgestellt, dass in Bezug auf die Religionsfreiheit die insoweit strengere Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts in Deutschland anzuwenden sei (EuGH, Urteil vom 15. Juli 2021 - C-804/18 und C-341/19). Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts sei die in einem Kopftuchverbot liegende Ungleichbehandlung aber allenfalls dann zulässig, wenn der Arbeitgeber eine konkrete Gefahr darlegen könne, die vom Tragen eines Kopftuchs ausgehe. Dabei habe die maßgebende Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts sogar Lehrkräfte im Staatsdienst betroffen, während die Beklagte lediglich als Privatunternehmen Sicherheitskontrollen an einem ebenfalls privat betriebenen Flughafen ausführe.

Das Arbeitsgericht habe auch zu Recht darauf hingewiesen, dass ein wirkliches Bedürfnis für die benachteiligende Regelung nicht dargelegt worden wäre. Bereits die Anforderungen des EuGH hinsichtlich der tatsächlichen Notwendigkeit einer solchen Regelung belege der Vortrag der Beklagten nicht. Erst recht finde sich keinerlei Vortrag zu dem in Deutschland geltenden Erfordernis, eine konkrete Gefahr darzulegen und zu beweisen, die von einem religiös konnotierten Kleidungsstück ausgehen könnte. Das Arbeitsgericht habe auch nicht erkennen können, dass es eine Verweigerung der Beleihung aufgrund eines Kopftuchs schon einmal gegeben hätte, und es hätte es zum Zeitpunkt ihrer Benachteiligung noch nicht einmal eine Meinungsäußerung der Bundespolizei hierzu gegeben, womit sich die Beklagte nicht auseinandersetze. Die BundespolizeidirektionHannoverhabe im Schreiben vom 31. Juli 2023 im Gegensatz zur Lesart der Beklagten gerade nicht bestätigt, dass es eine entsprechende Anweisung an die Beklagte gäbe, sondern sich auf Anfrage der Beklagten nur deren Ansicht angeschlossen. Dem Bundesinnenministerium sei die Sache offenkundig gleichgültig.

Wenn die Beklagte nun vortrage, die beworbene Tätigkeit führte regelmäßig zu einem Kontakt mit Passagieren, weil diese die Sicherheitskontrollen passieren müssten, sei dies an jeder Supermarktkasse ebenso und kein anerkannter Grund für die Benachteiligung von Beschäftigten aufgrund eines Kundenkontakts.

Dass es im Unternehmen der Beklagten irgendwelche Unruhe hervorrufen könnte, wenn eine Mitarbeiterin mit Kopftuch beschäftigt würde, behaupte auch die Beklagte nicht. Ebenso wenig behaupte die Beklagte, Erkenntnisse darüber zu haben, ob Flugpassagiere irgendwelche Vorlieben hätten, wenn es darum gehe, ob eine Luftsicherheitskontrollkraft ihre Religion zum Ausdruck bringe oder nicht. In der Bundesrepublik lebten viele Menschen, die irgendeiner Religion angehörten. Von einer ausgeprägten Religionsfeindlichkeit der Bevölkerung sei bislang nichts bekannt geworden. Es sei mithin auch keineswegs offenkundig, dass es in dieser Hinsicht irgendwelche Vorlieben oder Abneigungen der Fluggäste gäbe. Die Behauptung der Beklagten, die Stimmung an den Kontrollstellen könnte sich durch religiöse oder politische Symbole verschlechtern, sei eine bloße Spekulation und durch nichts belegt. Zwar könne es immer Menschen geben, die gegen irgendetwas Vorurteile hätten. Selbst diese hielten sich in der Umgebung eines gesicherten Flughafens mit anwesenden Polizeibeamten jedoch normalerweise zurück.

Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wirdverwiesenauf die Berufungsbegründung vom 29. April 2024 (Bl. II.186 d.A.) und die Berufungsbeantwortung vom 13. Juni 2024 (Bl. II.418 d.A.). Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen ( § 69 Abs. 2 und 3 ArbGG ).

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg. Sie ist zulässig, aber unbegründet.

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden ( § 64 Abs. 1 , 2 und 6 , § 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2 , § 520 Abs. 1 und 3 , § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO ).

II. Die Berufung ist unbegründet, weil die zulässige Klage begründet ist. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Entschädigung aufgrund einer Diskriminierung wegen der Religion in Höhe von 3.500,00 €. Dies hat bereits das Arbeitsgericht richtig und mit ausführlicher Begründung zutreffend erkannt. Das weitere Vorbringen der Parteien in der Berufungsinstanz rechtfertigt kein anderes Ergebnis.

1. Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO . Die Klägerin durfte die Höhe der begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen (vgl. nur: BAG, Urteil vom 19. September 2024 - 8 AZR 21/24 -, Rn. 19).

2. Die Klage ist begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG aufgrund einer Benachteiligung im Bewerbungsverfahren aus Gründen der Religion in Höhe von 3.500,00 €.

a) Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist eröffnet. Die Klägerin fällt nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG als Bewerberin für ein Beschäftigungsverhältnis unter den Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, ohne dass es hierfür darauf ankäme, ob sie für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet war. Die objektive Eignung eines Bewerbers ist keine Tatbestandsvoraussetzung für einen Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ( BAG, Urteil vom 25. Juli 2024 - 8 AZR 21/23 -, Rn. 24). Die Beklagte ist Arbeitgeberin im Sinne von § 6 Abs. 2 AGG .

b) Die Klägerin hat die einzuhaltenden Ausschlussfristen gewahrt.

aa) Der Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, soweit tarifvertraglich nicht etwas anderes vereinbart ist ( § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG ). Die Frist beginnt im Fall einer Bewerbung oder des beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt ( § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG ). Eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden ( § 61b Abs. 1 ArbGG ). Sowohl bei der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG als auch bei der Klagefrist des § 61b Abs. 1 ArbGG handelt es sich um eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist mit der Folge, dass der Anspruch verfällt, wenn eine der Fristen nicht eingehalten worden ist ( BAG, Urteil vom 25. Juli 2024 - 8 AZR 21/23 -, Rn. 26).

bb) Die Klägerin hat ihren Entschädigungsanspruch gegenüber der Beklagten innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht ( § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG ). Nachdem die Klägerin frühestens durch die E-Mail derF. F. S. S. GmbHvom 06. März 2023 (Anlage K 7 - Bl. I.348 d.A.) von der Ablehnung ihrer Bewerbung Kenntnis erlangt hatte, machte die Klägerin mit Schreiben vom 12. April 2023 (Anlage K 3 - Bl. I.39 d.A.), bei dem sie durch eine Mitarbeiterin des"Projekts A.- Beratung bei Diskriminierung wegen (zugeschriebener) Herkunft und Religion" wirksam vertreten wurde, gegenüber derF. F. S. S. GmbHeinen Entschädigungsanspruch geltend.

(1) Zwar ist dieF. F. S. S. GmbHnicht die etwaige künftige Arbeitgeberin der Klägerin, sondern die gesellschaftsrechtlich eigenständige Beklagte. Die Beklagte muss sich das Verhalten derF. F. S. S. GmbHaber zurechnen lassen, weil die Beklagte unstreitig dieF. F. S. S. GmbHmit der Personalgewinnung für die Beklagte beauftragt hatte und nach Maßgaben der Beklagten die Zu- oder Absagen bei Bewerbungen erteilt. Jedenfalls wäre die zweimonatige Ausschlussfrist durch das weitere Geltendmachungsschreiben der Klägerin vom 24. April 2023 (Anlage K 4 - Bl. I.41 d.A.), erneut wirksam vertreten durch eine Mitarbeiterin des"Projekts A.", das unmittelbar an die Beklagte gerichtet ist, eingehalten.

(2) Auch die Vertretung der Klägerin durch eine Mitarbeiterin des"Projekts A."ist wirksam, insbesondere der Umstand, dass den beiden Geltendmachungsschreiben vom 12. und 24. April 2023 jeweils eine Vollmacht beigelegen hatte, ist zwischen den Parteien unstreitig geblieben. Eine ausschließlich höchstpersönliche Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs ist gesetzlich nicht vorgesehen.

cc) Die Klägerin hat ihren Entschädigungsanspruch innerhalb von drei Monaten nach dessen schriftlicher Geltendmachung eingeklagt ( § 61b Abs. 1 ArbGG ). Die Klägerin hatte ihren Entschädigungsanspruch frühestens am 12. April 2023 schriftlich geltend gemacht (soeben zu A II 2 b bb der Gründe) und beim Arbeitsgericht Hamburg am 25. Juni 2023 (Bl. I.1 d.A.) eine Klage auf Entschädigung anhängig gemacht, die der Beklagten demnächst, am 07. Juli 2023 (Bl. I.115 d.A.), zugestellt worden ( § 253 Abs. 1 , § 167 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG ).

c) Die Klägerin ist durch die Zurückweisung ihrer Bewerbung unmittelbar im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt worden, weil sie eine weniger günstige Behandlung erfahren hat als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Darauf, ob es überhaupt andere Bewerber/innen gegeben hat und ob der/die von der Beklagten ausgewählte Bewerber/in die Stelle angetreten hat, kommt es insoweit nicht an (vgl. BAG, Urteil vom 31. März 2022 - 8 AZR 238/21 -, Rn. 15). Die Klägerin hat die unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG auch aus Gründen ihrer Religion erfahren, denn ihre Bewerbung hatte deshalb keinen Erfolg, weil sie auch als Trägerin eines islamischen Kopftuchs von der Beklagten nicht eingestellt worden ist, wofür es keine Rechtfertigung gegeben hat.

aa) Die Klägerin hat ausreichende Indizien für ihre unmittelbare Benachteiligung im Bewerbungsverfahren vorgetragen und die Beklagte hat diese Indizien nicht widerlegt.

(1) Grundsätzlich trägt die Person, die einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend macht, die Darlegungslast für das Vorliegen seiner Voraussetzungen. § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang jedoch eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Es bedarf des Vortrags von Indizien, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen ( BAG, Urteil vom 25. Januar 2024 - 8 AZR 318/22 -, Rn. 10).

(2) Die Klägerin hat ausreichende Indizien vorgetragen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit auf ihre unmittelbare Benachteiligung im Bewerbungsverfahren aus Gründen ihrer Religion schließen lassen.

(a) Zunächst hat sich die Klägerin unstreitig mit einem Lebenslauf beworben, auf dessen erster Seite oben rechts ein farbiges Lichtbild zu sehen ist, das die Klägerin mit einem roten Kopftuch zeigt, das ihre Haare vollständig verdeckt, nicht aber ihr Gesicht. Für einen durchschnittlichen Betrachter, insbesondere einer mit Bewerbungsverfahren in der Flugsicherheitsbranche vertrauten Person, drängt sich damit ohne weiteres auf, dass es sich hierbei um ein islamisches Kopftuch handelt, das die Bewerberin mit hoher Wahrscheinlichkeit auch während der beworbenen Tätigkeit einer Luftsicherheitsassistentin zu tragen beabsichtigt, weil das religiös motivierte Kopftuchtragen zu jeder Zeit eine Verdeckung der Haare in der Öffentlichkeit erfordert. Wäre umgekehrt diese Absicht nicht vorhanden, hätte die Bewerberin ein "neutrales" Lichtbild, ohne ein islamisches Kopftuch, verwendet, weil es ihr zum einen auf das Kopftuchtragen nicht ankäme und zum anderen um einem etwaigen Ausschlusskriterium der Beklagten zuvorzukommen und damit ihre Einstellungschancen möglicherweise zu erhöhen.

(b) Ferner besteht auf Seiten der Beklagten unstreitig die Erwartung, dass die spätere Tätigkeit einer Luftsicherheitsassistentin ausgeführt wird, ohne dabei ein islamisches Kopftuch zu tragen, weil sie sich einem von ihrem Auftraggeber, der Bundespolizei, verlangten "Neutralitätsgebot" bei der Luftsicherheitskontrolle verpflichtet fühlt. Die Beklagte hat diese Erwartung ausdrücklich durch ihre zweitinstanzliche Ausführung bestätigt, dass sie zahlreiche Mitarbeiterinnen mit Kopftuch beschäftige, die dieses während der Arbeitszeit aber vorübergehend ablegten, und durch ihren zweitinstanzlichen Verweis auf die Konzernbetriebsvereinbarung Nr. 9/1 derF. AG, wonach Kopfbedeckungen nicht gestattet seien, soweit sie nicht Bestandteile der Konzerndienstkleidung oder Kopfbedeckungen gemäß Arbeitssicherheitsvorschriften seien. Dass sich die Klägerin auf Nachfrage der Beklagten darauf eingelassen hätte, ihr Kopftuch während der Ausübung des Dienstes - im Passagierkontakt - abzulegen, ist wegen des prominenten Bekenntnisses der Klägerin zum Tragen eines islamischen Kopftuchs auf ihrem Lichtbild im Lebenslauf wiederum nicht überwiegend wahrscheinlich.

(c) In der Gesamtschau bestehen damit ausreichende Indizien dafür, dass die Beklagte bzw. die für sie im Bewerbungsverfahren zurechenbar handelndeF. F. S. S. GmbH(soeben zu A II 2 b bb (1) der Gründe) die Klägerin mit überwiegender Wahrscheinlichkeit wegen des zu erwartenden Tragens eines islamischen Kopftuchs während der beworbenen Tätigkeit einer Luftsicherheitsassistentin im Bewerbungsverfahren abgelehnt und damit aus Gründen ihrer (islamischen) Religion benachteiligt hat.

(3) Die Beklagte hat die von der Klägerin vorgetragenen Indizien für die unmittelbare Benachteiligung der Klägerin im Bewerbungsverfahren nicht widerlegt. Die allein relevante Behauptung der Beklagten, die Bewerbung der Klägerin sei wegen der Lücke im Lebenslauf von Oktober 2003 bis Februar 2006 abgelehnt worden, genügt dafür noch nicht. So führt die Beklagte schon nicht aus, dass die Bewerbung der Klägerin ausschließlich wegen der Lücke im Lebenslauf abgelehnt worden wäre, ohne jede Rücksicht darauf, dass die Klägerin mit hoher Wahrscheinlichkeit während der beworbenen Tätigkeit einer Luftsicherheitsassistentin ein islamisches Kopftuch zu tragen beabsichtigt.

bb) Die unterschiedliche Behandlung der Klägerin im Bewerbungsverfahren aus Gründen ihrer Religion ist nicht wegen beruflicher Anforderungen gerechtfertigt.

(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist ( § 8 Abs. 1 AGG ).

(a) Die Vorschrift ist unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie 2006/54/EG unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union eng auszulegen. Danach kann nicht der Grund im Sinne von § 1 AGG , auf den die Ungleichbehandlung gestützt ist, sondern nur ein mit diesem Grund im Zusammenhang stehendes Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen. Ein solches Merkmal oder sein Fehlen ist zudem nur dann eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG , wenn davon die ordnungsgemäße Durchführung der Tätigkeit abhängt. Der Begriff "wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung" im Sinne der Antidiskriminierungsrichtlinien der Europäischen Union bezieht sich auf eine Anforderung, die von der Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung objektiv vorgegeben ist. Er kann sich hingegen nicht auf subjektive Erwägungen erstrecken, die nicht durch entsprechende objektive Analysen belegt sind. Es muss ein direkter, objektiv überprüfbarer Zusammenhang zwischen der vom Arbeitgeber aufgestellten beruflichen Anforderung und der fraglichen Tätigkeit bestehen. Im Übrigen wirkt sich aus, dass bei der Festlegung der Reichweite einer Ausnahme von einem Grundrecht zudem der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten ist, der zu den allgemeinen Grundsätzen des Unionsrechts gehört. Danach dürfen Ausnahmen nicht über das hinausgehen, was zur Erreichung des verfolgten Zieles angemessen und erforderlich ist. Aus diesem Grund muss die berufliche Anforderung über den Wortlaut von Art. 14 Abs. 2 der Richtlinie 2006/54/EG hinaus nicht nur angemessen, sondern auch erforderlich sein (vgl. BAG, Urteil vom 19. Dezember 2019 - 8 AZR 2/19 -, Rn. 37-40, m.w.N.).

§ 8 Abs. 1 AGG enthält eine für den Arbeitgeber günstige Ausnahme vom grundsätzlichen Verbot der Diskriminierung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, weshalb den Arbeitgeber bereits nach den allgemeinen Regeln des nationalen Rechts die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der in dieser Bestimmung enthaltenen Voraussetzungen trifft. Er hat im Licht der tatsächlichen Umstände des Einzelfalls darzutun, dass sich die geltend gemachte Anforderung tatsächlich als notwendig erweist ( BAG, Urteil vom 19. Dezember 2019 - 8 AZR 2/19 -, Rn. 41).

(b) Zwar hat der Gerichtshof der Europäischen Union in der internen Regel eines privaten Unternehmens, die das sichtbare Tragen eines jeden politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz verbietet, keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung gesehen (vgl. EuGH, Urteil vom 14. März 2017 - C-157/15 -, Rn. 30 ff.,G4S Secure Solutions). Allgemeine Neutralitätsgebote beruhten nicht auf einem Kriterium, das untrennbar mit der Religion oder der Weltanschauung verbunden sei (vgl. EuGH, Urteil vom 15. Juli 2021 - C-804/18 und C-341/19 -, Rn. 52,WABE und MH Müller Handel). Anders seien Fälle zu beurteilen, in denen der Arbeitgeber einer am Arbeitsplatz ein Kopftuch tragenden Arbeitnehmerin kündige, um einem Kundenwunsch zu entsprechen, ohne dass es eine allgemeine Neutralitätsregelung gebe (vgl. EuGH, Urteil vom 14. März 2017 - C-188/15 -, Rn. 34,Bougnaoui).

Allerdings kommt es auf die vom Gerichtshof der Europäischen Union entwickelten Grundsätze und Maßstäbe - entgegen der Auffassung der Beklagten - nicht an, wenn nationale Verfassungsvorschriften, etwa Art. 4 Abs. 1 GG , die der Religionsfreiheit eine höhere Bedeutung beimessen als der unternehmerischen Freiheit, für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen im Sinne von Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 enthalten (vgl. EuGH, Urteil vom 15. Juli 2021 - C-804/18 und C-341/19 -, Rn. 86 ff., 90,WABE und MH Müller Handel). Das ist hier der Fall. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist eine hinreichend konkrete Gefahr für ein Schutzgut des Arbeitgebers erforderlich, um Eingriffe in die Religionsausübungsfreiheit nach Art. 4 Abs. 1 und 2 GG zu rechtfertigen: Ein Verbot religiöser Bekundungen durch das äußere Erscheinungsbild, das bereits die abstrakte Gefahr einer Beeinträchtigung der staatlichen Neutralität ausreichen lässt, ist im Blick auf die Glaubens- und Bekenntnisfreiheit der Arbeitnehmer jedenfalls unangemessen und damit unverhältnismäßig, wenn die Bekundung nachvollziehbar auf ein als verpflichtend empfundenes religiöses Gebot zurückführbar ist. Erforderlich ist vielmehr eine hinreichend konkrete Gefahr (vgl. BVerfG, Beschluss vom 27. Januar 2015 - 1 BvR 471/10 -, Rn. 80, "Kopftuch II"). Die einer Rechtsreferendarin durch eine landesgesetzliche Regelung auferlegte Pflicht, bei Tätigkeiten, bei denen sie als Repräsentantin des Staates wahrgenommen wird oder wahrgenommen werden könnte, die eigene Zugehörigkeit zu einer Religionsgemeinschaft nicht durch das Befolgen von religiös begründeten Bekleidungsregeln sichtbar werden zu lassen, greift zwar in die von Art. 4 Abs. 1 und 2 GG verbürgte individuelle Glaubensfreiheit ein, ist aber verfassungsrechtlich gerechtfertigt ( BVerfG, Beschluss vom 14. Januar 2020 - 2 BvR 1333/17 -, Rn. 77, 81, "Kopftuch III").

(2) Im Streitfall hat die hierfür darlegungsbelastete Beklagte nicht ausreichend konkret vorgetragen, dass die unterschiedliche Behandlung der Klägerin im Bewerbungsverfahren aus Gründen ihrer Religion wegen beruflicher Anforderungen ausnahmsweise gerechtfertigt wäre.

100

(a) Die Beklagte ist bei der von der Bundespolizei ihr übertragenen hoheitlichen Aufgabe der Flugsicherheitskontrolle (vgl. § 61a LuftSiG ) einem religiösen Neutralitätsgebot im Sinne eines allgemeinen Kopftuchverbots nicht unterworfen. Zwar können religiös oder weltanschaulich konnotierte Merkmale des Erscheinungsbilds von Bundesbeamtinnen und -beamten während der Ausübung ihres Dienstes eingeschränkt oder untersagt werden, wenn sie objektiv geeignet sind, das Vertrauen in deren neutrale Amtsführung zu beeinträchtigen ( § 61 Abs. 2 Satz 4 BBG ). Ob dies auch für die Beklagte als beliehene Unternehmerin gilt, kann dahinstehen. Jedenfalls fehlte es an einer im Hinblick auf ein Kopftuchverbot konkretisierenden Rechtsverordnung, die vom Bundesinnenministerium erlassen werden könnte ( § 61 Abs. 2 Satz 5 BBG ), nicht aber erlassen worden ist. Insoweit kann dahinstehen, ob im Schreiben der BundespolizeidirektionHannovervom 31. Juli 2023 (Anlage B 1 -Bl. I.384 d.A.) die Anordnung eines solchen Kopftuchverbots gegenüber der Beklagten zu erkennen wäre.

101

(b) Es ist auch nicht ersichtlich, dass bei einer Durchführung der Flugsicherheitskontrollen ohne ein allgemeines und undifferenziertes Kopftuchverbot die ebenfalls grundrechtlich geschützte unternehmerische Freiheit der Beklagten nicht lediglich abstrakt, sondern hinreichend konkret gefährdet wäre. Die Befürchtung der Beklagten, die häufig ohnehin schon angespannte und konfliktreiche Stimmung an den Kontrollstellen - meist noch durch Zeitmangel befeuert -, der sich kein Passagier entziehen könne, dürfe nicht zusätzlich durch religiöse, politische oder anderweitig ausstrahlende Symbole verschärft werden, woraus sich insbesondere aufgrund religiöser Einstellungen Konflikte mit den Passagieren ergeben könnten, erscheint zwar abstrakt als möglich, erschöpft sich aber zugleich in bloßen Mutmaßungen. Die hierfür darlegungsbelastete Beklagte hat keine ausreichend konkreten Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass es - etwa aufgrund entsprechender Erfahrungen in vergleichbaren Bereichen - regelmäßig zu den befürchteten Konflikten kommen müsste.

102

d) Die angemessene Entschädigung für die Benachteiligung der Klägerin im Bewerbungsverfahren aus Gründen ihrer Religion entspricht einem Bruttomonatsgehalt der zu erwartenden Vergütung, mithin 3.500,00 €.

103

aa) Der oder die Beschäftigte kann wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen ( § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG ). Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre ( § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG ). Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG hat eine Doppelfunktion: Sie dient einerseits der vollen Schadenskompensation und andererseits der Prävention, wobei jeweils der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren ist. Die Härte der Sanktion muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt (vgl. BAG, Urteil vom 27. August 2020 - 8 AZR 62/19 -, Rn. 86-87). Sie ist verschuldensunabhängig (BAG, a.a.O., Rn. 88). Bei der Grenze von drei Monatsgehältern handelt es um eine Kappungs- bzw. Höchstgrenze. Dies bedeutet, dass die Höhe der angemessenen Entschädigung ohne Rücksicht auf irgendeine Begrenzung zu ermitteln und diese ggf. sodann zu kappen ist, sofern sie drei Bruttomonatsentgelte übersteigen sollte (vgl. BAG, a.a.O., Rn. 90). Im Fall einer Nichteinstellung ist für die Bemessung der Entschädigung an das Bruttomonatsentgelt anzuknüpfen, das der/die erfolglose Bewerber/in (ungefähr) erzielt hätte, wenn er/sie die ausgeschriebene Stelle erhalten hätte (BAG, a.a.O., Rn. 92).

104

bb) Im Streitfall ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Entschädigung von 3.500,00 € angemessen. Mit diesem Betrag, der einem auf der Stelle erzielbaren Bruttomonatsentgelt entspricht, wird die Klägerin angemessen für den durch die unzulässige Diskriminierung ausschließlich wegen der Religion erlittenen immateriellen Schaden entschädigt. Dieser Betrag ist zugleich erforderlich, aber auch ausreichend, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen. Da es auf ein Verschulden nicht ankommt, können Gesichtspunkte, die mit einer etwaigen Abwesenheit oder einem geringen Grad von Verschulden der Beklagten zusammenhängen, etwa hinsichtlich des vermeintlich von der Bundespolizei vorgegebenen "Neutralitätsgebots", nicht mindernd bei der Bemessung der Entschädigung berücksichtigt werden. Auf der anderen Seite sind aber auch keine Umstände erkennbar, die einen höheren Grad von Verschulden der Beklagten belegen, weshalb auch keine Veranlassung besteht, die Entschädigung höher festzusetzen.

105

I. Die Kosten ihrer ohne Erfolg eingelegten Berufung hat die Beklagte zu tragen ( § 97 Abs. 1 , § 525 Satz 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 ArbGG ).

106

II. Gegen dieses Urteil ist die Revision an das Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen ( § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ).

Vorschriften§ 64 Abs. 1, 2, 6, § 66 Abs. 1 ArbGG, § 519 Abs. 1, § 520 Abs. 1, 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO, § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, § 15 Abs. 2 AGG, § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG, § 6 Abs. 2 AGG, § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG, § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG, § 15 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG, § 15 Abs. 4 AGG, § 253 Abs. 1, § 167 ZPO, § 46 Abs. 2 ArbGG, § 3 Abs. 1 AGG, § 22 AGG, § 1 AGG, § 8 Abs. 1 AGG, Richtlinie 2006/54/EG, Art. 14 Abs. 2 der Richtlinie 2006/54/EG, Art. 4 Abs. 1 GG, Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78, Art. 4 Abs. 1, 2 GG, § 61a LuftSiG, § 61 Abs. 2 Satz 4 BBG, § 61 Abs. 2 Satz 5 BBG, § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG, § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG, § 97 Abs. 1, § 525 Satz 1 ZPO, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG

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