08.04.2021 · IWW-Abrufnummer 221649
Landesarbeitsgericht Hamburg: Urteil vom 04.03.2020 – 5 SaGa 2/19
1. Für eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit ( § 9a TzBfG ) als "Brückenteilzeit im Blockmodell" (hier: Freistellungsphase Januar bis März, Arbeitsphase April bis Dezember) mit entsprechend verringerter, aber monatlich verstetigter Vergütung auch während der Monate vollständiger Freistellung (0-Stundenwoche) fehlt eine gesetzliche Anspruchsgrundlage.
2. Regelt ein Arbeitsvertrag ein "jährliches Entgelt" in bezifferter Höhe, dessen Zahlung in 13 Monatsgehältern in ebenfalls bezifferter Höhe erfolgt, und eine durchschnittliche Regelarbeitszeit von 40 Wochenstunden, folgt daraus nicht, dass die Vergütung unabhängig von den erbrachten Arbeitsleistungen zu zahlen wäre und sich die Parteien von dem Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn" hätten lösen wollen.
3. Einstweiliger Rechtsschutz auf Verringerung und Verteilung von Arbeitszeit ist trotz seiner Erfüllungswirkung nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Die Wertung des § 894 ZPO steht dem nicht generell entgegen und seine Gewährung ist aus Gründen des effektiven Rechtsschutzes auch geboten. Der Verfügungsgrund erfordert aber, dass der Arbeitnehmer seinerseits Gründe dafür darlegen kann, dass er auf die Arbeitszeitreduzierung dringend angewiesen ist. Der Arbeitgeber kann auch im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens entgegenstehende betriebliche Gründe geltend machen. An Darlegung und Glaubhaftmachung von Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund sind strenge Anforderungen zu stellen.
Tenor:
Auf die Berufung der Verfügungsbeklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 04. November 2019 - 4 Ga 3/19 - abgeändert.
Die Verfügungsklage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits hat die Verfügungsklägerin zu tragen.
Tatbestand
Die Parteien streiten im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes über die Vereinbarung von Brückenteilzeit (§ 9a TzBfG) mit der Zahlung eines jährlich entsprechend verringerten, aber verstetigten Monatsentgelts auch während der Zeit der Freistellung.
Die am ... geborene und verheiratete Verfügungsklägerin ist seit dem ... bei der Verfügungsbeklagten im Rahmen einer 40-Stundenwoche als Kundenberaterin zu einer durchschnittlichen monatlichen Vergütung von zuletzt ... € brutto beschäftigt. Der Anstellungsvertrag vom ... 2008 regelt hinsichtlich Tätigkeit, Vergütung und Arbeitszeit (Anlage ASt 1 - Bl. 64 d.A.):
"§ 2 Arbeitsentgelt, Einmalzahlungen, Auslagenerstattung
1. Als Vergütung der in § 1 genannten Tätigkeit erhält ... [die Verfügungsklägerin] ein jährliches Entgelt in Höhe von
Euro ...
brutto (in Worten: ...). Die Zahlung erfolgt entsprechend den jeweils geltenden betrieblichen Regelungen in 13 Monatsgehältern in Höhe von
Euro ...
(in Worten: ...). Das 13. Monatsgehalt wird mit den jeweiligen Novemberbezügen ausgezahlt.
...
§ 3 Arbeitszeit
Die Arbeitszeit richtet sich nach den jeweiligen betrieblichen Belangen. Dabei wird eine durchschnittliche Regelarbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich vereinbart."
Mit Schreiben vom 31. Mai 2019 (Anlage ASt 3 - Bl. 73 d.A.) stellte die Verfügungsklägerin bei der Verfügungsbeklagten einen "Antrag auf Brückenteilzeit". Darin führte die Verfügungsklägerin aus:
"hiermit stelle ich einen Antrag auf zeitlich begrenzte Verringerung meiner Arbeitszeit gemäß § 9a Abs. 1, Abs. 3 Satz 1 TzBfG in Verb. mit § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG.
Die Erfordernisse erfülle ich durch mein seit über 6 Monaten bestehendes Arbeitsverhältnis mit der ... [Verfügungsbeklagten]. Ebenfalls beschäftigt die ... [Verfügungsbeklagte] mehr als 46 Mitarbeiter.
- Meine Brückenteilzeit soll vom 01.01.2020 bis 31.12.2022 gelten [.]
- Meine derzeitige jährliche Arbeitszeit soll um 25 % reduziert werden [.]
Um unternehmerische Härten zu vermeiden und meinen persönlichen Bedürfnissen entgegenzukommen [,] schlage ich eine blockweise Anwesenheit meiner Person mit entsprechenden Ruhezeiten wie folgt vor.
Blockweise Anwesenheit im Unternehmen:
- 9-monatliche Tätigkeit in den Monaten April ... [bis] ... Dezember jeden Jahres. Dies ermöglicht die Abfederung und Vertretung in den Urlaubsmonaten sowie die Abwicklung in den Saisonhöhepunkten im Frühjahr und Herbst zum Weihnachtsgeschäft.
Blockweise Freistellung:
- Freistellung in den Monaten Januar, Februar und März
Das gestellte Teilzeitverlangen stützt sich auf meinen gesundheitlichen Zustand und sowie persönlichen Gründen. Damit die Organisation und der Arbeitsablauf in meiner Abteilung gewährleistet ist, füge ich als Anlage ein 'Vertretungskonzept' bei.
..."
Dem Antrag auf Brückenteilzeit war beigefügt ein "Vertretungskonzept" (Anlage ASt 3 - Bl. 73 [74] d.A.), auf das wegen der Einzelheiten verwiesen wird.
Mit Schreiben vom 19. Juli 2019 (Anlage ASt 4 - Bl. 75 d.A.) lehnte die Verfügungsbeklagte den Antrag der Verfügungsklägerin auf Gewährung von Brückenteilzeit "vollumfänglich" ab.
Mit Schreiben vom 04. September 2019 (Anlage ASt 5 - Bl. 76 d.A.) erklärte die Verfügungsklägerin gegenüber der Verfügungsbeklagten zu deren Ablehnungsschreiben vom 19. Juli 2019:
"... Dazu lege ich hiermit Widerspruch ein.
Nach § 8 Abs. 3 [TzBfG] hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeit Zeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegenden Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
..."
Mit Schreiben vom 09. September 2019 (Anlage ASt 5 - Bl. 76 [77] d.A.) erklärte die Verfügungsbeklagte gegenüber der Verfügungsklägerin zu deren Widerspruchsschreiben vom 04. September 2019:
"Zutreffend ist, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer ... die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern haben, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Wir haben [mit] Ihnen in diesem Zusammenhang allerdings bereits erörtert, dass eine Brückenteilzeit im Blockmodell unter Zahlung eines verstetigten Entgelts nicht Gegenstand eines Teilzeitantrags im Sinne des § 8, 9a TzBfG sein kann.
Die Zahlung eines verstetigten Entgelts im Rahmen einer Brückenteilzeit im Blockmodell begründet für den Arbeitgeber nämlich vielfältige Pflichten. Insbesondere würde eine solche Vereinbarung eine Wertguthabenvereinbarung im Sinne des § 7b Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) darstellen. Die entsprechenden Zeitguthaben wären vom Arbeitgeber nach § 7e SGB IV gesondert zu sichern, was nicht nur erhebliche Kosten, sondern auch einen erheblichen Organisationsaufwand nach sich zieht.
Wir bedauern [,] Ihnen keine anderweitige Entscheidung mitteilen zu können und lehnen Ihren Antrag hiermit endgültig ab.
..."
Mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 07. Oktober 2019 (Anlage ASt 5 - Bl. 76 [78] d.A.) forderte die Verfügungsklägerin die Verfügungsbeklagte unter Fristsetzung bis zum 15. Oktober 2019 auf,
"... für die Zeit ab dem 1. Januar 2020 bis zum 31. Dezember 2020 der geltend gemachten Verringerung der jährlichen Arbeitszeit ... [der Verfügungsklägerin] um 25 % zuzustimmen und die Verteilung der Arbeitszeit dergestalt festzulegen, dass eine blockweise Freistellung ... [der Verfügungsklägerin] von ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung in den Monaten Januar, Februar und März der Jahre 2020, 2021 und 2022 erfolgt, hilfsweise für den Fall, dass der blockweisen Freistellung im ersten Quartal betriebliche Gründe entgegenstehen sollten, dass eine blockweise Freistellung ... [der Verfügungsklägerin] von ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung in den Monaten Januar, März und Mai der Jahre 2020, 2021 und 2022 erfolgt, wiederum hilfsweise für den Fall, dass bei der vorstehenden blockweise Freistellung einer Freistellung im Mai betriebliche Gründe entgegenstehen sollten, dass eine blockweise Freistellung ... [der Verfügungsklägerin] von ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung in den Monaten Januar, März und November der Jahre 2020, 2021 und 2022 erfolgt.
..."
Die Verfügungsklägerin lehnt es ab, ihre "sehr privaten gesundheitlichen und persönlichen Motive" für ihren Antrag auf Brückenteilzeit offenzulegen.
Die Verfügungsklägerin hat vorgetragen, es fehlten entgegenstehende betriebliche Gründe. Zudem habe die Verfügungsbeklagte mit ihrem Angebot, sie für die beantragten Monate unbezahlt freizustellen, zu erkennen gegeben, dass die Verfügungsbeklagte keine Einwände gegen ihre Abwesenheit in diesen Monaten habe. Soweit die Verfügungsbeklagte lediglich darauf verweisen wolle, dass in den Monaten der Freistellung kein verstetigtes Gehalt gezahlt werden könnte, hätte sie die unzumutbare Höhe der Kosten nicht dargelegt. Dem Einwand der arbeitgeberseitigen Vorleistungspflicht hätten die Parteien - wie von ihr angeboten - dadurch begegnen können, dass der Zeitpunkt des Zahlungsbeginns eines entsprechend reduzierten Gehalts vorgezogen und/oder der Zeitpunkt des Beginns der blockweisen Freistellung nach hinten verschoben worden wäre. Beides habe die Verfügungsbeklagte abgelehnt. Die Eilbedürftigkeit sei auch nicht dadurch widerlegt, dass sie mit ihrem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung abgewartet habe. Sie habe abgewartet, bis die Verhandlungen über eine gütliche Beilegung gescheitert gewesen seien.
Die Verfügungsklägerin hat mit der am 21. Oktober 2019 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Verfügungsklage erstinstanzlich zuletzt beantragt (Sitzungsprotokoll des Arbeitsgerichts vom 04. November 2019 - Bl. 111 [112] d.A.):
1. Der Verfügungsbeklagten wird im Wege der einstweiligen Verfügung aufgegeben, die Verfügungsklägerin vom 01. Januar 2020 bis zum 31. Dezember 2022, längstens jedoch bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren mit einer um 25 % verringerten (bisher auf durchschnittlich 40 Wochenstunden basierenden) Jahresarbeitszeit durch jeweils blockweise Freistellung der Antragstellerin von ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung in den Monaten Januar, Februar und März der Jahre 2020, 2021 und 2022 zu beschäftigen und während der Zeit ein verstetigtes monatliches, entsprechend verringertes Entgelt zu zahlen.
2. Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1.: Der Verfügungsbeklagten wird im Wege der einstweiligen Verfügung aufgegeben, die Verfügungsklägerin vom 01. Januar 2020 bis zum 31. Dezember 2022, längstens jedoch bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren mit einer um 25 % verringerten (bisher auf durchschnittlich 40 Wochenstunden basierenden) Jahresarbeitszeit durch jeweils blockweise Freistellung der Antragstellerin von ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung in den Monaten Januar, März und Mai der Jahre 2020, 2021 und 2022 zu beschäftigen und während der Zeit ein verstetigtes monatliches, entsprechend verringertes Entgelt zu zahlen.
3. Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1. und zu 2.: Der Verfügungsbeklagten wird im Wege der einstweiligen Verfügung aufgegeben, die Verfügungsklägerin vom 01. Januar 2020 bis zum 31. Dezember 2022, längstens jedoch bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren mit einer um 25 % verringerten (bisher auf durchschnittlich 40 Wochenstunden basierenden) Jahresarbeitszeit durch jeweils blockweise Freistellung der Antragstellerin von ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung in den Monaten Januar, März und November der Jahre 2020, 2021 und 2022 zu beschäftigen und während der Zeit ein verstetigtes monatliches, entsprechend verringertes Entgelt zu zahlen.
Die Verfügungsbeklagte hat beantragt,
die Verfügungsklage abzuweisen.
Die Verfügungsbeklagte hat entgegnet, dass die Verfügungsklägerin nicht nur eine Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit, sondern eine umfassende Neuregelung der bestehenden Vergütungsabrede begehre. Die Parteien hätten bisher vereinbart, dass sich die Arbeitszeit nach den betrieblichen Belangen richte und dabei eine durchschnittliche Regelarbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich vereinbart sei. Die Neuregelung würde lauten, dass die Arbeitszeit in den Monaten Januar bis März 0 Stunden und in den Monaten April bis Dezember 40 Stunden betrüge. Nach § 614 BGB sei die Vergütung nach Leistung der Dienste zu entrichten, sodass es nicht möglich sei, der Verfügungsklägerin ohne Arbeitsleistung in den Freistellungsmonaten Januar bis März ein Gehalt zu zahlen. § 9a TzBfG könne der Verfügungsklägerin kein Recht gewähren, eine Wertguthabenvereinbarung nach § 7b SGB IV zu erzwingen. Die Zahlung eines versteigten Entgelts sei mit erheblichen Kosten verbunden. Dies ergebe sich bereits aus § 7e SGB IV, weil eine Wertguthabenvereinbarung gesondert gegen Insolvenz abzusichern sei. Zudem müsse sich die Verfügungsklägerin im Rahmen ihres Teilzeitantrags im Rahmen ihres bisherigen Arbeitszeitmodells halten. Vereinbart sei eine Regelarbeitszeit von durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich und keine Jahresarbeitszeit. Das Angebot eines Sonderurlaubs sei aufgrund der Teamstruktur gegenwärtig nicht mehr möglich. Das Team bestehe nur noch aus zwei Mitarbeitern - der Verfügungsklägerin und Herrn Z. Sollte die Verfügungsklägerin tatsächlich drei Monate pro Jahr abwesend sein, wäre eine vernünftige Vertretung aufgrund der Mitarbeiterzahl künftig nicht mehr möglich. Das als Anlage ASt 3 vorgelegte Vertretungskonzept spiegele nicht mehr den Einsatzbereich der Verfügungsklägerin ab Beginn der begehrten Teilzeit im Januar 2020 wieder. Den Anträgen zu 2. und 3. stehe § 8 Abs. 6 TzBfG entgegen, weil sie den Antrag der Verfügungsklägerin berechtigt abgelehnt habe. Zudem müssten die Anträge wegen einer Vorwegnahme der Hauptsache erfolglos bleiben, weil sie verpflichtet wäre, organisatorische Änderungen vorzunehmen. Die Verfügungsklägerin habe nicht dargelegt, dass die Verfügungsklage zur Abwehr wesentlicher Nachteile erforderlich wäre. Insbesondere habe sie nicht konkret dargelegt, aus welchen Gründen sie eine Freistellung im Blockmodell benötigte.
Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Urteil vom 04. November 2019 - 4 Ga 3/19 - (Bl. 117 d.A.) der Verfügungsklage bereits nach dem Hauptantrag (Klageantrag zu 1.) stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Verfügungsbeklagte habe die Verfügungsklägerin bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung in der Hauptsache in den Jahren 2020, 2021 und 2022 mit einer um 25 % reduzierten Arbeitszeit unter Freistellung in den Monaten Januar, Februar und März zu beschäftigen und der Verfügungsklägerin über den gesamten Zeitraum ein verstetigtes Gehalt zu zahlen, bei dem die bisherige Vollzeitvergütung um 25 % zu reduzieren sei.
Dem Teilzeitwunsch der Verfügungsklägerin ständen keine hinreichenden betrieblichen Gründe der Verfügungsbeklagten entgegen (§ 9a Abs. 2 und 3 TzBfG i.V.m. § 8 Abs. 2 bis 5 TzBfG). Nach Durchführung der erforderlichen dreistufigen Prüfung ergebe sich, dass es schon im Rahmen der ersten Prüfungsstufe an der Darlegung eines entgegenstehenden Organisationskonzeptes fehle, das dem Arbeitszeitverlangen der Verfügungsklägerin entgegenstehen solle. Die Verfügungsbeklagte berufe sich darauf, dass zeitgleich mit dem Beginn des Freistellungsblocks ab Januar 2020 eine betriebliche Umorganisation erfolgen solle, wonach die Verfügungsklägerin nur noch mit Herrn Z. ein Team bilden solle. Danach wäre eine Vertretungssituation nicht mehr gewährleistet. Bei der Prüfung des Vorliegens betrieblicher Gründe sei aber auf die Umstände zum Zeitpunkt der Ablehnung abzustellen. Die Verfügungsbeklagte behaupte weder, dass die betriebliche Umorganisation bereits im September 2019 beschlossen gewesen wäre und bereits greifbare Formen angenommen hätte, noch, dass die Umorganisation tatsächlich zum Januar 2020 umgesetzt worden wäre. Vielmehr habe sie auf Nachfrage im Kammertermin ausgeführt, dass eine Umorganisation - in welcher konkreten Form? - zwar "im Prozess" wäre, die Umsetzung aber noch nicht begonnen hätte und noch nicht feststände, wann diese umgesetzt würde. Somit seien sowohl die konkrete Ausgestaltung als auch der zeitliche Ablauf völlig unsubstantiiert geblieben, sodass nicht erkennbar sei, weshalb eine Vertretung nicht möglich sein solle. Der Verfügungsbeklagten sei es nicht gelungen, nachvollziehbare Einwendungen gegen das Vertretungskonzept der Verfügungsklägerin (Anlage ASt 3 - Bl. 74 d.A.) darzulegen. Ebenso wenig habe sie erklären können, weshalb das von der Verfügungsklägerin im Kammertermin vorgelegte Vertretungskonzept vom 03. November 2019 nicht praktikabel sein solle. Zudem erkläre sie nicht, weshalb es ihr nicht möglich oder zumutbar sein solle, dass Begehren der Verfügungsklägerin im Rahmen ihrer Umstrukturierung zu berücksichtigen, wenn sie schon von sich aus eine Umstrukturierung plane. Außerdem habe hat die Verfügungsbeklagte im Kammertermin nochmals bestätigt, dass die Gewährung unbezahlten Sonderurlaubs weiterhin als möglich erscheine und es dafür nur einer Absprache hinsichtlich der zu gewährenden Monate mit der zuständigen Führungskraft bedürfe. Die Verfügungsbeklagte erkläre nicht, weshalb bei einem unbezahlten Sonderurlaub im gleichen zeitlichen Umfang eine Vertretung oder Umorganisation der Aufgaben sichergestellt werden könnte, nicht jedoch bei einer Inanspruchnahme von Blockteilzeit. Dem Teilzeitwunsch der Verfügungsklägerin ständen auch die Kosten für eine Wertguthabenvereinbarung und deren Absicherung gegen Insolvenz nicht entgegen. Zum einen habe die Verfügungsbeklagte diese Kosten in keiner Weise beziffern können, sodass sich die Kammer von deren Höhe und dem Mehraufwand kein Bild habe machen können. Die Verfügungsbeklagte beschränke sich auf den pauschalen Hinweis, dass eine Prüfung ergeben hätte, dass die Kosten bei einer konzernweiten Einführung zu hoch wären. Dies könne einer Vereinbarung mit der Verfügungsklägerin nicht entgegenstehen, weil es im Falle der Verfügungsklägerin keiner konzernweiten Regelung bedürfe. Reichte bereits der Hinweis auf zusätzliche Kosten aus, liefe der gesetzliche Anspruch aus § 9a TzBfG leer. Etwaige Mehrverwaltungskosten und etwaige "Reibungsverluste und Arbeitsablaufstörungen" hätten jedenfalls dann hinter dem Schutzzweck des Gesetzes zurückzutreten, wenn diese - wie schon in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG vorgezeichnet - kein unverhältnismäßiges Ausmaß annähmen. Dass dergleichen hier in Aussicht stände, sei aber nicht konkret dargelegt. Auch eine Beeinträchtigung der Sicherheit durch den begehrten Arbeitszeitwunsch der Verfügungsklägerin sei nicht zu befürchten. Die Verfügungsklägerin sei auch nicht darauf beschränkt, weiterhin im Rahmen des bisher praktizierten Modells einer wöchentlich gleichbleibenden Arbeitszeit tätig zu sein. Etwas Anderes folge schließlich nicht aus den Regelungen des Arbeitsvertrages, weil § 2 Arbeitsvertrag ein jährliches Entgelt vorsehe und die Fälligkeit auf 13 Monatsgehälter verteile. Diese Vereinbarung bliebe bei dem begehrten verstetigten Entgelt gleich, lediglich um 25 % reduziert. Ferner sei eine eine durchschnittliche Regelarbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich vereinbart (§ 3 Arbeitsvertrag). Da die Reduzierung ebenfalls auf die durchschnittliche Arbeitszeit angewendet und zum Ausgleich lediglich eine blockweise Freistellung gewährt werden solle, verbleibe es bei einer durchschnittlichen Regelarbeitszeit. Die Regelung des § 614 BGB stehe dem mit § 9a TzBfG neu geschaffenen gesetzlichen Anspruch nicht entgegen. Dem Teilzeitrecht folgend sei der Anspruch auf Brückenteilzeit an das Vorliegen bestimmter Gründe, etwa Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen), nicht gebunden, sodass der Anspruch auch nicht mangels nachvollziehbarer Begründung durch die Verfügungsklägerin abzuweisen gewesen wäre.
Dem Erlass einer einstweiligen Regelung stehe auch nicht entgegen, dass sich die Verfügungsklägerin damit bereits in der Hauptsache durchsetzte. Zwar dürften einstweilige Verfügungen grundsätzlich nicht zur Befriedigung des Gläubigers führen, weil eine nur vorläufige richterliche Intervention in den Konflikt der Parteien zu erfolgen habe. Die tatsächliche Anspruchsbefriedigung des Gläubigers oder der sonstige Schutz seiner Rechte sei als Konsequenz einer "einstweiligen" Verfügung andererseits aber auch nicht ausgeschlossen. Das gelte etwa dort, wo die Verwirklichung von (mutmaßlichen) Gläubigerrechten wegen Zeitablaufs ausschließlich durch ihre Befriedigung vor Erwirkung eines vollstreckbaren Titels im ordentlichen Verfahren erreichbar sei. Vorliegend sei ausschlaggebend, dass das Recht der Verfügungsklägerin auf die begehrte Arbeitszeitgestaltung nicht mehr im Nachhinein verwirklicht werden könne. Seine Ausübung sei zeitgebunden. Wird die Verfügungsklägerin tatsächlich gezwungen, ihren Dienst in Vollzeit zu verrichten, so sei ihr Recht - pro rata temporis - endgültig verfallen. Unter solchen Umständen erzeuge sowohl die gerichtliche Intervention als auch ihre Unterlassung "vollendete Tatsachen" und somit einen Zustand, in dem die "Hauptsache vorweggenommen" werde. Insoweit komme insbesondere zum Tragen, dass die Rechtslage erst mit Rechtskraft gestaltet werde (§ 894 ZPO). Da die Verfügungsklägerin die Folgen einer Unterlassung gerichtlicher Intervention weitaus einschneidender träfen als die verfügte Anordnung einer - je nach dem Verlauf des Hauptsacheverfahrens möglicherweise nur vorübergehenden - reduzierten Arbeitszeit, erscheine es nicht nur gerechtfertigt, sondern geboten, das Risiko einer im summarischen Verfügungsverfahren materiell möglicherweise unrichtigen Entscheidung der Verfügungsbeklagten zuzuweisen. Das Bestreiten der Verfügungsbeklagten der gesundheitlichen und/oder persönlichen Gründe ohne weiteren Tatsachenvortrag stelle eine Behauptung ins Blaue hinein dar und sei demnach unbeachtlich. Gleiches gelte für den Hinweis, die Verfügungsklägerin hätte in Bezug auf den Vorschlag, sie könnte für die begehrten Zeiten unbezahlten Sonderurlaub nehmen, nicht dargelegt, dass sie sich mehrere Monate ohne Vergütung nicht leisten könnte. Schließlich könne der Verfügungsklägerin ein Abwarten bis zur Entscheidung in der Hauptsache mit der Gefahr der Arbeitsverweigerung und den daraus resultierenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen nicht zugemutet werden. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen.
Gegen dieses am 25. November 2019 (Bl. 135 d.A.) ihr zugestellte Urteil hat die Verfügungsbeklagte mit einem am 16. Dezember 2019 (Bl. 200 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründung ist am 24. Januar 2020 (Bl. 298 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangen.
Gegen das am 22. November 2019 (Bl. 134 d.A.) ihr zugestellte Urteil hat die Verfügungsklägerin zunächst keine Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründung ist der Verfügungsklägerin zugestellt worden am 28. Januar 2020 (Bl. 312 d.A.). Die Berufungsbeantwortung sowie die Anschlussberufung und deren Begründung sind am 17. Februar 2020 (Bl. 337 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangen.
Die Verfügungsbeklagte hält das arbeitsgerichtliche Urteil für unzutreffend und trägt vor, es fehlten Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund.
Das Arbeitsgericht habe bereits im Ausgangspunkt rechtsfehlerhaft übersehen, dass sich der außergerichtliche Antrag vom 31. Mai 2019 auf Gewährung einer Brückenteilzeit und derjenige, den die Verfügungsklägerin im vorliegenden Verfahren gerichtlich geltend gemacht habe, inhaltlich nicht deckten. Die Verfügungsklägerin habe ihr gegenüber in der erforderlichen Textform lediglich die blockweise Freistellung in bestimmten Monaten beantragt, nicht aber die Bezahlung einer verstetigten Vergütung auch während der begehrten blockweisen Freistellung. Nachdem sie diesen Antrag der Verfügungsklägerin abgelehnt habe, sei die Verfügungsklägerin bei richtigem Verständnis der Klagemöglichkeit auch nur berechtigt, ihren abgelehnten Antrag gerichtlich durchzusetzen. Der gerichtliche Antrag umfasse darüber hinaus aber auch, während der Zeit der begehrten blockweisen Freistellung ein verstetigtes, monatlich entsprechend verringertes Entgelt zu erhalten.
Ferner habe das Arbeitsgericht zu Unrecht angenommen, dass der Verfügungsklägerin ein Anspruch auf Brückenteilzeit im Blockmodell zustände. Ein Arbeitnehmer könne über ein Teilzeitverlangen gerade nicht eine völlige Neuverteilung seiner Arbeitszeit verlangen, weil dies zu einer Ungleichbehandlung mit Vollzeitarbeitskräften oder solchen führte, die keine Arbeitszeitverkürzung geltend machten. Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht der Verfügungsklägerin durch Zuspruch eines verstetigten Entgelts die vertraglich vereinbarte Vergütungsregelung einseitig abgeändert, wofür es an einer gesetzlichen Grundlage fehle, die sich insbesondere nicht aus §§ 9a, 8 TzBfG ergäbe. Der Anspruch auf Brückenteilzeit beschränke sich schon nach dem Wortlaut allein auf die einseitige Änderung der Arbeitszeit und erstrecke sich nicht zusätzlich auf eine einseitige Änderung des Auszahlungszeitpunkts der Vergütung. Wann die Vergütung zu zahlen sei, ergebe sich vielmehr aus § 614 BGB oder dem Arbeitsvertrag. Nichts Anderes ergebe sich aus dem Arbeitsvertrag der Parteien, nach dem die Vergütung bei monatlich gleichbleibender Arbeitszeit zum Monatsende ausgezahlt werde. Hiervon abweichend habe das Arbeitsgericht der Verfügungsklägerin jedoch für die Monate Januar bis März, in denen diese keine Arbeitsleistung erbringen wolle, einen "Vorschuss" gewährt, den diese in den Folgemonaten erst erarbeiten wolle. Auch der Gesetzgeber habe einen gesetzlichen Anspruch auf ein bezahltes "Sabbatical" mit einem verstetigten Entgelt weder mit der Teilzeit nach § 8 TzBfG noch mit der zum 01. Januar 2019 neu eingeführten Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG schaffen wollen. Außerdem führte die Entscheidung des Arbeitsgerichts auch zu einer Veränderung der relativen Vergütungshöhe zugunsten der Verfügungsklägerin. Auf die Berechnungen der Verfügungsbeklagten in ihrer Berufungsbegründung wird verwiesen (Bl. 304-306 d.A.).
Schließlich habe das Arbeitsgericht rechtsfehlerhaft das Bestehen eines Verfügungsgrundes angenommen. Einstweiliger Rechtsschutz auf Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung sei zwar nicht grundsätzlich ausgeschlossen, komme aber nur in absoluten Ausnahmefällen in Betracht. Da die Hauptsache vorweggenommen werde, sei ein Verfügungsgrund nur dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer seinerseits Gründe darlegen könne, die ergäben, dass er auf die Arbeitszeitreduzierung dringend angewiesen sei. Hierzu habe die Verfügungsklägerin überhaupt keine tatsächlichen Ausführungen gemacht, sondern lediglich rechtliche Erwägungen angestellt. Vor dem Hintergrund der eintretenden Erfüllungswirkung der einstweiligen Verfügung sei zu prüfen, ob der Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung offensichtlich gegeben sei und entgegenstehende betriebliche Gründe auf den ersten Blick ausschieden (vgl. LAG Hamburg, Urteil vom 10. Oktober 2003 - 6 Sa 65/03 -). Eine solche Prüfung habe das Arbeitsgericht indes überhaupt nicht vorgenommen, sondern das Bestehen des Verfügungsgrundes schlicht unterstellt. Der Verfügungsgrund müsse nicht nur hinsichtlich des Teilzeitbegehren selbst bestehen, sondern auch hinsichtlich des Begehrens der Zahlung eines verstetigten Entgelts. Hierzu habe die Klägerin weder vorgetragen noch Mittel der Glaubhaftmachung beigebracht.
Die Verfügungsbeklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 04. November 2019 - 4 Ga 3/19 - abzuändern und die Verfügungsklage abzuweisen.
Die Verfügungsklägerin beantragt,
I. die Berufung mit der Maßgabe zurückzuweisen, dass die Verurteilung für die Zeit bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren begehrt wird,
II. hilfsweise das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 04. November 2019 - 4 Ga 3/19 - teilweise abzuändern und insgesamt wie folgt neu zu fassen:
4. Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Klageanträgen zu 1. bis 3.: Der Verfügungsbeklagten wird im Wege der einstweiligen Verfügung aufgegeben, die Verfügungsklägerin vom 01. Januar 2020 bis zum 31. Dezember 2022, längstens jedoch bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren, mit einer um 25 % verringerten (bisher auf durchschnittlich 40 Wochenstunden basierenden) Jahresarbeitszeit durch jeweils blockweise Freistellung der Verfügungsklägerin von ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung in den Monaten Januar, Februar und März der Jahre 2020, 2021 und 2022 sowie für zusätzliche 4 Arbeitsstunden Freistellung im Jahr 2020 und für zusätzliche 10 Arbeitsstunden Freistellung im Jahr 2021, zu beschäftigen und während der Zeit ein verstetigtes monatliches, entsprechend verringertes Entgelt zu zahlen.
5. Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 4.: Der Verfügungsbeklagten wird im Wege der einstweiligen Verfügung aufgegeben, die Verfügungsklägerin vom 01. Januar 2020 bis zum 31. Dezember 2022, längstens jedoch bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren, mit einer um 25 % verringerten (bisher auf durchschnittlich 40 Wochenstunden basierenden) Jahresarbeitszeit durch jeweils blockweise Freistellung der Verfügungsklägerin von ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung in den Monaten Januar, März und Mai 2020, wobei am 31. Mai 2020 die Freistellung nur 4 Arbeitsstunden umfasst und 4 Stunden Arbeitspflicht besteht, sowie durch blockweise Freistellung der Verfügungsklägerin von ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung in den Monaten Januar, März und Mai 2021 und für zusätzliche 2 Arbeitsstunden Freistellung im Jahr 2021 sowie in den Monaten Januar, März und Mai 2022, wobei am 31. Mai 2022 wieder Arbeitspflicht besteht, zu beschäftigen und während der Zeit ein verstetigtes monatliches, entsprechend verringertes Entgelt zu zahlen.
6. Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Klageanträgen zu 4. und 5.: Der Verfügungsbeklagten wird im Wege der einstweiligen Verfügung aufgegeben, die Verfügungsklägerin vom 01. Januar 2020 bis zum 31. Dezember 2022, längstens jedoch bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren, mit einer um 25 % verringerten (bisher auf durchschnittlich 40 Wochenstunden basierenden) Jahresarbeitszeit durch jeweils blockweise Freistellung der Verfügungsklägerin von ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung in den Monaten Januar, März und November 2020, wobei am 30. November 2020 die Freistellung nur 4 Arbeitsstunden umfasst und 4 Stunden Arbeitspflicht besteht, sowie durch blockweise Freistellung der Verfügungsklägerin von ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung in den Monaten Januar, März und November 2021, wobei am 30. November 2021 die Freistellung nur 2 Arbeitsstunden umfasst und 6 Stunden Arbeitspflicht besteht, und für zusätzliche 2 Arbeitsstunden Freistellung im Jahr 2021 sowie in den Monaten Januar, März und November 2022, wobei am 30. November 2022 wieder Arbeitspflicht besteht, zu beschäftigen und während der Zeit ein verstetigtes monatliches, entsprechend verringertes Entgelt zu zahlen.
Die Verfügungsklägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil und erwidert auf die Berufungsbegründung, das Arbeitsgericht habe ihrer Verfügungsklage zu Recht stattgegeben.
Es treffe nicht zu, dass sich die außergerichtlich geltend gemachte Brückenteilzeit mit derjenigen, die sodann gerichtlich geltend gemacht worden sei, nicht deckte. Bereits außergerichtlich hätten beide Parteien die von ihr geltend gemachte Brückenteilzeit von vornherein so verstanden, dass eben keine Freistellungsmonate ohne Vergütung beantragt worden seien. Dies sei ein wesentlicher Aspekt gewesen, an dem sich die Verfügungsbeklagte gestört habe und weiterhin störe. Hätte die Verfügungsbeklagte die außergerichtliche Geltendmachung so verstanden, wie sie es jetzt in der Berufungsbegründung behaupte, hätten die außergerichtlich geführten Diskussionen darum, dass eine verstetigte Vergütung angeblich sozialversicherungsrechtlich problematisch wäre, dass die Verfügungsbeklagte ein Vorleistungsrisiko trüge und dass aber ein unbezahlter Sonderurlaub für die geltend gemachten Freistellungsmonate möglich wäre, überhaupt keinen Sinn ergeben. Sie habe auch die Textform eingehalten. Der Aspekt der verstetigten Vergütung sei bereits kein Umstand, auf den sich die gesetzliche Textform erstreckte. Die Textform beziehe sich lediglich auf Beginn und Ende sowie Umfang der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung, nicht aber auf die Reduzierung der Vergütung. Dies gelte jedenfalls vorliegend, weil zwischen den Parteien ein in 13 Monatsgehältern zu zahlendes Jahresgehalt vereinbart sei. Die sich automatisch vollziehende Reduzierung der Vergütung entsprechend der Verringerung der Arbeitszeit vollziehe sich automatisch im Rahmen der vereinbarten Vergütungsregelung, also bezogen auf das monatlich zu zahlende Jahresgehalt. Die vertragliche Regelung habe zur Folge, dass es keine zwingende Verknüpfung zwischen dem Zeitpunkt der Arbeitsleistung (= Lage der Arbeitszeit) und der Vergütungszahlung gebe. Dies ignoriere die Verfügungsbeklagte beharrlich. Die Textform wäre jedenfalls auch deshalb gewahrt, weil sie in ihrem Verringerungsschreiben die Jahresarbeitszeit vor dem Hintergrund des vereinbarten Jahresgehalts habe anklingen lassen, was ausreiche.
Unzutreffend sei die Auffassung der Verfügungsbeklagten, dass eine "völlige Neuverteilung" der Arbeitszeit nicht verlangt werden könnte. Das Bundesarbeitsgericht halte das sogenannte "Blockmodell" für zulässig und lehne die Bindung an ein bestimmtes Modell der Arbeitszeitverteilung zu Recht ab. Unzutreffend sei weiter die Behauptung der Verfügungsbeklagten, das Arbeitsgericht hätte ihr eine einseitige Abänderung der vertraglich vereinbarten Vergütungsregelung zugesprochen. Zwischen den Parteien sei ein in 13 Monatsgehältern zu zahlendes Jahresgehalt vereinbart. Und dieses werde bzw. die monatlichen Zahlungen würden entsprechend reduziert. Der Hinweis auf § 614 BGB verfange hier nicht, weil dies nur eine Zweifelsregelung sei die hier durch § 2 Ziff. 1 des Anstellungsvertrags abbedungen worden sei. Dort sei nicht vereinbart, dass die Vergütung "bei monatlich gleichbleibender Arbeitszeit" ausgezahlt werde. Vielmehr nehme die Vergütungsregelung gar keinen Bezug auf die Arbeitszeit. Die von ihr beantragte und vom Arbeitsgericht zugesprochene blockweise Freistellung für die Monate Januar, Februar und März der entsprechenden Jahre entspreche bei zulässiger pauschalierter Betrachtung (13 Wochen von insgesamt 52 Wochen) einer 25 %igen Kürzung der Jahresarbeitszeit. Die hiergegen gerichteten Einwände der Verfügungsbeklagten griffen im Ergebnis nicht durch. Auf die entsprechenden Berechnungen der Verfügungsklägerin in der Berufungsbeantwortung wird verwiesen (Bl. 338 [343-344] d.A.). Gleichwohl passe sie ihre Anträge im Wege der Anschlussberufung vorsorglich an.
Die Ausführungen der Verfügungsbeklagten zum angeblich nicht bestehenden Verfügungsgrund seien unzutreffend. Vielmehr seien die Ausführungen des Arbeitsgerichts richtig und überzeugend.
Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung vom 24. Januar 2020 (Bl. 299 d.A.) und auf die Berufungsbeantwortung vom 17. Februar 2020 (Bl. 338 d.A.) verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 ArbGG).
Entscheidungsgründe
A.
Die Berufung der Verfügungsbeklagten hat Erfolg. Sie ist zulässig und begründet.
I.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§ 64 Abs. 1, 2 und 6, § 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO).
II.
Die Berufung ist begründet, weil die Verfügungsklage bereits unzulässig, aber auch unbegründet ist. Es fehlen Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund.
1. Ein Verfügungsanspruch auf Beschäftigung vom 01. Januar 2020 bis 31. Dezember 2022 im Rahmen einer um 25 % verringerten, bisher auf durchschnittlich 40 Wochenstunden basierenden Jahresarbeitszeit durch jeweils blockweise Freistellung von der Arbeitspflicht in den Monaten Januar, Februar und März der Jahre 2020, 2021 und 2022 gegen Zahlung eines während dieser Zeit verstetigten monatlichen, entsprechend verringerten Entgelts steht der Verfügungsklägerin gegen die Verfügungsbeklagte nicht zu. Dies gilt nicht nur für den vom Arbeitsgericht stattgegebenen Klageantrag zu 1., sondern auch für die erstinstanzlichen Hilfsanträge mit abweichenden Freistellungsmonaten (Klageanträge zu 2. und 3.), die durch die Berufung der Verfügungsbeklagten zweitinstanzlich ohne weiteres zur Entscheidung angefallen sind; einer Anschlussberufung hat es hierfür nicht bedurft und ist insoweit von der Verfügungsklägerin auch nicht eingelegt worden.
a) Für das mit der Verfügungsklage geltend gemachte Begehren auf Gewährung von "Brückenteilzeit im Blockmodell" mit entsprechend verringerter, aber monatlich verstetigter Vergütung auch während der Freistellungsmonate fehlt eine hierfür erforderliche gesetzliche Grundlage.
aa) Allerdings kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, grundsätzlich verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird, wenn der begehrte Zeitraum mindestens ein Jahr und höchstens fünf Jahre beträgt und der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 9a Abs. 1 TzBfG). Dazu muss der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit, den Umfang der Verringerung und den begehrten Zeitraum der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben (§ 9a Abs. 3 i.V.m. § 8 Abs. 2 TzBfG).
Danach ist die Verfügungsklägerin grundsätzlich nicht gehindert, die Gewährung einer "Brückenteilzeit im Blockmodell" zu verlangen, bei der abweichend von ihrem bisherigen Arbeitszeitmodell einer 40-Stundenwoche nunmehr das Arbeitszeitmodell einer Jahresarbeitszeit mit einer Verringerung auf eine 0-Stundenwoche in drei bestimmten Monaten des jeweiligen Jahres in Kombination mit einer 40-Stundenwoche in den verbleibenden neun Monaten des jeweiligen Jahres gelten soll. Der Arbeitnehmer ist nicht auf das vertraglich vereinbarte Modell der Arbeitszeitverteilung beschränkt, sondern hat Anspruch auf Vertragsänderung (vgl. BAG, Urteil vom 16. Dezember 2008 - 9 AZR 893/07 -, Rn. 29, juris, zu § 8 TzBfG). Auch § 9a Abs. 1 Satz 2 TzBfG beschränkt zwar die Länge des Zeitraums der Arbeitszeitverkürzung auf ein Mindest- und Höchstmaß, regelt solche Grenzen aber nicht im Hinblick auf das reduzierte Arbeitszeitvolumen, sodass auch eine gleichmäßige Verteilung der verringerten Arbeitszeit im Rahmen der Brückenteilzeit nicht erforderlich ist (vgl. Preis/Schmidt, Reform des Teilzeitarbeitsrechts, NJW 2018, S. 3673 [3675]). Ob auch die weiteren Voraussetzungen des Anspruchs auf Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG gegeben sind, insbesondere, ob dem zeitlich begrenzten Verringerungsverlangen der Verfügungsklägerin ausnahmsweise betriebliche Gründe der Verfügungsbeklagten entgegenstehen (§ 9a Abs. 2 Satz 1, § 8 Abs. 4 TzBfG), kann hier dahinstehen.
bb) Denn die von der Verfügungsklägerin verlangte Gewährung von "Brückenteilzeit im Blockmodell" mit entsprechend verringerter, aber monatlich verstetigter Vergütung - auch während der Freistellungsmonate mit einer 0-Stundenwoche - ist gesetzlich nicht vorgesehen, insbesondere nicht in § 9a TzBfG.
(1) Über das Schicksal der Gegenleistung infolge der Arbeitszeitreduzierung - die Vergütung (§ 611a Abs. 2 BGB) - enthalten § 8 und § 9a TzBfG keine Aussage. Haben die Parteien insoweit keine einvernehmliche Regelung gefunden und ist auch keine tarifliche oder betriebliche Regelung für Teilzeitbeschäftigte anwendbar, reduziert sich die Vergütung grundsätzlich anteilig, wenn nicht nach Art der Leistung auch Teilzeitarbeitnehmer einen Anspruch auf die volle Leistung haben (ErfK/Preis, 20. Aufl., §§ 9a, 8 TzBfG, Rn. 10) bzw. ohne weiteres entsprechend dem Umfang der Verringerung der Arbeitszeit (Boecken/Joussen, TzBfG, 6. Aufl., § 9a TzBfG, Rn. 34). Das folgt daraus, dass im Arbeitsverhältnis die Verpflichtungen zur Arbeitsleistung und Vergütungszahlung synallagmatisch verbunden sind, wobei die Vertragsparteien bei der Begründung dieses Austauschverhältnisses davon ausgehen, dass Leistung und Gegenleistung einander gleichwertig sind. Im Rahmen eines solchen Austauschverhältnisses beinhaltet die Vereinbarung über eine Reduzierung der Arbeitsleistung auch ohne ausdrückliche Abrede zugleich eine entsprechende Reduzierung der Gegenleistung, sofern nicht Anhaltspunkte dafür gegeben sind, dass die Vertragsparteien das Äquivalenzverhältnis ändern wollten. Aus diesem Grunde bedarf es auch keiner gesonderten gesetzlichen Regelung darüber, welche Auswirkungen die Verringerung der Arbeitszeit auf die Gegenleistung hat (Boecken/Joussen, TzBfG, 6. Aufl., § 8 TzBfG, Rn. 167).
(2) Danach hätte die Verfügungsklägerin gegen die Verfügungsbeklagte lediglich einen Anspruch auf eine der Arbeitszeitverringerung entsprechende Verringerung der Vergütung, mithin während der Freistellungsmonate mit einer 0-Stundenwoche einen Vergütungsanspruch in Höhe von 0,00 €. Dies begehrt sie aber nicht. Dagegen hätte die Verfügungsklägerin keinen Anspruch auf eine bezogen auf die Jahresvergütung entsprechend der Arbeitszeitverringerung monatlich verstetigte verringerte Vergütung. Letzteres haben die Parteien weder vereinbart noch sind entsprechende tarifliche oder betriebliche Regelungen vorgetragen oder sonst ersichtlich.
(a) Der Anstellungsvertrag der Parteien regelt nicht, dass die Verfügungsklägerin losgelöst von ihren jeweils erbrachten Arbeitsleistungen eine verstetigte Monatsvergütung von der Verfügungsbeklagten verlangen könnte. Vielmehr bleibt es bei dem gesetzlichen Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn", wonach der mangels abweichender Vereinbarung vorleistungspflichtige Arbeitnehmer seine Vergütung erst nach der Leistung seiner Dienste verlangen kann (§ 614 BGB). Allerdings bedarf der Anstellungsvertrag der Parteien der Auslegung, weil er im Zusammenhang mit der Vereinbarung eines jährlichen Entgelts (§ 2 Ziff. 1 Anstellungsvertrag) insoweit mehrdeutig sein könnte. Dabei kann dahinstehen, ob es sich um eine individualvertragliche Vereinbarung oder um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt.
(aa) Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen (stRspr, vgl. nur: BAG, Urteil vom 03. Juli 2019 - 4 AZR 312/18 -, Rn. 21, m.w.N., juris). Auch auf die Unklarheitenregel nach § 305c Abs. 2 BGB - insoweit zugunsten der Verfügungsklägerin unterstellt, es handelte sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB bzw. eine Einmalklausel nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB - kann sich die Verfügungsklägerin nicht mit Erfolg berufen. Eine Unklarheit in diesem Sinne besteht nur, wenn nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel bleibt. Dies setzt voraus, dass die Auslegung einer einzelnen Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen erhebliche Zweifel an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Unklarheitenregel nicht (BAG, Urteil vom 19. November 2019 - 3 AZR 144/18 -, Rn. 32, juris).
(bb) Derartige erhebliche Zweifel bestehen vorliegend aber nicht. Zwar regelt der Anstellungsvertrag der Parteien "als Vergütung ... ein jährliches Entgelt" in bezifferter Höhe, dessen "Zahlung ... entsprechend den jeweils geltenden betrieblichen Regelungen in 13 Monatsgehältern" in wiederum bezifferter Höhe erfolgt, wobei "das 13. Monatsgehalt ... mit den jeweiligen Novemberbezügen ausgezahlt" wird (§ 2 Ziff. 1 Anstellungsvertrag). Ferner haben die Parteien vereinbart, dass sich die Arbeitszeit "nach den jeweiligen betrieblichen Belangen" richtet und dabei "eine durchschnittliche Regelarbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich vereinbart" wird (§ 3 Anstellungsvertrag). Schon nach dem Wortlaut der Regelungen folgt daraus aber nicht, dass die Zahlung der Vergütung unabhängig von den jeweils erbrachten Arbeitsleistungen erfolgen hätte erfolgen sollen. Der Umstand, dass die Parteien ein Jahresarbeitsentgelt vereinbart haben, belegt dies noch nicht, weil über die Verknüpfung von Jahresarbeitsentgelt und Arbeitsleistung besondere Regelungen wiederum fehlen, sodass ergänzend das gesetzliche Arbeitsrecht heranzuziehen ist. Darüber hinaus ist aus der Systematik der Regelungen zu schließen, dass die Parteien auch kein Jahresarbeitsentgelt, sondern die für Arbeitsverhältnisse übliche Regelung einer monatlichen Vergütung vereinbaren wollten. § 2 Ziff. 1 Satz 2 Anstellungsvertrag enthält insoweit die dafür erforderliche Fälligkeitsregelung. Vor allem aber ist nicht ersichtlich, dass die Parteien sich von dem gesetzlichen Prinzip "ohne Arbeit kein Lohn" (§ 614 BGB) hätten lösen wollen und eine Vorleistungspflicht der Verfügungsbeklagten für den Fall hätten vereinbaren wollen, dass die Verfügungsklägerin geschuldete oder - im Falle der Teilzeit im Blockmodell mit einer 0-Stundenwoche - nicht geschuldete Arbeitsleistungen (noch) nicht erbracht hätte. Zwar wäre der seltene Ausnahmefall denkbar, dass die Verfügungsbeklagte auf die Arbeitsleistung der Verfügungsklägerin, auch wenn diese nur teilweise erbracht wäre, ganz besonderen Wert legte und sich deshalb zu einer Art "Vorschuss" hätte verpflichten wollen. Dies ist aber nicht der Regelfall. Für einen entsprechenden Ausnahmefall fehlt vorliegend jeder Anhaltspunkt.
(b) Die Verfügungsklage ist auch nicht dahin auszulegen, dass mit ihr - als ein "Minus" bzw. "Weniger" - jedenfalls ein Verringerungs- und Verteilungsverlangen durchgesetzt werden soll, das auf die Änderung der Vergütungsstruktur mit einer verstetigten monatlichen Vergütung auch während der Freistellungsmonate verzichtet und der gesetzlichen Regelung (§ 614 BGB) folgt. Das Gegenteil ist der Fall. Die Verfügungsklägerin hat in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht ausdrücklich erklärt, dass für sie die Verbindung der Arbeitszeitänderung mit der verringerten, aber monatlich verstetigten Vergütung auch während der Freistellungsmonate wesentlich sei (Sitzungsprotokoll vom 04. März 2020 - Bl. 348 [349] d.A.).
2. Der Verfügungsklage fehlt auch der erforderliche Verfügungsgrund. Die Sache ist nicht eilbedürftig. Nach ihrem Vortrag ist es der Verfügungsklägerin zuzumuten, zunächst eine Entscheidung in der Hauptsache abzuwarten.
a) Nach allgemeiner Auffassung ist einstweiliger Rechtsschutz auf Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung trotz seiner Erfüllungswirkung nach § 940 ZPO nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Die Wertung des § 894 ZPO steht der Zulassung des einstweiligen Rechtsschutzes nicht generell entgegen und dieser ist aus Gründen des effektiven Rechtsschutzes auch geboten. Eine solche einstweilige Verfügung kommt allerdings nur in Ausnahmefällen in Betracht. Da die Hauptsache vorweggenommen wird und es sich um eine Befriedigungsverfügung handelt, ist ein Verfügungsgrund nur dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer seinerseits Gründe darlegen kann, die ergeben, dass er auf die Arbeitszeitreduzierung dringend angewiesen ist. Auch wenn derartige Umstände auf Seiten des Arbeitnehmers vorliegen, ist kein Raum für eine einstweilige Verfügung, wenn der Verfügungsanspruch nicht gegeben ist. Der Arbeitgeber kann auch im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens entgegenstehende betriebliche Gründe geltend machen. An Darlegung und Glaubhaftmachung von Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund sind strenge Anforderungen zu stellen (Bayreuther, Die neue Brückenteilzeit und andere Änderungen im TzBfG, NZA 2018, S. 1577 [1579]; Korinth, Einstweiliger Rechtsschutz im Arbeitsgerichtsverfahren, 4. Aufl., Teil I, Rn. 216-216c). Dem Umstand, dass durch den Erlass einer Leistungsverfügung eine teilweise Vorwegnahme der Hauptsache erfolgt, ist allein dadurch Rechnung zu tragen, dass eine entsprechende gerichtliche Entscheidung nur in Betracht kommt, wenn ein Obsiegen des Verfügungsklägers in der Hauptsache überwiegend wahrscheinlich und die angestrebte einstweilige Regelung dringend geboten ist und sich ferner bei der Abwägung der beiderseitigen Interessen ergibt, dass dem Verfügungsbeklagten eher als dem Verfügungskläger das Risiko zuzumuten ist, dass die weitere Aufklärung des Sachverhalts im Hauptsacheverfahren dort zu einer abweichenden Beurteilung der Rechtslage führen kann (stRspr, vgl. nur: LAG Hamburg, Urteil vom 04. September 2006 - 4 Sa 41/06 -, Rn. 19, juris; vgl. auch: ErfK/Preis, 20. Aufl., §§ 9a, 8 TzBfG, Rn. 76).
b) Danach fehlt der Verfügungsklage der erforderliche Verfügungsgrund, weil zum einen schon der Verfügungsanspruch nicht gegeben ist (soeben zu A II 1 der Gründe) und zum anderen die Verfügungsklägerin es ausdrücklich abgelehnt hat, im Rahmen des einstweiligen Rechtsschutzverfahrens etwaige besondere Umstände darzulegen, aus denen sich ergeben könnte, dass sie auf die Arbeitszeitverringerung dringend angewiesen ist.
B.
Die Anschlussberufung der Verfügungsklägerin hat keinen Erfolg. Sie ist zulässig, aber unbegründet.
I.
Die Anschlussberufung ist zulässig. Sie ist statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§ 519 Abs. 2, § 520 Abs. 3, § 524 Abs. 1 bis 3 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 ArbGG).
II.
Die Anschlussberufung ist unbegründet, weil die Verfügungsklage auch im Umfange der zweitinstanzlichen Klageänderung bereits unzulässig, jedenfalls aber unbegründet ist.
1. Soweit die Klage nunmehr hilfsweise auch auf eine differenziertere Berechnung des Umfangs der Arbeitszeitverringerung erstreckt wird (Klageanträge zu 4. bis 6.), ist dies als sachdienliche Klageänderung anzusehen, die auf Tatsachen gestützt werden kann, die das Landesarbeitsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin zugrundezulegen hat (§ 533 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 ArbGG).
2. Die Verfügungsklage ist auch im Umfange der zweitinstanzlichen Klageerweiterung bereits unzulässig, jedenfalls aber unbegründet. Es gelten die Ausführungen zur Unzulässigkeit und Unbegründetheit der Klageanträge zu 1. bis 3. entsprechend (soeben zu A II der Gründe), auf die verwiesen wird.
C.
I.
Die Kosten des Rechtsstreits hat die Verfügungsklägerin zu tragen, weil sie unterlegen ist (§ 91 Abs. 1, § 525 Satz 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 ArbGG).
II.
Gegen dieses Urteil ist die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zulässig, weil es sich um ein Urteil handelt, durch das über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrestes oder einer einstweiligen Verfügung entschieden worden ist (§ 72 Abs. 4 ArbGG).
