22.08.2017 · IWW-Abrufnummer 195982
Landesarbeitsgericht Köln: Urteil vom 01.06.2017 – 8 Sa 845/16
Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 29.07.2016 - 17 Ca 8711/15 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über Zahlungsansprüche aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis, im Wesentlichen über die Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, die Höhe des Urlaubsentgelts sowie die Zahlung von Lohnzuschlägen.
Die Klägerin ist seit dem 19.02.2002 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern als Luftsicherheitsassistentin am Flughafen K /B beschäftigt. Ihre regelmäßige monatliche Arbeitszeit beträgt 160 Stunden pro Monat. Die Klägerin ist Betriebsratsmitglied. Die Parteien sind tarifgebunden.
Die Klägerin erhält einen tariflichen Lohn nach dem Lohntarifvertrag für Sicherheitsdienstleistungen in Nordrhein-Westfalen vom 05.02.2015 (im Folgenden LTV), Lohngruppe 17 b) (Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG an Verkehrsflughäfen nach der Probezeit) von ab März 2015 von 15,35 Euro brutto und ab Januar 2016 von 16,00 Euro brutto. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den LTV verwiesen.
Seit dem 01.07.2015 wird die Klägerin gemäß dem Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 29.07.2015 als Planerin eingesetzt. Dafür erhält sie einen "Lohnzuschlag entsprechend LTV Ziffer 2.1 für Terminalleiter in Höhe von derzeit 1,50 Euro brutto je Stunde." Weiter heißt es auszugsweise in dieser Vereinbarung:
Von diesem Nachtrag unbenommen bleibt Ihre grundsätzliche Anstellung als Luftsicherheitsassistentin. (...)Der oben genannte Zuschlag für Terminalleiter wird Ihnen jedoch auch bei einer Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin vergütet."
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Nachtrag vom 29.07.2015 verwiesen.
Der Manteltarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen vom 04.09.2013 (im Folgenden MTV) enthält u.a. folgende Regelungen:
§ 11
Weiterbildung
(1) Alle angeordneten Weiterbildungs- bzw. Schulungsmaßnahmen (inkl. Nachschulungen) sind Arbeitszeit und zu vergüten. (...)
§ 14 Arbeitszeitkonten
(1) Im Rahmen der Regelung des § 13 (durchschnittliche Arbeitszeit) und § 15 wird ein Planungs-/Arbeitszeitkonto eingerichtet. Die Ausgestaltung dieses und eventueller anderer Arbeitszeitkonten ist im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zu regeln.
(...)
§ 15 Entgeltzahlung / Monatsentgelt
(1) Es wird ein monatliches Regelentgelt gezahlt. Das monatliche Regelentgelt einer/eines Vollzeitbeschäftigten errechnet sich aus der der jeweiligen Tätigkeit zugrunde liegenden entgelttariflichen Stundengrundvergütung multipliziert mit der monatlichen Arbeitszeit nach § 13 dieses Manteltarifvertrages. (...)
Zum Regelentgelt werden zusätzlich die im Abrechnungszeitraum erarbeiteten Zeitzuschläge sowie sonstige Zulagen (Funktions-, Führungs- und Fachzulagen) zur Auszahlung gebracht.
(...)
§ 16 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
(1) Soweit nichts anderes im Tarifvertrag geregelt ist, gilt das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) in seiner jeweils aktuellen Fassung.
(2) Während der Krankheit wird unter den Voraussetzungen des § 3 des EFZG das monatliche Regelentgelt fortgezahlt.
(3) Krankheitstage, die gemäß EFZG Berücksichtigung finden, werden bei der Stundenwertstellung wie folgt berechnet:
individuelle Gesamtstunden der letzten zwölf Monate geteilt durch die individuellen geleisteten Arbeitstage der letzten zwölf Monate = Stundenwertstellung.
(...)
§ 18 Urlaubsentgelt
(1) Im Urlaub wird das monatliche Regelentgelt gemäß § 15 dieses Manteltarifvertrages für die Dauer des Erholungsurlaubs fortgezahlt.
(2) Für das über das monatliche Regelentgelt hinausgehende monatliche Bruttoarbeitseinkommen (inkl. Zeitzuschläge, Mehrarbeitsstunden, Entgeltumwandlung usw., jedoch ohne Einmalzahlungen) wird folgende Regelung getroffen:
Je Urlaubstag wird der Teiler entsprechend der tatsächlich geleisteten Arbeitstage der letzten zwölf abgerechneten Monate berücksichtigt, maximal jedoch 252 Arbeitstage.
(3) Für die Stundenwertstellung gilt § 16 Ziffer 3 dieses Manteltarifvertrages entsprechend.
(...)
Die "Übergangsbestimmungen" zum MTV (im Folgenden Übergangsbestimmungen) enthalten u.a. folgende Regelungen:
Anlage
"Zeitzuschläge
1. Das in den Länderentgelttarifverträgen und Haustarifverträgen geregelte tarifliche Entgelt pro Stunde bildet die Grundlage für die Zuschlagsleistungen.
2. Zuschläge werden für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung wie folgt berücksichtigt:
a) Mehrarbeit 25 %
b) Sonntagsarbeit 40 %
c) Feiertagsarbeit 100 %
d) Arbeiten am 24.12. und 31.12. nach 14.00 Uhr 100 %
e) Nachtarbeit 15 %
3. Für Beschäftigte mit auf Dauer übertragenen funktionszulagenberechtigten Tätigkeiten erhöht sich das tarifliche Entgelt zur Bemessung der Zeitzuschläge um den entsprechenden Stundenbetrag der Funktionszulage gemäß Entgelttarifvertrag der Länder.
(...)
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Übergangsbestimmungen nebst Anlage Bezug genommen.
Die Beklagte richtete erstmals in Durchführung der Betriebsvereinbarung vom 16.12.2017 ein Arbeitszeitkonto mit Wirkung ab dem 01.01.2017 ein. Im hier streitigen Zeitraum Juli 2015 bis Januar 2016 rechnete die Beklagte monatlich stundengenau nach Tariflohn, zuzüglich Mehrarbeitsvergütung, Zulagen und Zuschüssen ab. Die für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 16 Abs.3 MTV zu berechnende Stundenwertstellung erfolgte dabei in der Weise, dass sowohl bei den im Zähler einzusetzenden "individuelle(n) Gesamtstunden" als auch bei den im Nenner/Teiler einzusetzenden "individuellen geleisteten Arbeitstage(n)" sämtliche individuell abgerechneten Stunden, bzw. Arbeitstage, einschließlich der Mehrarbeitszeiten sowie Urlaubs- und Entgeltfortzahlungsstunden berücksichtigt wurden. Dabei legte die Beklagte den Tariflohn ohne Zulagen zugrunde, insbesondere keinen Lohnzuschlag von 1,50 Euro brutto je Stunde. Die Berechnung des Urlaubsentgelts erfolgte, gleichfalls nach der Stundenwertstellung gemäߠ § 16 Abs.3 i.V.m. § 18 Abs.3 MTV, mit der Begründung, dass wegen der stundengenauen Abrechnung kein "monatliches Regelentgelt" nach § 18 Abs.1 MTV gezahlt werde Das in den Lohnabrechnungen als "Zusatzentgelt Urlaub" bezeichnete Urlaubsentgelt nach § 18 Abs.2 MTV berechnete die Beklagte in Höhe der in den letzten zwölf Monaten gezahlten Zuschläge, insb. des Lohnzuschlags von 1,50 Euro brutto je Stunde, ohne (nochmalige) Berücksichtigung der Mehrarbeit. Auf die von den Parteien vorgelegten Lohnabrechnungen sowie auf die von der Beklagten vorgelegte beispielhafte Berechnung des Urlaubsentgelt nach § 18 MTV (Anlage B 3 Bl. 201 d. A.) wird verwiesen.
Mit ihrer Klage hat die Klägerin Zahlungsansprüche aus den Monaten Juli 2015 bis Januar 2016 geltend gemacht. Bei der Berechnung der tarifvertraglichen Zuschläge sei das erhöhte Stundenentgelt von 16,85 Euro zugrunde zu legen. Bei dem für die Berechnung von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Urlaubsentgelt maßgebenden "Regelentgelt" sei ebenfalls auf das erhöhte Stundenentgelt von 16,85 Euro abzustellen. Wegen der Einzelheiten der Klageforderung wird auf die klägerischen Schriftsätze Bezug genommen.
Die Klägerin hat zuletzt sinngemäß beantragt,
Die Beklagte hat beantragt,
Sie hat die Berechnung der Entgeltfortzahlungs- und Urlaubsentgeltansprüche durch die Klägerin gerügt.
Das Arbeitsgericht hat der Klage in Höhe von insg. 183,94 Euro brutto nebst Zinsen stattgegeben und dabei die von der Klägerin geltend gemachten Zulagenansprüche in Höhe von jeweils 1,50 Euro brutto im Zeitraum September bis Dezember 2015 für die unstreitig als Planerin geleisteten Stunden - soweit nicht bereits ausgezahlt - zugesprochen. Darüber hinaus hat das Arbeitsgericht der Klägerin Parkgebühren für die Monate Juli 2015 bis Januar 2016 in Höhe von insg. 40,95 Euro netto zugesprochen. Die weitergehende Klage wurde abgewiesen. Auf das Urteil (Bl. 238 - 252 d. A.) wird verwiesen. Dagegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Berufung, mit der sie ihre erstinstanzlichen Ansprüche weiterverfolgt, soweit das Arbeitsgericht diese abgewiesen hat. Dabei macht die Klägerin die erstinstanzlich geltend gemachte Ansprüche von 72,51 Euro (Betriebsratstätigkeit aus dem Monat Juli 2015) sowie weitere 147,98 Euro (fehlerhafte Berechnung) wegen Klagerücknahme nicht mehr geltend. Die Klägerin ist weiter der Auffassung, die Beklagte habe das Urlaubsentgelt- sowie die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im hier streitigen Zeitraum falsch berechnet:
1. Bei der Zulage von 1,50 Euro handele es sich um eine außertarifliche Zulage, die als Bestandteil des monatlichen Regelentgelts nach § 15 Abs.1 Satz 1 MTV anzusehen ist. Eine andere Auslegung überschreite die Tarifdispositionsfreiheit aus § 4 Abs.4 EFZG. Die Auszahlung des Stundenwerts nach § 16 Abs. 3 und § 16 Abs.3 i. V. m § 18 Abs.3 MTV habe ebenfalls nach dem vertraglich vereinbarten Stundensatz von Tarifgrundlohn + Zulage von 1,50 Euro zu erfolgen; ebenfalls sei der Zuschlag von 1,50 Euro für Zeiten der Fortbildung gemäß § 11 Abs.1 MTV zu berücksichtigen. Sie - die Klägerin - sei im streitigen Zeitraum ausschließlich als Planerin oder Luftsicherheitsassistentin eingesetzt worden. Die Berücksichtigung der Zuschläge folge auch aus den Übergangsbestimmungen nach der Anlage (Zeitzuschläge) unter Ziffer 3, da ihr die Tätigkeit als Planerin dauerhaft übertragen worden sei und der Zuschlag auch dann, gezahlt worden werde, wenn sie nicht als Planerin eingesetzt würde.
2. Die Beklagte habe den Stundenwert nach § 16 Abs. 3 und § 16 Abs.3 i. V. m. § 18 Abs.3 MTV falsch berechnet, weil in dem nach § 16 Abs.3 MTV zu bildenden Bruch für die Ermittlung der Stundenwertstellung zu Unrecht im Zähler wie im Nenner die Urlaubs- und Krankheitszeiten mitberücksichtigt worden seien. § 16 Abs.3 MTV sei vielmehr dahin auszulegen, dass nur im Zähler, nicht jedoch im Nenner/Teiler die Urlaubs- und Krankheitsstunden zu berücksichtigen seien.
3. Die Beklagte habe das "zusätzliche Urlaubsentgelt" nach § 18 Abs.2 MTV falsch berechnet, da sie die tatsächlich geleisteten Mehrarbeitsstunden nicht berücksichtigt habe. Die doppelte Erfassung der Mehrarbeit sei tariflich gewollt. Eine andere Auslegung verstoße gegen den Wortlaut der Tarifnorm. Darüber hinaus habe die Beklagte den Begriff "tatsächlich geleistet Arbeitstage" in § 18 Abs.2 MTV der falsch ausgelegt, da sie insoweit auch Urlaubs- und Krankheitstage berücksichtigt habe.
Wegen der Berechnung der Klageforderung im Einzelnen wird auf den Berufungsbegründungsschriftsatz verwiesen.
Die Klägerin beantragt,
Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Berufung.
Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung. Die von ihr vorgenommene Berechnung sei tarifgerecht.
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I. Die Berufung ist zulässig, in der Sache hat sie keinen Erfolg. Die Berufung ist ausweislich der Begründung dahin auszulegen, dass sie sich nur gegen den klageabweisenden Teil des Urteils wendet. Das Arbeitsgericht hat die Klage im erkannten Umfang zu Recht abgewiesen. Die Klage ist soweit das Arbeitsgericht nicht zugesprochen hat, unbegründet. Das Berufungsgericht folgt der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts. Der Klägerin stehen die von ihr für die Monate Juli 2015 bis Januar 2016 geltend gemachten Zahlungsansprüche nicht zu. Sie hat nicht schlüssig dargelegt, dass sie für diesen Zeitraum über die von der Beklagten ausgezahlte Vergütung hinaus einen weiteren Lohn in Höhe des zuletzt geltend gemachten Betrags von 2.320,61 Euro brutto beanspruchen kann. Das Berufungsgericht verkennt dabei nicht die Schwierigkeiten - für beide Parteien - eine tarifkonforme Berechnung vorzunehmen. Dies hat seine Ursache nicht zuletzt darin, dass die Beklagte im hier streitigen Zeitraum in ihrem Betrieb kein Arbeitszeitkonto eingerichtet hat.
1. Das Berufungsgericht folgt - wie das Arbeitsgericht - nicht der Auslegung der einschlägigen tariflichen Vorschriften, die der Berechnung der Klägerin zugrunde liegt.
a. Die Klägerin geht bei ihrer Berechnung der Klageforderung von folgenden Grundannahmen hinsichtlich der Auslegung der einschlägigen tariflichen Vorschriften aus:
1) Bei der Zulage von 1,50 Euro brutto handelt es sich um eine außertarifliche Zulage, die als Bestandteil des monatlichen Regelentgelts nach § 15 Abs.1 Satz 1 MTV anzusehen ist. Die Auszahlung des Stundenwerts nach § 16 Abs. 3 und § 16 Abs.3 i.V.m. § 18 Abs.3 MTV sowie die Vergütung der Fortbildung nach § 11 Abs.1 MTV hat ebenfalls nach dem vertraglich vereinbarten Stundensatz von Tarifgrundlohn + Zulage von 1,50 Euro zu erfolgen.
2) Der Stundenwert nach § 16 Abs. 3 und § 16 Abs.3 i. V. m. § 18 Abs.3 MTV ist in der Weise zu berechnen, dass nur im Zähler, nicht jedoch im Nenner/Teiler die Urlaubs- und Krankheitsstunden zu berücksichtigen sind.
3) Für das "zusätzliche Urlaubsentgelt" nach § 18 Abs.2 MTV sind, ungeachtet, ob sie entsprechend der Berechnung der Beklagten bereits im Stundenwert erfasst wurden, die tatsächlich geleisteten Mehrarbeitsstunden zu berücksichtigen. Die dadurch sich ergebende doppelte Erfassung der Mehrarbeit ist tariflich gewollt. Darüber hinaus fallen unter die "tatsächlich geleisteten Arbeitstage" nach § 18 Abs.2 MTV keine Urlaubs- und Krankheitstage.
b. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und der Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. etwa BAG 07.07.2004 - 4 AZR 433/03 - m. w. N.).
2. Nach diesen Grundsätzen ist der Auslegung der einschlägigen tariflichen Vorschriften, die der Berechnung der Klägerin zugrunde liegt, nicht zu folgen.
a. Entgegen der Auffassung der Klägerin ist der Lohnzuschlag von 1,50 Euro brutto je Stunde nicht als Bestandteil des monatlichen Regelentgelts nach § 15 Abs.1 Satz 1 MTV anzusehen. Demzufolge ist dieser Zuschlag auch nicht bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und des Urlaubsentgeltes nach §§ 16 Abs.2, Abs.3, 18 Abs.1, Abs.3 MTV sowie der Vergütung der Fortbildung nach § 11 Abs.1 MTV zu berücksichtigen.
aa. Der Klägerin erhält einen tariflichen Lohn nach Lohngruppe 17 b) LTV (Tätigkeiten nach § 5 LuftSiG an Verkehrsflughäfen nach der Probezeit) von 15,35 Euro brutto (ab März 2015) und von 16,00 Euro brutto (ab Januar 2016). Seit dem 01.07.2015 wird die Klägerin als Planerin eingesetzt. Dafür erhält sie gemäß Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 29.07.2015 einen "Lohnzuschlag entsprechend LTV Ziffer 2.1 für Terminalleiter in Höhe von derzeit 1,50 Euro brutto je Stunde". Nach dieser ausdrücklichen Bezugnahme auf den LTV handelt es sich bei dem Lohnzuschlag - entgegen der Auffassung der Klägerin - auch nicht um eine außertarifliche Zulage. Aus dem Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 29.07.2015 ergibt sich darüber hinaus, dass "ihre grundsätzliche Anstellung als Luftsicherheitsassistentin davon unbenommen bleibt"; der "Zuschlag für Terminalleiter" der Klägerin "jedoch auch bei einer Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin vergütet wird".
bb. Das "monatliche Regelentgelt einer/s Vollzeitbeschäftigten" nach § 15 Abs.1 MTV errechnet sich nach § 15 Abs.1 Satz 2 MTV "aus der der jeweiligen Tätigkeit zugrunde liegenden entgelttariflichen Stundengrundvergütung multipliziert mit der monatlichen Arbeitszeit nach § 13 dieses Manteltarifvertrages." Nach § 15 Abs.1 Satz 3 MTV werden "zum Regelentgelt (...) zusätzlich die im Abrechnungszeitraum erarbeiteten Zeitzuschläge sowie sonstige Zulagen (Funktions-, Führungs- und Fachzulagen) zur Auszahlung gebracht". Nach dem eindeutigen Wortlaut von § 15 Abs.1 MTV bezieht sich das "Regelentgelt" demnach nur auf die entgelttarifliche Stundengrundvergütung und nicht auf die Gesamtvergütung (inkl. Zulagen).
cc. Die tariflichen Vorschriften zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verweisen in § 16 Abs.2 MTV ausdrücklich auf das in § 15 Abs.1 MTV definierte "Regelentgelt". Denn darin heißt es: "Während der Krankheit wird unter den Voraussetzungen des § 3 des EFZG das monatliche Regelentgelt fortgezahlt." Demnach erfolgt die tarifliche Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gleichfalls nach der entgelttariflichen Stundengrundvergütung ohne Zulagen. Von diesem "Regelentgelt" nach § 16 Abs.2 MTV geht nach der Systematik der Tarifnorm auch die Berechnung des Stundenwertes nach § 16 Abs.3 MTV aus. § 16 Abs.3 MTV enthält lediglich hinsichtlich des Zeitfaktors eine besondere Berechnungsvorschrift. Hinsichtlich des Geldfaktors gilt § 16 Abs.2 MTV.
Entsprechendes gilt auch für die Urlaubsentgeltberechnung nach § 18 Abs.1 und Abs.3 MTV. In § 18 Abs.1 heißt es ausdrücklich: "Im Urlaub wird das monatliche Regelentgelt gemäß § 15 dieses Manteltarifvertrages für die Dauer des Erholungsurlaubs fortgezahlt." Die Stundenwertstellung nach § 18 Abs.3 MTV verweist ausdrücklich auf § 16 Abs.3 MTV. Auf die Besonderheiten der Urlaubsentgeltberechnung nach § 18 Abs.2 MTV wird im Folgenden (unter 2.c.) eingegangen.
dd. Entgegen der Auffassung der Klägerin, stehen dieser Auslegung die Übergangsbestimmungen nicht entgegen. Nach der Anlage zu den Übergangsbestimmungen unter "Zeitzuschläge", Ziffer 3, "erhöht sich das tarifliche Entgelt zur Bemessung der Zeitzuschläge für Beschäftigte mit auf Dauer übertragenen funktionszulagenberechtigten Tätigkeiten um den entsprechenden Stundenbetrag der Funktionszulage gemäß Entgelttarifvertrag der Länder". In Ziffer 2 werden "für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung" Zuschläge aufgeführt für: Mehrarbeit, Sonntagsarbeit, Feiertagsarbeit, Nachtarbeit sowie Arbeiten am 24.12. und 31.12. nach 14.00 Uhr.
Die Klägerin wird zwar seit 01.07.2015 dauerhaft als Planerin eingesetzt. Demnach ist der Lohnzuschlag von derzeit 1,50 Euro brutto je Stunde nach Ziffer 2 der Anlage der Übergangsbestimmungen für die dort aufgeführten Zeitzuschläge zu berücksichtigen. Für die hier streitige Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, dem Urlaubsentgelt sowie der Schulungsvergütung treffen die Übergangsbestimmungen jedoch keine Regelung.
Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass die Klägerin nach dem Nachtrag vom 29.05.2015 den Lohnzuschlag "auch bei einer Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin vergütet" erhält. Denn dadurch ändert sich nichts an der Eingruppierung der Klägerin nach Lohngruppe 17 b) LTV (Tätigkeiten nach§ 5 LuftSiG an Verkehrsflughäfen nach der Probezeit). In der Vereinbarung vom 29.07.2015 heißt es dazu ausdrücklich: "Von diesem Nachtrag unbenommen bleibt Ihre grundsätzliche Anstellung als Luftsicherheitsassistentin.
ee. Für die hier streitige Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall § 16 Abs.2, Abs.3 MTV sowie der Urlaubsentgeltberechnung nach § 18 Abs.1, Abs.3 MTV bei der Klägerin folgt daraus, dass nur der tarifliche Stundengrundlohn nach Lohngruppe 17 b) LTV in Höhe von ab März 2015 von 15,35 Euro brutto und ab Januar 2016 16,00 Euro brutto zugrunde zu legen ist. Der aufgrund des Nachtrags zum Arbeitsvertrag vom 29.07.2015 an die Klägerin gezahlte Lohnzuschlag von 1,50 Euro brutto je Stunde "entsprechend LTV Ziffer 2.1 für Terminalleiter" ist eine zusätzlich zur tariflichen Stundengrundvergütung gezahlte sonstige Funktions-, oder Fachzulage iSv § 15 Abs.1 Satz 3 MTV, und findet daher bei dieser Berechnung keine Berücksichtigung.
ff. Soweit die Klägerin des Weiteren Feiertagszuschläge auf die Zulage von 1,50 Euro für Schulungsstunden im Dezember 2015 verlangt, war die Klage ebenfalls abzuweisen. Das Berufungsgericht folgt den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts. Die Zulage ist nur für die Stunden zu zahlen, in denen die Klägerin tatsächlich einer Tätigkeit als Planerin nachgeht. Da es sich um einen stundenbezogenen Zuschlag handelt, ist grundsätzlich jeweils die Arbeitsstunde zu betrachten, für die ein Anspruch begehrt wird (vgl. BAG 11.11.2015 -10 AZR 469/14). Erfolgt ein stundenweiser Einsatz als Planerin, ist der Zuschlag in Höhe von 1,50 Euro brutto für jede dieser Stunden zu zahlen. Erfolgen kürzere Einsätze auf einem solchen Arbeitsplatz oder werden Arbeitsstunden nur anteilig erbracht, besteht ein ratierlicher Anspruch. Zu den fraglichen Stunden war die Klägerin nicht als Planerin tätig, sondern wurde geschult.
b. Der für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und das Urlaubsentgelt maßgebliche Stundenwert nach § 16 Abs. 3 und § 16 Abs.3 i.V.m. § 18 Abs.3 MTV ist - entgegen der Auffassung der Klägerin - nicht in der Weise zu berechnen, dass nur im Zähler, nicht jedoch im Nenner/Teiler die Urlaubs- und Krankheitsstunden zu berücksichtigen sind.
aa. Gemäß § 16 Abs. 3 MTV wird die Stundenwertstellung wie folgt berechnet:
individuelle Gesamtstunden der letzten zwölf Monate geteilt durch die individuellen geleisteten Arbeitstage der letzten zwölf Monate = Stundenwertstellung.
bb. Die Auslegung dieser Tarifnorm ergibt, dass Krankheits- und Urlaubszeiten bei der Ermittlung der "individuellen Gesamtstunden" unberücksichtigt bleiben. Das Berufungsgericht schließt sich der Auslegung des Arbeitsgerichts an, dass im Anschluss an eine Entscheidung der 2. Kammer des Arbeitsgerichts Köln (Urteil vom 23.03.2016 - 2 Ca 7655/15) unter Beachtung der oben genannten Auslegungsgrundsätze festgestellt hat:
Der Wortlaut der tariflichen Vorschrift des § 16 Abs. 3 MTV ist hinsichtlich der Frage, ob Krankheits- und Urlaubszeiten bei der Ermittlung der "individuellen Gesamtstunden" einzubeziehen sind, offen. "Individuelle Gesamtstunden" kann aufgrund des Zusatzes "individuelle" als "individuell geleistete" Gesamtstunden verstanden werden. Nach dem reinen Wortlaut können damit aber auch die individuellen Gesamtstunden verstanden werden, wie sie sich aus den Lohnabrechnungen ergeben, also unabhängig davon, ob es sich um tatsächlich geleistete Stunden oder um Stunden handelt, die aufgrund Krankheit, Urlaub oder anderer Umstände ohne Arbeitsleistung vergütet wurden.
Das systematische Argument, das sich aus der Zusammenschau mit der weiteren Definition der Berechnungsmethode ergibt, spricht eher für die Auffassung des Klägers, dass bei den "individuellen Gesamtstunden" nicht nur auf die "geleisteten" Stunden abzustellen ist, da - anders als bei den "individuellen geleisteten Arbeitstagen" - das Wort "geleistete" zwischen die Worte "individuelle Gesamtstunden" gerade nicht eingefügt ist.
Bei der Auslegung von Tarifverträgen ist jedoch der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen, ohne am Buchstaben zu haften. Sinn und Zweck der tariflichen Regelung zur Entgeltfortzahlung ist, dem Arbeitnehmer im Falle der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit seinen Anspruch auf Arbeitsentgelt zu erhalten; sie dient damit der Sicherung des Lebensunterhalts. Da die Arbeitszeiten der am Flughafen eingesetzten Arbeitnehmer typischerweise nicht gleichmäßig verteilt sind, ist Sinn und Zweck der Berechnungsmethode in § 16 Abs. 3 MTV, die durchschnittliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers, die auf einen Arbeitstag entfällt, in einem 12-Monatszeitraum zu ermitteln. Der Arbeitnehmer soll im Falle der Erkrankung die Stunden vergütet erhalten, die er durchschnittlich an einem Arbeitstag erbringt. Sinn und Zweck der tariflichen Vorschrift ist es hingegen nicht, dem Arbeitnehmer für Zeiten der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit mehr Stunden zu vergüten, als er durchschnittlich an Tagen erbringt, an denen er seine Arbeit tatsächlich leistet. Dies wäre aber das Ergebnis, wenn man der Berechnungsmethode des Klägers folgen würde: Denn wenn im Zähler bei den "individuelle Gesamtstunden" Krankheits- und Urlaubsstunden der letzten 12 Monate einbezogen werden, im Teiler bei den "individuellen geleisteten Arbeitstagen" hingegen nicht, spiegelt die daraus ermittelte "Stundenwertstellung" nicht die durchschnittlich an Arbeitstagen geleisteten Arbeitsstunden wieder. Je mehr Krankheits- und Urlaubszeiten innerhalb des 12- Monatszeitraums eingeflossen sind, umso größer wird im Ergebnis die Stundenwertstellung, d.h. desto höher wären die vom Arbeitgeber zu vergütenden Stunden pro Tag der Entgeltfortzahlung. Dies entspricht nicht dem Sinn und Zweck der Tarifvorschrift.
Die Fehlerhaftigkeit der klägerischen Rechtsauffassung springt bei folgendem Beispiel geradezu ins Auge:
Die Luftsicherheitskraft L, mit der eine monatliche Regelarbeitszeit von 173 Stunden vereinbart ist, war im Jahr 2015 fast durchgehend aufgrund verschiedener Erkrankungen arbeitsunfähig erkrankt. Zeiten sechswöchiger Arbeitsunfähigkeit mit Entgeltfortzahlung wechselten sich ständig mit ein bis zwei Tagen geleisteter Arbeit ab. Insgesamt arbeitete L im Jahr 2015 an 10 Tagen jeweils 8 Stunden, die restlichen Tage war er mit Entgeltfortzahlung arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeitgeberin vergütete für das Jahr 2015 insgesamt 2.076 Stunden. Am 02.01.2016 war L ebenfalls erkrankt.
Nach klägerischer Berechnung würde die Stundenwertstellung für den Krankheitstag 02.01.2016 insgesamt 207,60 Stunden betragen (2.076 individuelle Stunden in den letzten 12 Monaten / 10 geleistete Arbeitstage), Entgeltfortzahlung für einen einzigen Tag würde mithin allein bezogen auf den Grundlohn 3.186,66 Euro brutto betragen. Nach zutreffender Berechnung würde die Stundenwertstellung insgesamt 8 Stunden betragen (80 Stunden geleistete Arbeit / 10 geleistete Arbeitstage).
Die Tarifauslegung ergibt damit nach Auffassung der Kammer trotz des nicht eindeutigen Wortlauts unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck der Tarifnorm zweifelsfrei, dass bei den "individuellen Gesamtstunden" i.S.d. § 16 Abs. 3 MTV vergütete Stunden für Tage, an denen keine Arbeitsleistung erbracht worden ist (insbesondere Krankheits- und Urlaubstage), nicht einfließen.
cc. Entsprechendes gilt auch für die von der Klägerin geltend gemachten Differenzen beim Urlaubsentgelt. § 18 Abs. 3 MTV verweist hinsichtlich der für das Urlaubsentgelt vorzunehmenden Stundenwertstellung auf § 16 Abs. 3 MTV. Auf die obigen Ausführungen wird Bezug genommen.
dd. Entgegen der Auffassung der Klägerin überschreitet die vorgenommene Auslegung auch nicht die Tarifdispositionsfreiheit aus § 4 Abs.4 Satz 1 EFZG.
1) Durch Tarifvertrag kann gemäß § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG eine von den Absätzen 1, 1a und 3 abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden. Dazu gehören sowohl die Berechnungsmethode (Ausfall- oder Referenzprinzip) als auch die Berechnungsgrundlage. Die Berechnungsgrundlage setzt sich aus Geld- und Zeitfaktor zusammen. Sie betrifft Umfang und Bestandteile des der Entgeltfortzahlung zugrunde zu legenden Arbeitsentgelts sowie die Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Dabei sind Abweichungen auch zu Lasten des Arbeitnehmers zulässig. Bei der Gestaltung der Bemessungsgrundlage müssen die Tarifvertragsparteien aber darauf achten, dass sie weder unmittelbar noch mittelbar gegen die anderen, nach § 12 EFZG zwingenden und nicht tarifdispositiven Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes verstoßen. Die Gestaltungsmacht der Tarifvertragsparteien findet dort ihre Grenze, wo der Anspruch auf Entgeltfortzahlung in seiner Substanz angetastet wird Dabei sind die Tarifvertragsparteien insbesondere an den Grundsatz der vollen Entgeltfortzahlung (100 %) im Krankheitsfall gebunden (st. Rspr.,vgl. etwa BAG 27.04.2016 - 5 AZR 229/15 - m. w. N.).
2) Nach diesen Grundsätzen ist § 16 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nicht zu beanstanden (so auch LAG Köln 3.4.2017 - 2 Sa 862/16). Absatz 1 der Tarifnorm verweist auf das Entgeltfortzahlungsgesetz "soweit nichts anderes im Tarifvertrag geregelt ist". Die Absätze 2 und 3 enthalten eine abweichende Bemessungsgrundlage iSd. § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG. Der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall unterliegt nur das Regelentgelt (Abs.2). Dessen Höhe ergibt sich aus der Eingruppierung des Beschäftigten in die Entgeltgruppen des LTV. Die "Krankheitstage, die gemäß EFZG Berücksichtigung finden, werden nach einer Stundenwertstellung" entsprechend der vorgegebenen Formel berechnet (Abs.3). Diese Stundenwertstellung dient - wie bereits ausgeführt - der genaueren Erfassung der für die Vergütung maßgeblichen Zeiten und soll sicherstellen, dass die Arbeitnehmer - im Hinblick auf die wechselnden täglichen Arbeitszeiten - eine gleichhohe Grundvergütung in solchen Zeiten erhalten, in denen sie bei Entgeltfortzahlung nicht arbeiten. Ein Eingriff in die Substanz des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung, insbesondere des Grundsatzes der vollen Entgeltfortzahlung (100 %) enthält diese tarifliche Bemessungsgrundlage nicht.
ee. Da die Klägerin - auch in der Berufung - eine Aufschlüsselung dahingehend, welche der von ihr genannten Gesamtstunden auf Urlaubs- und Krankheitstage entfallen, nicht vorgetragen hat, konnte das Gericht nicht prüfen, ob ggfs. noch ein weitergehender Anspruch besteht. Die Klage war daher insgesamt abzuweisen. Es konnte deshalb auch dahinstehen, ob der Berechnungsweise der Beklagten zu folgen ist. Jedenfalls entspricht ihre Berechnung, wonach im Zähler und Nenner der Berechnungsformel nach § 16 Abs.3 MTV Urlaubs- und Krankheitszeiten berücksichtigt werden, im Ergebnis dem o.g. Sinn und Zweck der Stundenwertstellung.
c. Für das "zusätzliche Urlaubsentgelt" nach § 18 Abs.2 MTV sind die tatsächlich geleisteten Mehrarbeitsstunden, entgegen der Auffassung der Klägerin, jedenfalls wenn diese - wie hier - bereits im Stundenwert nach § 18 Abs.3 MTV erfasst wurden, nicht nochmals zu berücksichtigen. Unter die "tatsächlich geleisteten Arbeitstage" nach § 18 Abs.2 MTV fallen auch Urlaubs- und Krankheitstage.
aa. Nach § 18 Abs.2 MTV ist das "über das monatliche Regelentgelt hinausgehende monatliche Bruttoarbeitseinkommen (inkl. Zeitzuschläge, Mehrarbeitsstunden, Entgeltumwandlung usw., jedoch ohne Einmalzahlungen)" zu berücksichtigen. Die Tarifnorm geht demnach ihrem Wortlaut nach von einem monatlichen Regelentgelt gemäß § 15 Abs. 1MTV aus. Dafür ist als Zeitfaktor die monatliche Arbeitszeit nach § 13 MTV maßgeblich. Danach beträgt die "regelmäßige Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte (...) ausschließlich der Ruhepausen durchschnittlich 160 Stunden monatlich." Mehrarbeitsstunden werden demnach beim monatlichen Regelentgelt nicht erfasst. Die Mehrarbeitsstunden werden nach § 18 Abs.2 MTV neben Zeitschlägen, Entgeltumwandlung ect. als "über das monatliche Regelentgelt hinausgehende(s) monatliche(s) Bruttoarbeitseinkommen" berücksichtigt. Eine doppelte Berechnung der Mehrarbeit ist der Tarifnorm nicht zu entnehmen.
bb. Die Beklagt rechnete, da - wie bereits ausgeführt - im hier streitigen Zeitraum von der Beklagten kein Arbeitszeitkonto eingerichtet wurde, kein monatliches Regelentgelt, sondern monatlich stundengenau nach Tariflohn, zuzüglich Mehrarbeitsvergütung, Zulagen und Zuschüssen ab. Das Urlaubsentgelt berechnete sie deshalb im streitigen Zeitraum in Höhe der Stundenwertstellung gemäߠ § 16 Abs.3 i.V.m. § 18 Abs.3 MTV. Wie bereits ausgeführt, wurden dabei sämtliche individuell abgerechneten Stunden, bzw. Arbeitstage, einschließlich der Mehrarbeitszeiten sowie Urlaubs- und Entgeltfortzahlungsstunden berücksichtigt. Das in den Lohnabrechnungen als "Zusatzentgelt Urlaub" bezeichnete Urlaubsentgelt nach § 18 Abs.2 MTV berechnete die Beklagte in Höhe der in den letzten zwölf Monaten gezahlten Zuschläge berechnet, insb. des Lohnzuschlags von 1,50 Euro brutto je Stunde, ohne (nochmalige) Berücksichtigung der Mehrarbeit.
cc. Diese der Berechnung der Beklagten zugrundeliegende Auslegung des § 18 Abs.2 MTV entspricht - wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat - dem von den Tarifparteien erkennbar verfolgte Zweck der Regelung, nämlich sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer in Zeiten, in denen sie urlaubsbedingt keine Arbeitsleistung erbringen, genauso vergütet werden wie in Zeiten, in denen sie arbeiten.
dd. Für diese Auslegung des § 18 Abs.2 MTV spricht zudem eine Vergleichsbetrachtung von Arbeitnehmern mit und ohne Arbeitszeitkonto. Dazu hat die 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln (Urteil vom 3.4.2017- 2 Sa 862/16) zutreffend ausgeführt:
Bei der Auslegung des Tarifvertrages ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die Tarifvertragsparteien keine Gerechtigkeitsunterschiede zwischen Arbeitnehmern ohne Arbeitszeitkonto, solchen mit Arbeitszeitkonto und vollständiger Freizeitgewährung und solchen mit Arbeitszeitkonto und einmaliger Auszahlung des Stundenguthabens am Jahresende machen wollten. Arbeitnehmer mit Arbeitszeitkonto erhalten eine Zeitgutschrift. Die geleisteten Arbeitszeitstunden finden ansonsten in der Urlaubsvergütung keinen Niederschlag, denn sie sind nicht ausgezahlt worden. Dies ist unabhängig davon, ob aus dem Arbeitszeitkonto Freistellungen gewährt werden oder dieses am Jahresende vollständig ausgezahlt wird. Arbeitnehmer ohne Arbeitszeitkonto, bei denen die Mehrarbeit unmittelbar ausgezahlt wird, erhalten diese bereits durch Berücksichtigung der geleisteten Zahlungen nach § 18 Abs. 2 MTV als durchschnittliche Urlaubsvergütung, dafür mangels Arbeitszeitkonto aber keine Zeitgutschrift. Damit ist sichergestellt, dass alle Arbeitnehmer egal ob ein Arbeitszeitkonto geführt wurde, ob dieses durch Freistellung abgebaut wurde oder ob es ganz oder teilweise ausgezahlt wurde den gleichen Urlaubswert zugewandt, wie Arbeitnehmer für die kein Arbeitszeitkonto geführt wurde.
b. § 18 Abs.2 MTV hat für die Berechnung folgende Regelung getroffen:
Je Urlaubstag wird der Teiler entsprechend der tatsächlich geleisteten Arbeitstage der letzten zwölf abgerechneten Monate berücksichtigt, maximal jedoch 252 Arbeitstage.
Das Berufungsgericht teilt nicht die Auslegung der Klägerin, wonach unter die "tatsächlich geleisteten Arbeitstage" nach § 18 Abs.2 MTV keine Urlaubs- und Krankheitstage fallen, sondern schließt sich den Ausführungen der2. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln in der o.g. Entscheidung an:
Das Landesarbeitsgericht folgt der arbeitsgerichtlichen Auslegung auch dahingehend, dass für die Berechnung der Urlaubsentgelte nach § 18 Abs. 2 MTV sämtliche Vergütungsbestandteile aus den letzten zwölf Monaten addiert werden, die das Regelentgelt übersteigen und keine Einmalzahlung sind (Zähler), und dass als Teiler die Anzahl aller abgerechneten Arbeitstage berücksichtigt wird. Zum einen ergibt sich dies daraus, dass die Tarifvertragsparteien die Anzahl der maximal zu berücksichtigenden Arbeitstage auf 252 festgelegt haben. Dies sind die Gesamtarbeitstage, die sich einschließlich gewährten Urlaubs in der Fünftagewoche durchschnittlich pro Jahr unter Berücksichtigung von Feiertagen ergeben. Hätten die Tarifvertragsparteien gewährte Urlaubstage von vornherein aus der Berechnung heraushalten wollen, so hätten sie den Teiler geringer angesetzt. Zudem spricht auch § 18 Abs. 4 MTV für diese Auslegung. Denn in dem zurückliegenden Zwölfmonatszeitraum werden lediglich volle abgerechnete Monate mit Entgeltanspruch berücksichtigt. Monate in denen teilweise Krankengeldbezug lag oder Elternzeit/Familienpflegezeit ohne Vergütung in Anspruch genommen wurde, bleiben vollständig unberücksichtigt. Dies spricht dafür, dass die Tarifvertragsparteien den abzurechnenden Arbeitgebern eine Rechnungserleichterung ermöglichen wollten. In Monaten mit unvollständiger Bezahlung sollte nicht hypothetisch festgestellt werden müssen, welche Arbeitstage für die Gesamtberechnung zu Grunde gelegt werden müssen. Dies spricht dafür, in vollständig abgerechneten Monaten nicht zwischen Arbeitstagen, in denen eine Arbeitsleistung erbracht wurde und solchen, für die lediglich Vergütung, sei es Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, sei es Urlaubsentgelt geleistet wurde, zu differenzieren.
II. Die Klägerin hat die Kosten der erfolglosen Berufung zu tragen (§ 97 ZPO).
III. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen.
