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06.07.2020 · IWW-Abrufnummer 216624

Landesarbeitsgericht Köln: Beschluss vom 15.05.2020 – 9 TaBV 32/19

Zur Unterrichtung des Betriebsrats über in einem Bewerbungsmanagementsystem hinterlegte Bewertungen und Kommentare der Recruiter


Tenor:
I. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 28.03.2019 - 5 BV 506/18 - wird zurückgewiesen.


II. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.



Gründe



I.



Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur geplanten Einstellung der vorläufig beschäftigten Frau L B .



Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen auf dem Gebiet der biomedizinischen Forschung für die Therapie schwerer Krankheiten mit dem Fokus auf Zellisolierung, Immuntherapie und Geweberegeneration. Sie beschäftigt an ihrem Hauptsitz in B G ca. 1.700 Arbeitnehmer und nach eigener Darstellung weltweit mehr als 3.000 Mitarbeiter.



Für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter nutzt die Arbeitgeberin die Software Softgarden-Bewerbungsmanagement. Das Bewerbermanagement-Tool ermöglicht ausweislich des Nutzer-Handbuchs einem für die Stellenausschreibung zusammengesetzten Recruiting-Team, mit Bewerbern zu kommunizieren, sie zu vergleichen und nach gemeinsam festgelegten Kriterien zu bewerten. Dazu wird für die einzelnen Bewerber eine virtuelle Bewerbungsmappe angelegt, die aus insgesamt acht Abschnitten besteht, in denen verschiedene Tools aufgerufen werden können. Die Bewertung von Bewerbern erfolgt entweder direkt über Sterne im Profil-Bereich oder bei vordefinierten Fähigkeiten im Bereich Bewerberübersicht. In der Bewerberübersicht findet sich auch die Rubrik Team Chat, in der Kommentare zu dem Bewerber eingegeben werden können. Die Kommentare sind für alle Mitarbeiter sichtbar, die Zugriff auf den Bewerber haben, und können nachträglich weder bearbeitet noch gelöscht werden.



In der Zeit vom 06.08.2018 bis zum 20.08.2018 schrieb die Arbeitgeberin zum 01.11.2018 die Position CAP Programmer in der Abteilung MACS Services intern aus. Das in der Ausschreibung ausgewiesene Bewerberprofil ("Your Profile") verlangte ua. den Abschluss eines naturwissenschaftlichen Studiums oder einer vergleichbaren wissenschaftlichen Ausbildung, eine mehrjährige Laborerfahrung, eine feldübergreifende biologische Expertise, Erfahrungen in der Durchflusszytometrie, Zellkultur, funktionalen Untersuchung und der Labor-Automation sowie Referenzen im Vertrieb und Marketing.



Am 17.08.2018 bewarb sich der bei der Arbeitgeberin bereits beschäftigte Herr Bi , mit dem am 24.08.2018 ein Vorstellungsgespräch geführt wurde. Am 10.08.2018 führte die Arbeitgeberin ein Vorstellungsgespräch mit Frau B , die sich ursprünglich auf eine ähnliche Stelle beworben hatte. Da ihr Profil der Arbeitgeberin für die Ausschreibung CAP Programmer passend erschien, hatte sie Frau B angesprochen, ob sie sich auch für die nunmehr ausgeschriebene Stelle interessiere.



Mit einem Anhörungsbogen vom 27.08.2018 hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat zu der zum 01.11.2018 beabsichtigten unbefristeten Einstellung von Frau B an. Der Anhörungsbogen enthielt die Mitteilung, dass es eine interne Bewerbung des Mitarbeiters Bi gegeben habe. Zu Frau Brückner enthielt der Anhörungsbogen folgenden Informationen:



Name: B



Vorname: L



Geburtsdatum: nicht bekannt



Familienstand: nicht bekannt



Beruf: Master of Science



Bisherige Tätigkeit: PhD Studentin



Wochenarbeitszeit: 40 Stunden



Frei verhandeltes Jahresentgelt: 55.000 EUR



In der Begleit-E-Mail führte die Arbeitgeberin aus, dass Frau B über eine deutlich stärkere Expertise im Bereich der Durchflusszytometrie verfüge, sie eine größere Potenzialträgerin auch für zukünftige Aufgaben sei, hinsichtlich der Interaktion mit Kunden mehr überzeuge sowie einen stärkeren interkulturellen Hintergrund habe.



Zudem erhielt der Betriebsrat über das Bewerbungsmanagementsystem Einblick in den dort aus dem ersten Bewerbungsverfahren hinterlegten Lebenslauf und das Motivationsschreiben der Frau B .



Mit E-Mail-Schreiben vom 30.08.2018 widersprach der Betriebsrat der Einstellung von Frau B unter Bezugnahme auf § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG, weil die Arbeitgeberin bei der Nutzung des Bewerbermanagement-Tools eine Auswahlrichtlinie ohne seine vorherige Beteiligung angewandt und den internen Bewerber trotz Eignung nicht berücksichtigt habe, sowie unter Berufung auf § 99Abs. 2 Nr. 2 BetrVG, weil die Arbeitgeberin Frau B vor Ablauf der Ausschreibungsfrist ein Angebot unterbreitet habe. Aus diesem Grunde sehe er, der Betriebsrat, Herrn Bi als einzigen Bewerber an.



Nach ergänzender Information seitens der Arbeitgeberin erneuerte der Betriebsrat per E-Mail-Schreiben vom 06.09.2018 die Verweigerung der Zustimmung. Dabei berief er sich auch darauf, dass weder ihm noch dem Personalausschuss die erforderlichen Unterlagen vorgelegt worden seien.



Mit ihrer am 25.09.2018 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Antragsschrift begehrt die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung der Frau B . Sie hat die Auffassung vertreten, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben. Darüber hinaus liege kein Zustimmungsverweigerungsgrund vor.



Die Arbeitgeberin hat beantragt,



Der Betriebsrat hat beantragt,



Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, er sei bereits nicht ordnungsgemäß angehört worden. Die Unterrichtung sei fehlerhaft. Er wisse nicht ob, ihm alle Bewerbungsunterlagen vorgelegt worden seien. Jedenfalls habe der nicht die Aufzeichnungen der Personalabteilung erhalten, die über das Gespräch mit der externen Bewerberin in dem früheren Personalgespräch geführt worden seien. Darüber hinaus müsse ihm Einblick in die Kommentarfunktion der Software gewährt werden. Schließlich lägen Zustimmungsverweigerungsgründe vor.



Das Arbeitsgericht hat den Antrag der Arbeitgeberin mit einem am 28.03.2019 verkündeten Beschluss als unbegründet zurückgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Dem Betriebsrat sei lediglich eingeschränkt Einsicht in das Softwaresystem "Softgarden-Bewerbungsmanagement" gewährt worden. Die Kommentarfunktion, die entscheidenden Einfluss auf die Auswahlentscheidung haben dürfte, sei dem Betriebsrat nicht zur Verfügung gestellt worden. Die Arbeitgeberin sei jedoch dazu verpflichtet gewesen, dem Betriebsrat vollständige Einsicht in das von ihr genutzte Bewerbermanagementtool zu gewähren. Die Arbeitgeberin dürfe nicht alleine prüfen und entscheiden, ob sich darin wichtige Informationen befänden. Vielmehr sei dies durch Einsichtsrechte des Betriebsrates in die im System hinterlegten Unterlagen zu ermöglichen.



Der Beschluss ist der Arbeitgeberin am 17.04.2019 zugestellt worden. Ihre dagegen gerichtete Beschwerde ist am 15.05.2019 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen und mit einem am 13.06.2019 eingegangenen Schriftsatz begründet worden.



Die Arbeitgeberin vertritt vertiefend zu ihrem erstinstanzlichen Vorbringen die Ansicht, dass eine ordnungsgemäße Anhörung stattgefunden habe. Der Betriebsrat habe, so ihre Behauptung, die vollständigen Unterlagen aus dem Bewerbermanagement-Tool erhalten. Das Bewerbermanagement-Tool stelle entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts kein Analysetool dar. Wie sich aus dem Nutzer-Handbuch ergebe, agiere das Programm nicht selbst. Daten würden nur durch die Bewerber selbst und sie, die Arbeitgeberin, eingepflegt. Das Programm suche keine Daten. Es biete keinen Bewerberauswahlprozess im Sinne eines Datenverarbeitungsvorgangs an. Insoweit würden dem Programm auch keine Vorgaben gemacht. Die Bewerberauswahl erfolge rein manuell. Das Programm biete die Möglichkeit, bei der Erstellung einer bestimmten Jobposition entsprechende Anforderungsprofile zu erstellen. Scorecards würden im Fall der Frau Brückner nur in der Form der Interview-Scorecard existieren. Jeder, der am Bewerbungsgespräch teilgenommen habe, könne im Anschluss eine allgemeine Bewertung erstellen und die Frage, ob er den Bewerber einstellen würde, mit "ja", "nein" oder "vielleicht" beantworten. Eine selbstständige Bewerberauswahl treffe das Programm nicht.



Die Team-Chat-Funktion diene lediglich dem Meinungsaustausch zwischen den am Bewerbungsprozess beteiligten Personen. Dieser Meinungsaustausch enthalte Werturteile, die nicht unter das Unterrichtungserfordernis des § 99 Abs. 1 BetrVG fielen. Die vom Betriebsrat aufgrund der übermittelten Fakten vorzunehmende Beurteilung sei ohne den Austausch und die Beurteilung der Recruiter vorzunehmen. Anderenfalls wäre sie ggf. zur Herausgabe privater Kommunikationsinhalte und zu Verstößen gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht der jeweiligen Kommunikationsteilnehmer gezwungen. Die Vermutung des Arbeitsgerichts, dass sich in der Kommentarfunktion erforderliche Unterlagen iSd. § 99 Abs. 1 BetrVG befänden, könne nicht die abstrakt generelle Herausgabe sämtlicher Kommunikationsinhalte bzw. einen vollständigen Einblick in die Kommentarfunktion rechtfertigen. Ohnehin befänden sich im Team-Chat - so die Behauptung der Arbeitgeberin - keine Kommentare.



Die Arbeitgeberin beantragt,



Der Betriebsrat beantragt,



Er hält sich nach wie vor für nicht hinreichend unterrichtet und führt ergänzend aus, dass das Bewerbermanagement-Tool die einzelnen Bewerbungen dahingehend analysiere, ob der Bewerber für eine bestimmte ausgeschriebene Stelle in Frage komme und ob die Bewerbung bei einer ähnlichen Stellenausschreibung berücksichtigt werden könne. Die Möglichkeit eines schnellen Meinungsaustausches über einen Kandidaten im Team-Chat stelle eine inhaltliche Analyse dar. Die Arbeitgeberin berücksichtige nämlich die subjektiven Beurteilungen der einzelnen Recruiter bei ihrer Auswahlentscheidung. Er, der Betriebsrat, müsse durch ein vollständiges Einsichtsrecht überprüfen können, ob die Arbeitgeberin bezogen auf den jeweiligen Bewerber Unterlagen erstellt habe.



Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitsandes wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses, die im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.



II.



Die form- und fristgerecht eingelegte und insgesamt zulässige Beschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Zustimmung zur Einstellung der Frau L B nicht ersetzt und den Antrag der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Denn die Arbeitgeberin hatte den Betriebsrat zu der beabsichtigten Einstellung nicht vollständig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen unterrichtet.



1.) Gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen wie dem der Arbeitgeberin mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung darf - unabhängig von den für die Verweigerung vorgebrachten Gründen - aber nur dann ersetzt werden, wenn der Arbeitgeber die Anforderungen des § 99 Abs. 1Satz 1 BetrVG erfüllt und den Betriebsrat ordnungsgemäß unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen unterrichtet hatte (BAG, Beschluss vom 09.04.2019- 1 ABR 30/17 -, Rn. 33, juris; BAG, Beschluss vom 28.06.2005 - 1 ABR 26/04 -, BAGE 115, 173-184, Rn. 21). Anderenfalls hätte die Wochenfrist des § 99Abs. 3 BetrVG, innerhalb derer der Betriebsrat eine mögliche Verweigerung der erbetenen Zustimmung erklären muss, nicht zu laufen begonnen (BAG, Beschluss vom 09.04.2019 - 1 ABR 30/17 -, Rn. 33, juris). Der Betriebsrat wäre dann weder gehalten gewesen, sich über eine Zustimmung schlüssig zu werden, noch könnte sie gerichtlich ersetzt werden (BAG, Beschluss vom 28.06.2005 - 1 ABR 26/04 -, BAGE 115, 173-184, Rn. 13).



2.) Die Unterrichtung des Betriebsrats durch die Arbeitgeberin entsprach nicht den Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Die Arbeitgeberin hatte den Betriebsrat jedenfalls bezüglich Frau B nicht hinreichend unter Vorlage der maßgeblichen Bewerbungsunterlagen informiert.



a) Sinn und Zweck der Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 BetrVG ist es, dem Betriebsrat die Prüfung zu ermöglichen, ob ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme vorliegt. Der Betriebsrat hat im Rahmen des Verfahrens nach § 99 BetrVG darüber hinaus die Möglichkeit, Anregungen für die Auswahl der Bewerber zu geben und Gesichtspunkte vorzubringen, die aus seiner Sicht für die Berücksichtigung eines anderen als den vom Arbeitgeber ausgewählten Stellenbewerber sprechen. Das gilt unabhängig davon, ob darauf ein Widerspruch nach § 99 Abs. 2 BetrVG gestützt werden kann (BAG, Beschluss vom 28.06.2005 - 1 ABR 26/04 -, BAGE 115, 173-184, Rn. 25; GK-Raab,11. Aufl. 2018, § 99 BetrVG, Rn. 136). Die vollständige Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber ist Voraussetzung dafür, dass dieser seine Rechte nach § 99 Abs. 2 BetrVG ordnungsgemäß wahrnehmen kann. Der Betriebsrat kann sein Recht, für die zu treffende Auswahl Anregungen zu geben, sachangemessen nur ausüben, wenn er die vom Arbeitgeber ermittelten und von diesem für auswahlrelevant gehaltenen Daten und Unterlagen kennt (BAG, Beschluss vom 14.04.2015 - 1 ABR 58/13 -, Rn. 18, juris). Daraus folgt, dass die Unterrichtung des Arbeitgebers sich auf diejenigen tatsächlichen Umstände erstrecken muss, welche die Prüfung eines Zustimmungsverweigerungsgrundes ermöglichen (BAG, Beschluss vom 10.11.1992 - 1 ABR 21/92 -, Rn. 37, juris). Diese Unterrichtung des Betriebsrats hat unter Vorlage der erforderlichen, dh. der für seine Meinungsbildung notwendigen Bewerbungsunterlagen zu erfolgen (ErfK/Kania, 19. Aufl. 2019, § 99 BetrVG, Rn. 21) und erstreckt sich auf alle Bewerber, also auch auf diejenigen, die der Arbeitgeber für die Einstellung nicht in Betracht ziehen will. Denn nur so kann der Betriebsrat beispielsweise prüfen, ob die für den Betrieb geltenden Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG beachtet sind oder die Einstellung gegen ein Gesetz iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verstößt (BAG, Beschluss vom 21.10.2014 - 1 ABR 10/13 -, Rn. 29, juris; BAG, Beschluss vom 10.11.1992 - 1 ABR 21/92 -, Rn. 38, juris).



b) Gemessen an diesen Grundsätzen hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht hinreichend unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen über die Bewerberin B unterrichtet.



aa) Entgegen der Auffassung des Betriebsrats war Frau B neben Herrn Bi als Bewerberin an dem Einstellungsverfahren beteiligt. Dass sie sich nicht von sich aus auf die ausgeschriebene Position CAP Programmer in der Abteilung MACS Services beworben hatte, sondern ihr Interesse an der ausgeschriebenen Stelle nur deshalb bekundet hatte, weil sie von der Arbeitgeberin darauf angesprochen worden war, ist in diesem Zusammenhang nicht erheblich. Denn für die Bewerberstellung ist nicht ausschlaggebend, auf welche Weise der Arbeitgeber konkrete Arbeitsplätze anbietet (BAG, Beschluss vom 21.10.2014 - 1 ABR 10/13 -, Rn. 32, juris).



bb) Hingegen sind die im früheren Einstellungsverfahren nicht zum Zuge gekommenen Bewerber nicht als Bewerber auf die neue Position CAP Programmer in der Abteilung MACS Services anzusehen, auch wenn sie mit dem auf Grund des früheren Auswahlverfahrens gefassten Entschluss der Arbeitgeberin, nur Frau B zu einer neuen Bewerbung aufzufordern, letztlich in das vorliegende Auswahlverfahren einbezogen und frühzeitig aussortiert worden waren.



(1) Denn nach § 99 Abs. 1 BetrVG beteiligte Bewerber sind nur diejenigen, die ihr Interesse für einen konkreten Arbeitsplatz bekundet haben, nicht andere geeignete Arbeitnehmer, die sich für einen anderen Arbeitsplatz beworben haben (GK-Raab,11. Aufl. 2018, § 99 BetrVG, Rn. 143). Im Rahmen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG setzt die Eigenschaft als Bewerber voraus, dass ein Anbahnungsverhältnis zum Arbeitgeber für einen konkreten Arbeitsplatz besteht (BAG, Beschluss vom 21.10.2014 - 1 ABR 10/13 -, Rn. 32, juris; BAG, Beschluss vom 01.06.2011 - 7 ABR 117/09 -, Rn. 26, juris; BAG, Beschluss vom 10.11.1992 - 1 ABR 21/92 -, Rn. 39, juris; Fitting, 30. Aufl. 2020, § 99 BetrVG, Rn. 168). Dazu ist die dem Arbeitgeber gegenüber erklärte Bereitschaft zum Einsatz auf einem bestimmten Arbeitsplatz erforderlich (BAG, Beschluss vom 10.11.1992 - 1 ABR 21/92 -, Rn. 40, juris).



(2) Nicht zu den Bewerbern iSd. § 99 BetrVG zählen demgemäß etwa Personen, die in der Kartei eines Personalberaters gespeichert sind, solange sie nicht auf die Stelle angesprochen werden (D/K/W/Bachner, 17. Aufl. 2020, § 39 BetrVG, Rn. 144). Vergleichbar damit ist die Situation bei ehemaligen Bewerbern, die im Bewerbungsmanagementsystem des Arbeitgebers gespeichert sind. Selbst wenn sie für die nunmehr zu besetzende Stelle ebenfalls in Frage kommen sollten, handelt es sich bei ihnen nicht um Bewerber für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz eines CD Programmers in der Abteilung MACS Services. Sie hatten nicht ein konkretes Interesse an der hier interessierenden Position bekundet. Dass es für den Betriebsrat durchaus von Interesse sein kann, weshalb sie, anders als Frau B , von der Arbeitgeberin nicht auf die neue Position angesprochen worden waren, ändert daran nichts.



c) Zu den vorzulegenden Bewerbungsunterlagen der Frau B gehören alle Unterlagen, die sie bei ihrer Auswahlentscheidung berücksichtigt hat. Die Vorlagepflicht umfasst damit nicht nur die klassischen Bewerbungsunterlagen wie das Bewerbungsschreiben, das Ergebnis einer Auswahlprüfung, Zeugnisse, Teilnahmebestätigungen, den Lebenslauf und ein Lichtbild, sondern auch die von dem Arbeitgeber anlässlich der Bewerbung selbst erstellten Unterlagen (BAG, Beschluss vom 17.06.2008 - 1 ABR 20/07 -, Rn. 15, juris; Fitting, 30. Aufl. 2020, § 99 BetrVG, Rn. 181; D/K/W/Bachner, 17. Aufl. 2020, § 39 BetrVG, Rn. 159). Allenfalls Aufzeichnungen, die für die Auswahl ohne jegliche Bedeutung sind, wie unstrukturierte Gesprächsnotizen, sollen nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht vorgelegt werden müssen (BAG, Beschluss vom 14.04.2015 - 1 ABR 58/13 -, Rn. 18, juris; BAG, Beschluss vom 17.06.2008 - 1 ABR 20/07 -, Rn. 15, juris), wobei sich auch aus solchen Notizen Anhaltspunkte für das Vorliegen eines Zustimmungsverweigerungsgrundes ergeben können und zudem die Gefahr besteht, dass ein Arbeitgeber unter Berufung auf eine fehlende Bedeutung für seine Auswahlentscheidung Unterlagen zurückhalten und die Mitbestimmung aushebeln könnte (Schulze/Ratzesberger, Personelle Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG, ArbRAktuell 2015, 497, 499). "Vorlage" bedeutet in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Unterlagen für die Dauer der gesetzlichen Entscheidungsfrist tatsächlich überlassen und damit dem Zustimmungsantrag üblicherweise beifügen muss (vgl. BAG, Beschluss vom 14.12.2004 - 1 ABR 55/03 -, BAGE 113, 109-120, Rn. 33).



d) Der Betriebsrat kannte nicht alle Frau B betreffenden Unterlagen, die dazu geführt haben, sie als geeignete Bewerberin für die Position CAP Programmer in der Abteilung MACS Services anzusehen.



aa) Denn zu den dem Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorzulegenden Unterlagen gehören bei Nutzung eines elektronischen Bewerbungsmanagementsystems nicht nur die darin hinterlegten Dokumente. Ein solches papierverhaftetes Verständnis des Begriffs "Unterlage" wäre angesichts der Entwicklung von elektronischen Systemen zur Personalgewinnung zu eng. Denn ein Bewerbermanagement-Tool ist mehr als eine Sammlung von Schriftstücken in Dateiform. Es bietet viel mehr: Über ein modernes Bewerbermanagementsystem können etwa Stellenangebote online veröffentlicht werden und so Bewerbungen unmittelbar über einen Link ermöglichen. Softgarden-Bewerbungsmanagement bietet ausweislich des Benutzerhandbuchs ein sog. CV-Parsing an, bei dem der Lebenslauf automatisch ausgelesen und ins System übertragen wird. Zahlreiche Bewerbungsmanagementsysteme ermöglichen es zudem, Bewerber in Talentpools aufzunehmen und ihre Qualifikationen mit Hilfe einer sog. Matching- und Rankingfunktion automatisiert mit den Stellenanforderungen abzugleichen. Auch wenn Softgarden-Bewerbungsmanagement ausweislich des Benutzerhandbuchs eine solche Funktion nicht kennt, sondern ein Ranking und Matching der Bewerber allein auf der Grundlage der Bewertungen durch die Mitglieder des Recruiting-Teams vornehmen kann, eröffnet das Bewerbungsmanagementsystem Funktionalitäten zur Bewerberauswahl, die über die bloße Einsicht in die gespeicherten Dokumente hinausgehen und für die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers von Bedeutung sind. Daher würde es dem Informationsanspruch des Betriebsrats nicht ausreichend Rechnung tragen, würde man den Arbeitgeber lediglich dazu verpflichten, die in seinen Datenverarbeitungsanlagen vorhandenen Dateien ausgedruckt zur Verfügung stellen, ohne dem Betriebsrat zugleich eine Dokumentation der genutzten Funktionalitäten zu überlassen.



bb) Am ehesten bietet sich zur Unterrichtung des Betriebsrats die Einräumung eines Lesezugriffs an. Dies entspräche der Intention des Gesetzgebers, der mit § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG den Informationsanspruch des Betriebsrats durch die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Vorlage von Unterlagen stärken wollte (BT-Drs. VI/1786, S. 51). Bis dahin musste der Arbeitgeber nur den für den Bewerber in Aussicht genommenen Arbeitsplatz mitteilen und Auskunft über die Person des Bewerbers geben. Ziel der Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist es demgegenüber, dass der Betriebsrat den gleichen Informationsstand besitzt wie der Arbeitgeber (vgl. BAG, Beschluss vom 14.12.2004 - 1 ABR 55/03 -, BAGE 113, 109-120, Rn. 40; HWK/Ricken, 9. Aufl. 2020, § 99 BetrVG, Rn. 50).



cc) Der Gewährung eines umfassenden Lesezugriffs steht der Wortlaut des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, wo nicht von der Vorlage aller Unterlagen, sondern nur von der Vorlage der "erforderlichen Unterlagen" die Rede ist, nur scheinbar entgegen.



(1) Die Formulierung "erforderliche Unterlagen" entspricht allerdings derjenigen in § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG, in dessen Rahmen das Bundesarbeitsgericht einen Anspruch des Betriebsrats auf einen Online-Zugriff ablehnt, weil in Bezug auf die Vorlage von Unterlagen ein Vorprüfungsrecht des Arbeitgebers besteht. Der Arbeitgeber darf vor der Vorlage prüfen, ob aus der verlangten Unterlage Angaben hervorgehen, die in keinem Zusammenhang mit der geltend gemachten Überwachungsaufgabe oder einer anderen Betriebsratsaufgabe stehen. Das kann zur Folge haben, dass eine Unterlage ggf. nur in Auszügen zur Verfügung zu stellen ist. Ein uneingeschränkter Lesezugriff würde der Arbeitgeberin die Möglichkeit nehmen, die Übermittlung auf die vorlagepflichtigen Angaben zu beschränken (BAG, Beschluss vom 16.08.2011 - 1 ABR 22/10 -, BAGE 139, 25-35, Rn. 34 - 37).



(2) Diese Rechtsprechung lässt sich nach Auffassung der Kammer nicht auf die Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG übertragen.



(2.1) § 80 BetrVG ist auf die Überwachungsaufgabe des Betriebsrats zugeschnitten und gewährt ihm in diesem Zusammenhang eine gerichtliche Durchsetzungsmöglichkeit seines Informationsanspruchs (vgl. BAG, Beschluss vom 07.08.1986 - 6 ABR 77/83 -, BAGE 52, 316-325, Rn. 24). Anders ist die Rechtslage bei der Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Dort geht es nicht um Überwachung, sondern um Mitbestimmung. Der Arbeitgeber sieht sich keinem Informationsanspruch des Betriebsrats zu Kontrollzwecken ausgesetzt. Die vollständige Unterrichtung des Betriebsrats liegt vielmehr im eigenen Interesse des Arbeitgebers, weil er ansonsten gehindert wäre, eine von ihm geplante personelle Einzelmaßnahme umzusetzen.



(2.2) Auch die Notwendigkeit eines Vorprüfungsrechts stellt sich im Rahmen der Unterrichtung über eine beabsichtigte Einstellung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht in demselben Maße wie bei § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG. Denn ausgehend davon, dass sich in einem Bewerbungsmanagementsystem seinem Sinn und Zweck nach keine für die Einstellung belanglosen Informationen befinden, bedarf es regelmäßig keiner Vorprüfung, ob aus dem System Angaben hervorgehen, die in keinem Zusammenhang mit der Einstellung stehen.



(3) Es sprechen daher gute Argumente dafür, die Nutzung des Bewerbermanagement-Tools so zu gestalten, dass der Betriebsrat sein Recht auf Einsicht in alle vom Bewerber eingereichten und die vom Arbeitgeber selbst erstellten Bewerbungsunterlagen ausüben kann (vgl. Göpfert/Dußmann, Recruiting und Headhunting in der digitalen Arbeitswelt, NZA-Beilage 2016, 41, 45), und nicht nur, wie es die Arbeitgeberin getan hat, lediglich eine beschränkte Einsicht in das Bewerbungsmanagementsystem zu gewähren.



cc) Letztlich kann diese Frage für den vorliegenden Fall aber offenbleiben. Denn die Arbeitgeberin hatte dem Betriebsrat weder einen Lese-Zugriff auf die Rubrik Bewertungen und in den Team Chat gewährt, noch entsprechende Ausdrucke präsentiert. Die im Bewerbungsmanagementsystem angelegten Bewertungen und die hinterlegten Kommentare sind aber nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorzulegende Unterlagen.



(1) Anders als die Beschwerdeführerin einwendet, sind Gegenstand der Unterrichtung nicht nur die wesentlichen Tatsachen, sondern auch die (subjektiven) Einschätzungen des Arbeitgebers, die ihn zu der getroffenen Entscheidung bestimmt haben (BAG, Beschluss vom 14.04.2015 - 1 ABR 58/13 -, Rn. 21, juris) und auf Grund derer der ausgewählte Bewerber nach seiner Einschätzung besser ist als die anderen (vgl. BAG, Beschluss vom 28.06.2005 - 1 ABR 26/04 -, BAGE 115, 173-184, Rn. 30). Nichts anderes kann für Bewertungen und Kommentare der Mitglieder eines Recruiting-Teams gelten, da sie die Auswahlentscheidung beeinflussen können und zuweilen erst plausibel machen.



(2) Zudem ist anhand der ggf. vordefinierten Fähigkeiten im Bereich Bewerberübersicht erkennbar, ob der Personalauswahl eine (nicht mitbestimmte) Auswahlrichtlinie zu Grunde gelegen hat. Dies wäre nämlich der Fall, wenn die vordefinierten Fähigkeiten auf abstrakt-generellen Grundsätzen beruht hätten, mit denen die für die personelle Auswahl maßgeblichen fachlichen, persönlichen und sozialen Gesichtspunkte gewichtet worden wären (dazu BAG, Beschluss vom 26.07.2005 - 1 ABR 29/04 -, BAGE 115, 239-246, Rn. 16; siehe auch Lützeler/Kopp, Bewerbermanagement-Tools, ArbRAktuell 2015, 491, 494; Stück, Personalauswahl und -beurteilungsverfahren, ArbRAktuell 2020, 153, 155). Daher ist es wichtig, dass der Betriebsrat im Rahmen der Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht nur über das Gesamtergebnis der Bewertung informiert wird, was im vorliegenden Fall schon nicht geschehen ist, sondern auch darüber, wie diese Gesamtbewertung zu Stande gekommen ist.



(3) Gleiches gilt für den Inhalt des Team-Chats. Im Team-Chat können sich Kommentare der Recruiter finden, die für die Auswahlentscheidung von Bedeutung sind. Zudem ist es keineswegs zwingend, dass sich unter diesen Kommentaren nur persönliche Einschätzungen und Werturteile finden. Ebenso können darin auch Sachinformationen enthalten sein. Erst die persönliche Beurteilung und Einschätzung durch die Recruiter, wie sie in Scorecards und Kommentaren typischerweise zum Ausdruck kommt, kann den Betriebsrat in die Lage versetzen, ggf. diskriminierende Auswahlentscheidungen zu verhindern (dazu BAG, Beschluss vom 14.12.2004 - 1 ABR 55/03 -, BAGE 113, 109-120, Rn. 38).



3.) Einer entsprechenden Unterrichtung über die Bewertung und den Inhalt des Team-Chats stehen weder datenschutzrechtliche Bedenken entgegen, noch würden dadurch Persönlichkeitsrechte der Recruiter verletzt. Auch käme die Unterrichtung nicht der Gewährung eines Personalakteneinsichtsrechts gleich.



a) Gewährt der Arbeitgeber dem Betriebsrat Auskunft über die von ihm erhobenen und verarbeiteten Arbeitnehmerdaten, handelt es sich um eine nach § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG zulässige Form der Datennutzung (vgl. BAG, Beschluss vom 09.04.2019 - 1 ABR 51/17 -, Rn. 51, juris; BAG, Beschluss vom 14.01. 2014 - 1 ABR 54/12 -, Rn. 28, juris), da sie für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sind. Soweit im Team-Chat personenbezogene Daten der Recruiter enthalten sind, ist die Übermittlung zur Erfüllung der sich aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ergebenden Rechte des Betriebsrats erforderlich und ebenfalls nach § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG zulässig. In diesem Umfang ist eine Weitergabe der Unterlagen an den Betriebsrat daher auch dann datenschutzrechtlich möglich, wenn sie durch die Vergabe von zeitlich beschränkten Zugriffsberechtigungen organisiert wird (vgl. Hafenmayer, Weitergabe von Bewerberdaten, DB 2019, 2354, 2357).



b) Persönlichkeitsrechte der Mitglieder des Recruiting-Teams können durch eine Übermittlung der von ihnen im Bewerbungsmanagementsystem hinterlegten Kommentare nicht verletzt werden, weil sie in Kenntnis des Umstands abgeben wurden, dass sie auch für andere sichtbar sind und nachträglich weder bearbeitet noch gelöscht werden können.



c) Die Kenntnis von Bewertung und Inhalt des Team-Chats bedeutet nicht den Einblick in eine Personalakte, worauf der Betriebsrat, wie sich mittelbar aus § 83 BetrVG ergibt, keinen Anspruch hätte (BAG, Beschluss vom 20.12.1988 - 1 ABR 63/87 -, BAGE 60, 311-323, Rn. 38) und die ihm gegen den Willen des Arbeitnehmers auch nicht zur Einsichtnahme überlassen werden dürfte (Fitting, 30. Aufl. 2020, § 83 BetrVG, Rn. 29; HWK/Ricken, 9. Aufl. 2020, § 99 BetrVG, Rn. 52; Richardi/Thüsing, 16. Aufl. 2018, § 83 BetrVG, Rn. 25). Denn eine Personalakte im eigentlichen Sinne, also eine Sammlung von Urkunden und Vorgängen, die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse eines Arbeitnehmers betreffen und in einem inneren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen (vgl. BAG, Urteil vom 19. Juli 2012 - 2 AZR 782/11 -, BAGE 142, 331-338, Rn. 18), existiert im Zeitpunkt der Unterrichtung des Betriebsrats regelmäßig noch nicht. Es gibt nur Bewerbungsunterlagen, die dem Betriebsrat vorzulegen sind. Insoweit ist § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die speziellere Vorschrift. Dass diese Unterlagen nach der Einstellung Bestandteil der Personalakte werden können, spielt insoweit keine Rolle. Ohnehin darf ein Arbeitgeber nicht den Einblick in Unterlagen allein dadurch verwehren, dass er sie zur Personalakte nimmt; vielmehr muss er auch Informationen aus der Personalakte erteilen, wenn sie für die Aufgabenerfüllung des Betriebsrats erforderlich sind (BAG, Beschluss vom 20.12.1988 - 1 ABR 63/87 -, BAGE 60, 311-323, Rn. 38).



4.) Die Arbeitgeberin hat die fehlende Unterrichtung des Betriebsrats schließlich nicht im Zustimmungsersetzungsverfahren nachgeholt (zu dieser Möglichkeit BAG, Beschluss vom 09.04.2019 - 1 ABR 30/17 -, Rn. 40, juris; BAG, Beschluss vom 05.05.2010 - 7 ABR 70/08 -, Rn. 34, juris). Ihr Vortrag, dass sich bezüglich Frau B keine Kommentare im Team Chat befinden, reicht dazu nicht aus. Denn "Unterlage" iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Inhalt der Rubrik Team Chat, so dass die Vorlage dieser Unterlage nur durch Gewährung eines Einsichtsrechts oder Überlassung eines entsprechenden (Blanko-) Ausdrucks erfüllen lässt. Zudem fehlt eine Information des Betriebsrats über die Bewertung von Frau B . Bislang hat die Arbeitgeberin lediglich erklärt, eine allgemeine Bewertung erstellt zu haben, ohne die konkrete Zahl an Sternen mitzuteilen.



III.



Die Kammer hat die Rechtsbeschwerde zugelassen, da sie der Frage der Unterrichtung des Betriebsrats gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bei der Nutzung eines Bewerbermanagement-Tools grundsätzliche Bedeutung beimisst.

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Im Bild: Barbara Oehrlein, Jasmin Baumeister, Michaela Scharvogel-Junghof und Arnold Scheiner
Nicht abgebildet: Ulla Vollrath

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