10.08.2018 · IWW-Abrufnummer 202894
Hessisches Landesarbeitsgericht: Urteil vom 23.01.2018 – 8 Sa 334/17
Leitsatz:
rechtswirksame außerordentliche Kündigung einer über 26 Jahre beschäftigten Reinigungskraft wegen des Einsammelns von Pfandgegenständen während der Arbeitszeit und unmittelbar vor und nach dem Schichtende Eine Weisung des Arbeitgebers, die untersagt, auf dem Betriebsgelände der Auftraggeberin des Arbeitgebers Pfandgegenstände einzusammeln, ist für die Arbeitnehmerin verbindlich. An das Nichtbefolgen dieser Weisung darf der Arbeitgeber Sanktionen bis hin zur außerordentlichen Kündigung knüpfen.
In dem Berufungsverfahren
Klägerin und Berufungsklägerin
Proz.-Bev.: Geschäftszeichen
gegen
Beklagte und Berufungsbeklagte
Proz.-Bev.: Geschäftszeichen
hat das Hessische Landesarbeitsgericht, Kammer 8,
auf die mündliche Verhandlung vom 23. Januar 2018
durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht als Vorsitzende
und die ehrenamtliche Richterin
und den ehrenamtlichen Richter
für Recht erkannt:
Tenor:
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 17. Januar 2017 - 5 Ca 4419/16 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer außerordentlich fristlosen sowie einer ordentlichen Kündigung.
Die am xx.xx 1959 geborene, verheiratete Klägerin, deren Muttersprache griechisch ist, war seit dem 1. Januar 1989 bei der Beklagten zuletzt als Reinigungskraft in der Nachtschicht in der Unterhaltsreinigung im Terminal 1 des E Flughafens zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von € 1.656,00 beschäftigt.
Die Beklagte führt für die A u.a. die Reinigung des Flughafens in E aus. Sie beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Es besteht ein Betriebsrat.
Der Klägerin wurde mit Schreiben vom 13. Dezember 2011, nachdem sie zuvor drei Abmahnungen erhalten hatte, eine Kündigung erklärt, die im Zusammenhang mit dem Sammeln von Pfandflaschen stand. Mit ihrer hiergegen gerichteten Kündigungsschutzklage obsiegte sie erstinstanzlich. In der Berufung schlossen die Parteien in dem Verfahren 11 Sa 903/12 in dem Kammertermin vom 11. April 2013 vor dem Landesarbeitsgericht einen Vergleich, der auszugsweise wie folgt lautet:
Die Beklagte erstellte für ihre Mitarbeiter ein Informationsblatt "Verbot des unerlaubten Sammelns von Pfandgegenständen", wegen dessen Einzelheiten im Übrigen auf Bl. 69 d. A. verwiesen wird und in dem es auszugsweise wie folgt heißt:
Die Beklagte erstellte das vorgenannte Informationsblatt auch in griechischer Sprache.
Am 25./26. Januar 2014 wurde die Klägerin am Flughafen E beschäftigt. Sie sammelte dort Pfandgut. Dies wurde von der Beklagten bemerkt. Die Klägerin erklärte, sie werde dies nicht wieder machen. Der Flughafenausweis der Klägerin wurde von der Beklagten eingezogen. Das leere Pfandgut wurde an den Ermittlungsdienst weitergeleitet. Die Klägerin wurde mit Schreiben vom 4. Februar 2014, wegen dessen Einzelheiten auf Bl. 61 f. d. A. Bezug genommen wird, abgemahnt.
Am 15./16. April 2015 wurde die Klägerin am Flughafen E beschäftigt. Sie wurde hierbei mit einer schwarzen Mülltüte mit 12 Pfandflaschen angetroffen und deshalb mit Schreiben vom 17. April 2015, wegen dessen Einzelheiten auf Bl. 63 f. d. A. Bezug genommen wird, abgemahnt.
Am 25./26. Oktober 2015 wurde die Klägerin im Flughafen E beschäftigt. Sie sammelte dort Pfandgut in einem schwarzen Müllsack und wurde deshalb mit Schreiben vom 6. November 2015, wegen dessen Einzelheiten auf Bl. 65 f. d. A. Bezug genommen wird, abgemahnt.
Am 12./13. Mai 2016 wurde die Klägerin im Flughafen E beschäftigt. Sie sammelte dort Pfandgut und wurde mit Schreiben vom 20. Mai 2016, wegen dessen Einzelheiten im Übrigen auf Bl. 67 f. d. A. verwiesen wird, auszugsweise wie folgt abgemahnt:
Am 5. Juni 2016 führte der Sicherheitsdienst am E Flughafen eine Ausgangskontrolle durch. Dabei wurde in der Handtasche der Klägerin, in ihrem Stoffbeutel und in einer von ihr mitgeführten Plastiktüte eine Vielzahl von Pfandflaschen vorgefunden, deren genaue Anzahl zwischen den Parteien umstritten ist. Auf die Frage der Sicherheitsmitarbeiter, woher sie diese vielen Pfandflaschen habe, antwortete die Klägerin: "Ich habe sie gesammelt, weil ich Geld brauche. Wenn Du willst, schmeiße ich sie weg und sammele nie wieder." Hierauf wurde ihr Flughafenausweis eingezogen und die Klägerin in den öffentlichen Bereich hinausbegleitet.
Mit Schreiben vom 9. Juni 2016 (Bl. 73 d. A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung an. Der Betriebsratsanhörung waren die Abmahnungen nebst Informationsblatt beigefügt. Mit weiterem Schreiben vom 9. Juni 2016 (Bl. 75 d. A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten hilfsweise ordentlichen Kündigung an. Der Betriebsrat äußerte sich zu den beabsichtigten Kündigungen nicht.
Mit Schreiben vom 15. Juni 2016 (Bl. 5. d. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos mit sofortiger Wirkung. Mit Schreiben vom 17. Juni 2016 (BI. 5 d. A. des verbundenen Rechtsstreits 5 Ca 4420/16) kündigte die Beklagte hilfsweise fristgerecht zum 31. Januar 2017.
Die Klägerin hat behauptet, am 25./26. Oktober 2015 seien keine, wie in der Abmahnung vom 6. November 2015 aufgeführt, 83 Pfandflaschen und 6 Pfanddosen bei ihr gefunden worden. Die Anzahl sei unzutreffend. Die Schilderungen in der Abmahnung vom 17. April 2015 seien weitgehend unzutreffend. Schließlich sei es überhaupt fraglich, ob sie ihr Sammelverhalten steuern könne. Die Vehemenz und das Ausmaß ihres Sammelverhaltens sprächen für ein zwanghaftes Verhalten.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, sie habe aufgrund des Vergleichs vor dem Landesarbeitsgericht nur davon ausgehen müssen, dass das eigenwirtschaftliche Einsammeln von Pfandgut eine Pflichtverletzung darstelle. Sie habe jedoch von Anbeginn klar gemacht, dass sie die Pfandflaschen im Zusammenhang mit einem Unfall ihrer Tochter und damit einhergehender Schulden von € 13.000,00 eingesammelt habe. Die Abmahnung vom 6. November 2015 unterfiele nicht dem gerichtlichen Vergleich, da es sich um ein uneigennütziges Sammeln gehandelt habe. Selbst bei der Abmahnung vom 20. Mai 2016 habe sie nicht mit einer Kündigung bei einem ähnlichen Sachverhalt, wie der, der ihr zur Last gelegt werde, rechnen müssen. Denn zum einen habe schon die Abmahnung vom 6. November 2615 einen Hinweis darauf enthalten, dass sie letztmalig abgemahnt werde und die Beklagte das bestehende Arbeitsverhältnis im Wiederholungsfalle kündigen werde. Zum anderen sei ihr im Zusammenhang mit der Abmahnung zwar das "Verbot des unerlaubten Sammelns von Pfandgegenständen" in deutscher und griechischer Sprache zur Kenntnis gebracht worden. Die Abmahnungen lägen dagegen nur in deutscher Sprache vor. Im Hinblick auf die Rüge- und Warnfunktion müsse eine Abmahnung für den Arbeitnehmer jedoch verständlich sein. Das "Verbot des unerlaubten Sammelns von Pfandgegenständen" verletze sie in ihren Grundrechten. Es halte zudem keiner AGB-Kontrolle statt. Auch sei es mitbestimmungspflichtig und, da der Betriebsrat hierzu nicht angehört worden sei, sei es unwirksam (BI. 123 R. d. A.). Darüber hinaus sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß zu den beabsichtigten Kündigungen angehört worden.
Wegen des weiteren streitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird im Übrigen auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung (Bl. 128 - 131 RS d. A.) Bezug genommen.
Mit am 17. Januar 2017 verkündeten Urteil hat das Arbeitsgericht Frankfurt die Klage abgewiesen und dies damit begründet, dass die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung gegeben seien. Die Klägerin habe beharrlich trotz entgegenstehender Anweisung der Beklagten im Rahmen ihres Berufes als Innenreinigerin auf dem Flughafen in E Pfandgut eingesammelt. Letztlich könne offen bleiben, ob das Verbot des Sammelns von Pfandflaschen auf eigene Rechnung auf dem Betriebsgelände der Auftraggeberin A bei der Klägerin als Innenreinigerin eine entsprechende Verpflichtung dies zu beachten als Hauptleistungspflicht oder als Nebenleistungspflicht begründe. Jedenfalls könne eine Nichtbeachtung "an sich" einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung begründen, wenn der Arbeitgeber das Verbot hinreichend klar gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt habe. Dies sei vorliegend der Fall. Die Beklagte habe der Klägerin das Verbot klar kommuniziert. Im Vergleich vom 11. April 2013 vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht sei von den Parteien erklärt worden, dass es der Beklagten wichtig sei und es verboten sei, Pfandflaschen und Dosen einzusammeln, um sie sodann eigennützig durch Einlösung von Pfand für sich zu verwerten. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sei der Beklagten auch unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht mehr zumutbar. Aufgrund der Vehemenz und des Ausmaßes der Vorfälle, könne es der Beklagten nicht zugemutet werden, die Klägerin weiterzubeschäftigen. Dies gelte auch unter Berücksichtigung der langen Betriebszugehörigkeit und ihrer weiteren Sozialdaten. Denn aufgrund der wiederholten Vorfälle sei davon auszugehen, dass die Klägerin sich bei einer Weiterbeschäftigung uneinsichtig zeigen und Pfandgut entgegen der Vorgaben der Beklagten weiterhin auf eigene Rechnung einsammeln werde. Die Kündigung sei auch nicht deshalb unwirksam, weil das streitgegenständliche Verbot zu Unrecht ergangen sei. Das streitgegenständliche Verbot sei wirksam. Es verletzt die Klägerin weder in ihren Grundrechten noch sei es mitbestimmungspflichtig gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG noch stehe AGB-Recht entgegen. Das streitgegenständliche Verbot schütze den Kunden der Beklagten, die A, vor verbotener Eigenmacht. Nach § 858 Abs. 1 BGB handele widerrechtlich, wer dem Besitzer ohne dessen Willen den Besitz entzieht oder ihn im Besitz störe, sofern nicht das Gesetz die Entziehung oder die Störung gestattet (verbotene Eigenmacht). Das streitgegenständliche Pfandgutsammeln falle unter § 858 Abs. 1 BGB. Durch derelinquierendes Abstellen oder Einwerfen in Mülleimer, etc. erlange die A auf ihrem Betriebsgelände die tatsächliche Sachherrschaft und damit Besitz hinsichtlich des Pfandgutes. Nehme die Klägerin sodann das Pfandgut an sich, entziehe sie der A ohne deren Willen den Besitz. Die Eigentumsverhältnisse sowie die strafrechtliche Bewertung bedürften insoweit keiner Entscheidung. Dass die Beklagte mit der individuellen Weisung im Vergleich vom 11. April 2013 der Regelung des § 858 Abs. 1 BGB Rechnung trage, sei ebenso wenig zu beanstanden wie der Umstand, dass die Beklagte der Regelung des § 858 Abs. 1 BGB durch das Informationsschreiben "Verbot des unerlaubten Sammelns von Pfandgegenständen" im Ergebnis Rechnung trage. Aufgrund der gesetzlichen Regelung in § 858 Abs. 1 BGB sei das auf Pfandgut konkretisierte Verbot nicht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Ob das informationsschreiben "Verbot des unerlaubten Sammelns von Pfandgegenständen", soweit es - hier nicht von Relevanz - über § 87 Abs. 1 Nr. 1 BGB hinausgehe, mitbestimmungspflichtig sei, bedürfe vorliegend keiner Entscheidung. Dass von der Klägerin mit dem Verbot die Einhaltung geltenden Rechts verlangt werde, verletze diese schließlich auch nicht in ihren Grundrechten. Der Betriebsrat sei auch ordnungsgemäß gemäß § 102 BetrVG angehört worden. Die Kündigungsschutzklage gegen die ordentliche Kündigung der Beklagten vorn 17. Juni 2016 (Antrag zu 2.) sei unbegründet. Denn aufgrund der Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom 15. Juni 2016 habe zum Zeitpunkt des Zugangs der ordentlichen Kündigung kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mehr bestanden.
Gegen das Urteil vom 17. Januar 2017, das der Klägerin am 10. Februar 2017 zugestellt worden ist, hat sie mit am 8. März 2017 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese durch am 7. April bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Die Klägerin macht mit der Berufung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens geltend, dass das Arbeitsgericht den Kündigungsschutzklagen zu Unrecht nicht stattgegeben habe. Sie ist der Auffassung, dass mit dem "Verbot des unerlaubten Sammelns von Pfandgegenständen" gerade keine zulässige Regelung getroffen worden sei. In dieser Anweisung heiße es unter anderem unter "Was ist zu tun, was ist verboten?" wörtlich, dass jedes Einlösen von Pfandgegenständen verboten sei. Durch die Verwendung des Wortes "jedes" sei von der Beklagten keine Begrenzung vorgenommen worden. Vielmehr sei ihr aufgrund des umfassenden Charakters des Verbotes gleichsam untersagt worden, eigene Pfandflaschen einzulösen. Hinzu komme noch, dass das Verbot "vor, während und nach der Arbeitszeit sowie in Pausen" gelte, mit der Folge, dass sie, die Klägerin, selbst in ihrer Freizeit keine eigenen Pfandgegenstände einlösen dürfe. Gleichsam sei es ihr verboten, gesammelte Pfandgegenstände - unabhängig von den Eigentumsverhältnissen - in ihrem Spind oder in/an anderen gesonderten Räumen/Plätzen aufzubewahren. Selbst das Sammeln von Pfandgegenständen in gesonderten Behältnissen sei untersagt, so dass sie ihr Eigentum nirgendwo verwahren könne. Das bedeute, dass sie gezwungen sei, eigene Pfandgegenstände unmittelbar zu entsorgen. Dies stelle aber einen unzulässigen Eingriff sowohl in die Eigentumsgarantie des Art. 14 Abs. 1 GG als auch in die allgemeine Handlungsfreiheit nach Art. 2 Abs. 1 GG ein. Unklarheiten gingen wegen des in § 305c Abs. 2 BGB enthaltenen Rechtsgedankens zu Lasten der Beklagten. Überdies gelte es zu beachten, dass durch die Anweisung, sowohl vor, während als auch nach der Arbeitszeit im Sinne des Verbots des unerlaubten Sammelns von Pfandgegenständen handeln zu müssen, eine Arbeitspflicht über die Arbeitszeit hinaus begründet werde. Eine solche Verpflichtung sei nicht zulässig. Auf die im Vergleich getroffene Regelung seien weder die Abmahnungen vom 4. Februar 2014, vom 17. April 2015, vom 6. November 2015 noch vom 20. Mai 2016 gestützt worden. Selbst das Anhörungsschreiben an den Betriebsrat vom 9. Juni 2016 stelle lediglich auf das Verbot des unerlaubten Sammelns von Pfandgegenständen ab. Der Vergleich enthalte zudem keine Kündigungsandrohung für den Verstoßfall. Die Voraussetzungen der verbotenen Eigenmacht hätten nicht vorgelegen. An der tatsächlichen Sachherrschaft der A iSd. § 854 Abs. 1 BGB habe es gerade gefehlt. Unstreitig habe die Beklagte das Verbot der Mitbestimmung des Betriebsrats entzogen. Vorliegend habe ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrates hinsichtlich des Verbots des unerlaubten Sammelns von Pfandgegenständen nach § 87 Abs. 1 BetrVG bestanden. Folge der Missachtung des betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechts müsse die Unwirksamkeit des Verbots sein. Die Betriebsratsanhörung sei zudem nicht ordnungsgemäß erfolgt, weil die Anhörung durchgeführt worden sei, um gegenüber ihr "wegen Diebstahls eine außerordentliche fristlose Kündigung wegen Diebstahls auszusprechen". Der Betriebsrat sei also nicht über den maßgeblichen Sachverhalt aufgeklärt worden.
Die Klägerin beantragt,
Die Beklagte beantragt,
Die Beklagte verteidigt die angegriffene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und behauptet, dass zwischen ihr und der A unter dem 28. Juli 2015 ein Werkvertrag zur Gebäude- und Glasreinigung abgeschlossen worden sei, nach dessen Ziff. 6.2.2 ausdrücklich vorgeschrieben sei, dass das Sammeln von Werkstoffen (z. B. Pfandgut oder andere Flüssigkeitsbehältnisse) den Mitarbeitern des Auftragnehmers strengstens untersagt sei.
Die Beklagte ist der Auffassung, dass der Klägerin voll und ganz bewusst sei, dass sie sich verbotswidrig verhalte, wenn sie - wie am 5. Juni 2016 geschehen - 73 Pfandflaschen im Rahmen ihrer Tätigkeit am E Flughafen einsammele, um sie gegen Pfand einzulösen. Die Verbotswidrigkeit ergebe sich insofern, als die A als Betreiberin des E Flughafens jedes Sammeln von Pfandgegenständen auf ihrem Betriebsgelände untersage und Vorschriften wie etwa § 858 BGB und § 242 StGB die widerrechtliche Entziehung von Besitz und Eigentum verböten. Darauf, dass entsprechende Verbote existierten und Zuwiderhandlung hiergegen arbeitsrechtliche Sanktionen wie auch die Erstattung einer Strafanzeige nach sich ziehen könne, habe sie, die Beklagte, die Klägerin etliche Male nicht zuletzt auch in Form von arbeitsrechtlichen Abmahnungen hingewiesen. Im Übrigen wäre die Klägerin selbst im Falle eines etwaigen Verstoßes gegen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht dazu berechtigt gewesen, gesetzliche Verbotsnormen und/oder Verbote der Flughafenbetreiberin A zu verletzen.
Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.
Gründe
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 17. Januar 2017 - 5 Ca 4419/16 - ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft und auch zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1, 3 und 5 ZPO. Sie hat in der Sache jedoch keinen Erfolg, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien infolge der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 15. Juni 2016 endete. Demzufolge ist auch die gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 17. Juni 2016 gerichtete Klage unbegründet. Das Arbeitsverhältnis endete bereits vor dem 31. Januar 2017. Im Einzelnen:
I.
Die zulässige Berufung ist unbegründet. Die außerordentliche Kündigung vom 15. Juni 2016 ist rechtswirksam. Die Beklagte kann sich - wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat - auf einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB berufen. Die Interessenabwägung im konkreten Einzelfall geht zu Lasten der Klägerin. Der gegen die ordentliche Kündigung vom 17. Juni 2016 gerichtete Kündigungsschutzantrag geht ins Leere, weil das Arbeitsverhältnis bereits vor dem 31. Januar 2017 endet.
1. Nach § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 KSchG kann auch die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 KSchG sowie der §§ 5 - 7 KSchG geltend gemacht werden. Nach § 4 Satz 1 KSchG kann die Rechtsunwirksamkeit der ordentlichen Kündigung nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung geltend gemacht werden.
Die Kündigungsschutzklage der Klägerin gegen die außerordentliche Kündigung vom 15. Juni 2016, zugegangen am 17. Juni 2016, ist am 1. Juli 2016 bei dem Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 15. Juli 2016 zugestellt worden. Die Klage wurde damit innerhalb der Drei-Wochen-Frist erhoben, vgl. § 167 ZPO.
2. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Die Rechtsprechung konkretisiert den wichtigen Grund durch eine abgestufte Prüfung. Es wird zunächst geprüft, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen. Dabei ist ohne Bedeutung, ob sich die Störung im Leistungs-, Vertrauens- oder im betrieblichen Bereich auswirkt. In einem zweiten Schritt ist im Rahmen der Interessenabwägung festzustellen, ob bei Berücksichtigung dieses Umstands und der Interessenabwägung die konkrete Kündigung im Einzelfall gerechtfertigt ist, also das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegt (BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 53).
Die außerordentliche Kündigung kann nur auf solche Gründe gestützt werden, die sich zukünftig konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken würden (KR-Fischermeier 11. Aufl. § 626 BGB Rn. 118). Dabei ist zu berücksichtigen, ob auch in Zukunft mit weiteren gleichartigen Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers zu rechnen ist, weil die außerordentliche Kündigung keine Sanktion des Arbeitgebers wegen des vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers darstellt, sondern für die Zukunft die Gefahr eines weiteren derartigen Verhaltens ausschließen soll (BAG 23. Oktober 2008 - 2 ABR 59/07 - AP BetrVG 1972 § 103 Nr. 58). Eine außerordentliche Kündigung als schärfste Sanktion im Arbeitsvertragsrecht ist nur dann gerechtfertigt, wenn sie unausweichlich die letzte Maßnahme (ultima ratio) für den Kündigungsberechtigten ist, wobei ggf. zuvor vergeblich von dem Mittel der Abmahnung Gebrauch gemacht werden muss (vgl. KR-Fischermeier 11. Aufl. § 626 BGB Rn. 265).
a) Die Beklagte hat sich mit dem Einsammeln von Pfandflaschen im Zusammenhang mit ihrem Einsatz als Reinigungskraft am E Flughafen auf einen Kündigungsgrund berufen, der an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Dies hat bereits das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt.
aa) Zwischen den Parteien steht nicht in Streit, dass die Klägerin am 5. Juni 2016 nach ihrer Nachtschicht vom Sicherheitsdienst am E Flughafen bei einer Ausgangskontrolle mit einer Vielzahl von Pfandflaschen in ihrer Handtasche und in einem Stoffbeutel angetroffen wurde. Unstreitig hat sie selbst eingeräumt, dass sie Pfandflaschen eingesammelt habe, weil sie Geld brauche. Soweit die Klägerin die von der Beklagten behauptete Stückzahl in Höhe von 73 erstinstanzlich in Abrede gestellt hat, hat sie entgegen § 138 Abs. 2 ZPO keinen eigenen Vortrag zu dem Geschehen bei der Ausgangskontrolle gehalten. Dies wäre ihr aber möglich gewesen, da es sich hierbei um in ihr Wissen gestellte Tatsachen handelt. Die Klägerin hat weder in Abrede gestellt, dass sich in ihrer Handtasche Pfandflaschen befunden haben noch dass sie einen Stoffbeutel mit Pfandflaschen bei sich geführt hat. Die Klägerin bestreitet auch nicht, dass der Inhalt ihrer Handtasche und ihres Stoffbeutels zum Gegenstand einer Auszählung gemacht worden ist. Gleichwohl hat sie sich nicht zur Anzahl der Pfandflaschen erklärt, sondern hat allein die von der Beklagten genannten Stückangaben mit der Begründung bestritten, dass sie "keine Erkenntnis über die Anzahl der in den weiteren Fällen aufgefundenen Pfandgegenstände" habe. Ein Bestreiten mit Nichtwissen ist nach § 138 Abs. 4 ZPO aber nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind. Die Klägerin behauptet selbst nicht, dass sie die Pfandflaschen nicht zuvor an sich genommen und in Handtasche und Stoffbeutel verbracht hat. Auf die Frage des Sicherheitsmitarbeiters hat sie, im Gegenteil, eingeräumt, die Pfandflaschen zuvor gesammelt zu haben. Ihr wäre mithin eigener Vortrag zu der Anzahl der Pfandflaschen möglich gewesen. Da dies nicht geschehen ist, gilt der Vortrag der Beklagten zu der behaupteten Stückzahl gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Die Umstände des wichtigen Grundes, für welche die Beklagte darlegungs- und beweisbelastet ist, sind danach unstreitig.
bb) Das Arbeitsgericht ist auch zu Recht davon ausgegangen, dass das Sammeln der Pfandflaschen am E Flughafen eine Pflichtverletzung darstellt. Dies gilt unabhängig davon, ob dies unmittelbar vor Schichtbeginn der Klägerin, während ihrer Arbeitszeit oder im Anschluss an das Schichtende geschehen ist. Denn als Vertragspflichtverletzung, die grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen vermag, ist ein nachhaltiger Verstoß des Arbeitnehmers gegen berechtigte Weisungen des Arbeitgebers anzusehen. Ebenso kann die erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB bilden (BAG 12. Mai 2010 - 2 AZR 845/08 - NZA 2010, 1248 ff.
[BAG 23.06.2010 - 7 AZR 1021/08]
). Die sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebende vertragliche Rücksichtnahmepflicht verlangt von den Parteien eines Arbeitsverhältnisses, gegenseitig auf die Rechtsgüter und Interessen der jeweils anderen Vertragspartei Rücksicht zu nehmen. Danach hat der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann (BAG 26. März 2009 - 2 AZR 953/07 - NZA-RR 2010, 516 ff.). Der konkrete Inhalt dieser Pflicht ergibt sich aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis und seinen spezifischen Anforderungen. Einer besonderen Vereinbarung bedarf es insoweit nicht (BAG 12. Mai 2010 - 2 AZR 845/08 - NZA 2010, 1248 ff.
[BAG 23.06.2010 - 7 AZR 1021/08]
).
Die Beklagte hat die Klägerin mehrfach und unmissverständlich angewiesen, auf das Einsammeln von Pfandflaschen am E Flughafen zu verzichten. Das Verhalten der Klägerin ist Gegenstand des gerichtlichen Vergleichs vom 11. April 2013, in dem die Klägerin ausdrücklich durch die Beklagte darauf hingewiesen wird, dass es dieser wichtig ist und es auch verboten ist, Pfandflaschen und Dosen einzusammeln, um sie sodann eigennützig durch Einlösung von Pfand für sich zu verwerten. Die Klägerin wird in dem gerichtlichen Vergleich darüber hinaus darauf hingewiesen, dass die Beklagte wegen der Weisungslage seitens ihrer Auftraggeberin A Wert darauf legt, dass sämtliche Pfandgegenstände wie anderer Plastik- und Restmüll der Müllentsorgung, welche die A zur Verfügung stellt, zugeführt wird. Die Klägerin wird im Übrigen darauf hingewiesen, dass sämtliche auf dem Gelände der A eingesammelten Gegenstände in deren Eigentum stünden. Dieser Vergleich ist ihr ausweislich des Protokolls vorgespielt, übersetzt und genehmigt worden. Dies stellt die Klägerin auch nicht in Abrede. Zwischen den Parteien steht auch nicht in Streit, dass die Beklagte ein Informationsblatt zum "Verbot des unerlaubten Sammelns von Pfandgegenständen" erstellt hat, das der Klägerin bekannt ist und ihr auch in griechischer Sprache vorliegt. Danach ist den Beschäftigten der Beklagten u.a. verboten, entsorgte Pfandgegenstände aus Müllschiffchen zu entnehmen und herumstehende Pfandgegenstände zu sammeln. In diesem Schreiben wird auch klargestellt, dass das Verbot auf dem gesamten Gelände der A vor, während und nach der Arbeitszeit sowie in den Pausen gilt. Die Beklagte teilt darin im Übrigen auch die Hintergründe der Weisung mit. So sieht die Beklagte im Falle einer Zuwiderhandlung den Reinigungserfolg und ihr öffentliches Erscheinungsbild als gefährdet an. Ferner drohe bei Verstößen gegen das Verbot der Auftragsverlust. Schließlich weist die Beklagte darauf hin, dass herumstehende oder entsorgte Pfandgegenstände Eigentum der A seien und ihre unerlaubte Aneignung ein Vermögensdelikt darstelle.
Gegen diese Weisung hat die Klägerin unstreitig in ihrer Nachtschicht vom 4. auf den 5. Juni 2016 wiederholt verstoßen. Sie hat, wie sie selbst gegenüber dem Sicherheitsmitarbeiter, der die Ausgangskontrolle durchgeführt hat, eingeräumt hat, Pfandflaschen gesammelt. Die Weisung der Beklagten, auf dem Gelände ihrer Auftraggeberin keine Pfandgegenstände - sei es herumstehende, sei es in Müllschiffchen befindliche - einzusammeln, ist für die Klägerin verbindlich. An das Nichtbefolgen dieser Weisung durfte die Beklagte arbeitsrechtliche Sanktionen bis hin zur außerordentlichen Kündigung knüpfen.
Entgegen der Auffassung der Klägerin beruht die Weisung zunächst nicht auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß §§ 305 ff. BGB. Keine der Parteien behauptet, dass das Informationsblatt zum "Verbot des Sammelns von Pfandgegenständen" auf eine schriftliche arbeitsvertragliche Vereinbarung der Parteien iSv. § 305 Abs. 1 BGB zurückgeht, die für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert war, die die Beklagte der Klägerin bei Vertragsabschluss gestellt hat. Das "Verbot des Sammelns von Pfandgegenständen" stellt vielmehr die Ausübung eines einseitigen Leistungsbestimmungsrechts der Beklagten dar und unterliegt der Ausübungskontrolle nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB.
Dem Gericht obliegt nach § 106 GewO, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Bei dieser Prüfung kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte (BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - NZA 2017, 1452 ff.). Vorliegend wahrt die Weisung der Beklagten, Pfandgegenstände auf dem gesamten Betriebsgelände ihrer Auftraggeberin, der A, nicht einzusammeln und sodann einzulösen, die Grenzen billigen Ermessens. Für das Einsammeln von Pfandgegenständen während der Arbeitszeit folgt dies schon aus der damit verbundenen schwerwiegenden Störung des Leistungsbereichs. Die Klägerin schuldet als Reinigungskraft während ihrer Arbeitszeit ausschließlich Reinigungsleistungen. Die Beklagte ist nicht gehalten, ihr zugleich mit dem Einsammeln von Pfandflaschen während der Arbeitszeit eine weitere Erwerbsquelle zu eröffnen. Das von der Beklagten gegenüber der Klägerin insoweit ausgesprochene Verbot ist auch nicht mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, weil hiermit nur die ohnehin bestehende Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird (vgl. zu Arbeits- und Ordnungsverhalten BAG 22. Juli 2008 - 1 ABR 40/07 - NZA 2008, 1248 ff.).
Die Weisung der Beklagten ist aber auch nicht zu beanstanden, soweit sie das außerdienstliche Verhalten der Klägerin unmittelbar vor Schichtbeginn oder im Anschluss an das Schichtende betrifft. Die Beklagte verweist zu Recht darauf, dass ihr Erscheinungsbild auf dem Gelände ihrer Auftraggeberin in Mitleidenschaft gezogen wird, wenn ihre Mitarbeiter in ihrer Arbeitsuniform von Mitarbeitern der Auftraggeberin, Fluggästen und Flughafenbesuchern dabei angetroffen werden, wie sie beispielsweise Müllschiffchen ansteuern, um Pfandgut zu entnehmen, dies in gesonderten Säcken sammeln und es sodann gegen Pfand eintauschen. Durch ein solches Verhalten ihrer Mitarbeiter wird das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt. Es kann bei Außenstehenden der Eindruck entstehen, dass die Beklagte ihre Mitarbeiter zu derart schlechten Arbeitsbedingungen beschäftigt, dass diese gezwungen sind, sich während der Arbeitszeit, davor, danach oder in einer Pause mit der Suche nach Verwertbarem im Müll ein Mindesteinkommen zu sichern. Es kann darüber hinaus auch der Eindruck entstehen, dass der Betrieb der Beklagten äußerst nachlässig geführt wird, weil es von dieser hingenommen wird, dass Mitarbeiter nicht ihren arbeitsvertraglich übernommenen Pflichten nachgehen, sondern während ihrer Arbeitszeit auf eigene Rechnung und zum Schaden der Beklagten tätig werden. Die Klägerin hat hier das Interesse ihrer Arbeitgeberin an ihrem Ansehen in der Öffentlichkeit zu wahren. Hinzukommt, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, dass das Einsammeln von Pfandgegenständen auf dem Gelände der Auftraggeberin der Beklagten, der A, einen Fall verbotener Eigenmacht iSv. § 858 Abs. 1 BGB darstellt. Dies gilt ungeachtet der Frage, ob es sich bei dem Flaschenpfand um ein solches aus Einheitsflaschen oder aus solchen mit gesonderter Verpackung handelt, auf deren regelmäßige Rückgabe der Gläubiger Wert legt (vgl. hierzu MüKo-Damrau 7. Aufl. § 1204 BGB Rn. 8; BGH 9. Juli 2007 - II ZR 232/05 - NJW 2007, 2912 f.). Die Pfandgegenstände werden auf dem Gelände der Auftraggeberin der Beklagten, der A, entsorgt. Hierdurch erlangt sie die tatsächliche Gewalt über die Pfandgegenstände. Darüber hinaus bringt sie durch das Aufstellen vom Müllschiffchen und weiteren Vorrichtungen zum Sammeln von Abfall und dessen Recycling einen generalisierten Besitzbegründungswillen zum Ausdruck (vgl. hierzu Staudinger/Gutzeit (2012) § 854 BGB Rn. 18). Es geht ihr gerade darum, Müll zu sammeln und ggf. zu trennen, um dessen ordnungsgemäße Entsorgung auf dem von ihr verantworteten Gelände sicherzustellen. Da die A mithin gemäß § 854 Abs. 1 BGB Besitzerin des auf ihrem Gelände befindlichen Mülls und damit auch der Pfandgegenstände geworden ist, stellt die Störung dieses Besitzes durch die Klägerin eine verbotene Eigenmacht dar.
Vor diesem Hintergrund vermag auch nicht der Einwand der Klägerin zu tragen, die Weisung, keine Pfandgegenstände vor, während und nach der Arbeitszeit einzusammeln, sei mitbestimmungswidrig und daher unbeachtlich.
Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG wird allerdings nicht dadurch ausgeschlossen, dass sich die Arbeitnehmer zur Verrichtung ihrer arbeitsvertraglichen Tätigkeit auf Anweisung des Arbeitgebers in den Betrieb eines anderen Arbeitgebers begeben. Dies folgt aus dem Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts. Die Arbeitnehmer unterliegen auch bei der Arbeit in einem fremden Betrieb weiterhin den Weisungen ihres Vertragsarbeitgebers. Daher hat der von ihnen gewählte und sie repräsentierende Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch dann mitzubestimmen, wenn die Weisungen ihr Ordnungsverhalten in einem fremden Betrieb betreffen. Um das nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten geht es auch, wenn der Vertragsarbeitgeber seine Arbeitnehmer anweist, sich nach den in einem Kundenbetrieb bestehenden Regeln zu verhalten (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 - NZA 2004, 556 ff.). Nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz bestehen die Mitbestimmungsrechte nach Abs. 1 jedoch nur, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Besteht eine gesetzliche Regelung, sind die Interessen der Arbeitnehmer hinreichend durch das Gesetz geschützt; für einen weiteren Schutz durch Mitbestimmungsrechte besteht kein Bedürfnis. Wenn der Arbeitgeber keinen Entscheidungsspielraum hat, braucht auch der Betriebsrat nicht mitzuentscheiden (ErfK/Kania 18. Aufl. § 87 BetrVG Rn. 10 mwN). Da das von der Beklagten ausgesprochene Verbot, vor und nach der Arbeitszeit auf dem Gelände der Auftraggeberin Pfandgegenstände einzusammeln, bereits eine gesetzliche Regelung widerspiegelt, besteht auch kein Raum dafür, die Weisung nach der sog. Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung für mitbestimmungswidrig zu erachten.
Der Annahme eines wichtigen Grundes steht vorliegend auch nicht entgegen, dass die Klägerin den Begriff der "Eigennützigkeit" in dem gerichtlichen Vergleich vom 11. April 2013 verkennt. Die Eigennützigkeit entfällt nicht dadurch, dass sie den durch das Einlösen des Pfandgutes erzielten Gewinn an Dritte weitergibt oder es diesen überlässt, Pfandgegenstände auf eigene Rechnung einzulösen. Denn sie maßt sich in beiden Fällen die Verfügungsgewalt über einen Wertgegenstand an, der nach der Rechtsordnung nicht zu ihrer Disposition steht. Dass die Klägerin die Rechtslage trotz der zahlreichen Abmahnungen und des vorangegangenen Kündigungsschutzverfahrens fehlerhaft eingeschätzt hat, hindert ihre außerordentliche Kündigung nicht. Ob eine Verletzung arbeitsvertraglicher (Neben-)Pflichten vorliegt, entscheidet sich nämlich nach der objektiven Rechtslage. Handelt der Arbeitnehmer - wie hier die Klägerin - in der Annahme, sein Verhalten sei rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist (BAG 19. Januar 2016 - 2 AZR 449/15 - NZA 2016, 1144 ff.).
Soweit die Klägerin erstinstanzlich geltend gemacht hat, es sei fraglich, ob sie ihr Verhalten überhaupt steuern könne, hat sie diesen Einwand in der Berufung nicht mehr weiter verfolgt. Es sind im Übrigen auch im Ansatz keinerlei Umstände und Tatsachen dafür vorgetragen oder sonst wie ersichtlich, dass ihrem Verhalten ein Krankheitswert zukommen könnte.
b) Das Arbeitsgericht ist auch zutreffend davon ausgegangen, dass die Interessenabwägung zu Lasten der Klägerin geht.
aa) Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG 29. Juni 2017 - 2 AZR 302/16 - NZA 2017, 1121; BAG 20. Oktober 2016 - 6 AZR 471/15 - NZA 2016, 1527 ff.; BAG 22. Oktober 2015 - 2 AZR 569/14 - NZA 2016, 417 ff.).
Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein "schonenderes" Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen (BAG 29. Juni 2017 - 2 AZR 302/16 - NZA 2017, 1121; BAG 20. Oktober 2016 - 6 AZR 471/15 - NZA 2016, 1527 ff.; BAG 22. Oktober 2015 - 2 AZR 569/14 - NZA 2016, 417 ff.).
bb) Unter Anwendung vorstehender Grundsätze ist die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 15. Juni 2016 unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile rechtswirksam.
Im Rahmen der Interessenabwägung ist bei den arbeitnehmerbezogenen Gesichtspunkten zu Gunsten der Klägerin zu berücksichtigen, dass sie zum Kündigungszeitpunkt eine Betriebszugehörigkeit von mehr als 26 Jahren aufwies und damit einen erheblichen Teil ihres gesamten Berufslebens allein bei der Beklagten beschäftigt gewesen ist. Zum Kündigungszeitpunkt war sie bereits mit über 56 Jahren in einem Alter, in dem sich die Arbeitssuche schwierig gestaltet. Gleichwohl dürfte sie bei der derzeitigen Wirtschaftslage gute Aussichten auf eine neue Tätigkeit haben. Zu Lasten der Klägerin ist in die Interessenabwägung einzustellen, dass das Arbeitsverhältnis in den letzten Jahren nicht störungsfrei verlaufen ist. Zwischen den Parteien steht nicht in Streit, dass die Klägerin auch in der Vergangenheit zahlreiche Abmahnungen wegen des unerlaubten Einsammelns von Pfandflaschen erhalten hat. Auch nach Abschluss des gerichtlichen Vergleichs vom 11. April 2013, in dem der Klägerin ihre Pflichten nochmals deutlich vor Augen geführt worden sind, sind noch vier weitere einschlägige Abmahnungen vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung ausgesprochen worden. Selbst wenn man zugunsten der Klägerin unterstellt, dass die Abmahnungen vom 4. Februar 2014 und vom 17. April 2015 nicht rechtswirksam erteilt worden wären, so wäre die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt. Zwischen den Parteien steht insofern nicht in Streit, dass die Klägerin - wie in den Abmahnungen vom 6. November 2015 und vom 20. Mai 2016 ausgeführt - während der Arbeitszeit eine Vielzahl von Pfandflaschen gesammelt hat. Die Klägerin hat mithin mehrfach auch nach dem Abschluss des gerichtlichen Vergleichs und trotz des Informationsblattes "Verbot des unerlaubten Sammelns von Pfandgegenständen" in griechischer Sprache erneut Pfandflaschen gesammelt. Dies stellt eine ganz erhebliche Pflichtverletzung dar. Der Grad des Verschuldens der Klägerin ist hoch. Sie kann sich weder damit exkulpieren, dass ihr die Abmahnungen nicht in griechischer Sprache erteilt worden sind noch dass sie für ihre Tochter oder aus finanzieller Sorge gehandelt hat. Die Rechtswirksamkeit der Abmahnungen wird nicht dadurch gehindert, dass die Klägerin der deutschen Sprache nicht mächtig ist. Es kann in diesem Zusammenhang dahinstehen, ob die Abmahnung wie eine Willenserklärung oder eine geschäftsähnliche Erklärung zu behandeln ist und ob die fehlende Sprachkenntnis ein individueller, allein in der Person der Klägerin liegender und damit unbeachtlicher Umstand ist, weil dieser der Gesetzeskonzeption in § 130 Abs. 1 BGB widerspricht, nach welcher die Empfangstheorie und nicht die Vernehmungstheorie gilt (vgl. hierzu BAG 19. März 2014 - 5 AZR 252/12 (B) - NZA 2014, 1076 ff.). Der Klägerin ist es jedenfalls nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf den fehlenden oder verspäteten Zugang der Willenserklärung zu berufen, weil ihr das Zugangshindernis zuzurechnen ist und die Beklagte als Erklärende nicht damit zu rechnen brauchte (vgl. BAG 9. August 1984 - 2 AZR 400/83 - NZA 1985, 124 f.).
Die Abmahnungen vom 6. November 2015 und vom 20. Mai 2016 wurden der Klägerin in zeitlicher Nähe zu dem die Abmahnung auslösenden Vorfall erteilt. Zwischen Vorfall und Erteilung der Abmahnung sind jeweils nicht mehr als zwei Wochen vergangen. Der Klägerin war aufgrund des Verlaufs des Arbeitsverhältnisses auch bekannt, dass die Beklagte das Einsammeln von Pfandflaschen nicht toleriert. Zudem wurde ihr mit der Abmahnung vom 6. November 2015 erneut das "Verbot des Sammelns von Pfandflaschen" in griechischer Sprache übergeben. Die Klägerin hätte es deshalb nicht einfach bei der Entgegennahme der Abmahnungen bewenden lassen dürfen. Vielmehr hätte sie entweder der Beklagten umgehend deutlich machen müssen, dass sie mit den Schreiben wegen ihrer fehlenden Sprachkenntnisse nichts anzufangen weiß, oder unverzüglich für eine Übersetzung des Schreibens Sorge tragen müssen. Dies wäre ihr möglich und zumutbar gewesen. Wenn sie die Abmahnungsschreiben ohne erkennbaren Widerspruch entgegennahm und auch später keinen weiteren Aufschluss mehr über seinen Inhalt forderte, durfte die Beklagte annehmen, die Klägerin habe sich anderweitig Kenntnis von deren Inhalt verschafft. Die Warnfunktion der Abmahnungen war auch nicht aufgrund ihrer Vielzahl geschwächt. Die letzte Abmahnung vom 20. Mai 2016 war besonders eindringlich gestaltet (vgl. hierzu
BAG 15. November 2001 - 2 AZR 609/00 - NZA 2002, 968 ff.
). Die Beklagte verwendete hierfür Groß- und Fettdruck, Unterstreichungen und eine besonders persönlich gehaltene Ansprache. Die Abmahnung endet mit den im unterstrichenen Worten im Fettdruck, dass dies die allerletzte Chance der Klägerin sei, ihr Verhalten zu überdenken und abzuändern. Gleichwohl ist die Klägerin, welche die letzte Abmahnung am 27. Mai 2016 erhalten hat, knapp eine Woche später erneut mit einer erheblichen Anzahl von Pfandflaschen angetroffen worden. Eine mögliche Wiederholungsgefahr bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist wird hierdurch überaus deutlich. Das Verhalten der Klägerin musste bei der Beklagten den Eindruck erwecken, dass diese hinsichtlich des Verbots des Einsammelns von Pfandflaschen schlechterdings nicht zu erreichen ist. Zu Gunsten der Klägerin wirkt sich auch nicht aus, dass sich - wie sie erstmals mit Schriftsatz vom 22. Januar 2018 behauptet hat - andere Arbeitnehmer, die Pfandflaschen gesammelt haben, nach wie vor in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden. Denn im Verhältnis von Arbeitnehmern untereinander scheidet mit Blick auf verhaltensbedingte Kündigungen eine Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes weitgehend aus (BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15 - NZA 2016, 161 ff.). Für eine Ausnahmekonstellation und eine Vergleichbarkeit der Sachverhalte ist hier aber nichts ersichtlich (vgl. hierzu BAG 8. Dezember 1994 - 2 AZR 470/93 - n.v. juris; zu eng begrenzten Ausnahmekonstellationen vgl. BAG 22. Februar 1979 - 2 AZR 115/78 - DB 1979, 1659 f.).
c) Das Arbeitsgericht ist schließlich zu Recht zu dem Ergebnis gekommen, dass der Rechtswirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom 15. Juni 2016 nicht § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG entgegensteht.
aa) Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gemäß Satz 2 der Bestimmung hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine Kündigung ist dabei nach Satz 3 nicht erst unwirksam, wenn eine Unterrichtung ganz unterblieben ist, sondern schon dann, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nicht ordnungsgemäß nachgekommen (BAG 22. September 1994 - 2 AZR 31/94 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 68). Der notwendige Inhalt der Unterrichtung gem. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG richtet sich nach Sinn und Zweck der Anhörung. Dieser besteht darin, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht, d.h. ggf. zugunsten des Arbeitnehmers auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers einzuwirken. Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung bilden können. Die Anhörung soll dem Betriebsrat nicht die selbständige - objektive - Überprüfung der rechtlichen Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern ggf. eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen (BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15 - NZA 2016, 99 ff.; BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13 - NZA 2015, 476 ff.). Der Inhalt der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist deshalb grundsätzlich subjektiv determiniert. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt der Arbeitgeber dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt unterbreitet. Schildert er dem Betriebsrat bewusst einen solchen irreführenden Kündigungssachverhalt, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann, ist die Anhörung unzureichend und die Kündigung unwirksam (BAG 22. September 2016 - 2 AZR 700/15 - NZA 2017, 304 ff. mwN).
bb) Unter Anwendung vorstehender Grundsätze ist der Betriebsrat von der Beklagten ordnungsgemäß unterrichtet worden. Die Beklagte hat auf Seite 1 der Anhörung (Bl. 73 d. A.) den Kündigungssachverhalt unter Darstellung der Ausgangskontrolle am 5. Juni 2016 nach der Nachtschicht der Klägerin dargelegt. Der Anhörung waren auch die Abmahnungen nebst Informationsblatt beigefügt, so dass sich der Betriebsrat von den jeweiligen Vorwürfen ein eigenes Bild machen konnte. Soweit die Klägerin rügt, dass in das Anhörungsschreiben mehrfach das Wort "Diebstahl" Eingang gefunden hat, so führt dies nicht zur Rechtsunwirksamkeit der Betriebsratsanhörung. Hierin liegt keine bewusst irreführende Schilderung des Kündigungssachverhalts. Aufgrund des Aufbaus des Anhörungsschreibens nebst Anlagen wird vielmehr deutlich, dass es sich um eine von der Beklagten vorgenommene rechtliche Würdigung des unerlaubten Pfandflaschensammelns durch die Klägerin handelt. So enthält das "Verbot des unerlaubten Sammelns von Pfandgegenständen" unter der Rubrik "Warum gilt das Verbot?" Ausführungen zu einem Vermögensdelikt bei unerlaubter Aneignung und unter "Sanktionen, die bei Verstößen gegen das Verbot drohen" die Möglichkeit der Erstattung einer Strafanzeige. Auf Seite 2 des Anhörungsschreibens (Bl. 74 d. A.) heißt es, dass die Klägerin bereits mehrfach wegen "Pfandflaschensammelns/Diebstahl" abgemahnt worden sei. Danach war dem Betriebsrat aber erkennbar, dass hiermit nicht zwei separate Kündigungsvorwürfe im Raum standen, sondern allein der Vorwurf des unerlaubten Sammelns von Pfandflaschen, dem die Beklagte eine strafrechtliche Dimension in Form des Diebstahls beimisst.
3. Die gegen die ordentliche Kündigung vom 17. Juni 2016 gerichtete Kündigungsschutzklage hat schon deshalb keinen Erfolg, weil das Arbeitsverhältnis bereits aufgrund der außerordentlichen Kündigung endete.
II.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat die Klägerin die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.
Die Zulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.
