29.03.2017 · IWW-Abrufnummer 192900
Landesarbeitsgericht Sachsen: Urteil vom 26.01.2016 – 3 Sa 588/15
In dem Rechtsstreit
...
hat das Sächsische Landesarbeitsgericht - Kammer 3 - durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht ... als Vorsitzenden und die ehrenamtlichen Richter Frau ... und Frau ... auf die mündliche Verhandlung vom 26. Januar 2016
für R e c h t erkannt:
Tenor:
1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Dresden vom 18.09.2015 - 10 Ca 902/15 - teilweise abgeändert und festgestellt, dass das für die Zeit vom 11.08.2014 bis 17.06.2016 begründete Vertragsverhältnis der Parteien über den 17.03.2015 hinaus ungekündigt fortbesteht.
2. Von den Kosten erster Instanz haben der Kläger 85 % und die Beklagte 15 % zu tragen. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte zu tragen.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch über die Frage, ob das für die Zeit vom 11.08.2014 bis 17.06.2016 begründete Vertragsverhältnis über den 17.03.2015 hinaus ungekündigt fortbesteht.
Der Kläger ist selbständiger Rechtsanwalt. Er betreibt in ... eine Anwaltskanzlei, in der u. a. auch seine Ehefrau als angestellte Rechtsanwältin und zwei Rechtsanwaltsfachangestellte beschäftigt sind. In der 13. Kalenderwoche 2015 zog der Kläger mit seiner Kanzlei in neue, größere Räumlichkeiten um. Bis zum 31.07.2015 setzte der Kläger in seiner Kanzlei keine spezielle Anwaltssoftware ein. Seit dem 01.08.2015 nutzt er RA-Micro.
Die Beklagte nahm am 30.06.2014 eine Umschulung zur Rechtsanwaltsfachangestellten an der ... GmbH auf. Betreffend die betriebliche Ausbildungsphase unterzeichneten die Parteien und die ... GmbH unter dem 30.07.2014 einen "Vertrag für die betriebliche Ausbildungsphase im Rahmen der Umschulung Rechtsanwaltsfachangestellte/r" (Anlage K 1 zur Klageschrift vom 31.03.2015; Bl. 7 ff. d. A.). Dieser hat u. a. folgenden Wortlaut:
Die Umschulung beginnt am 30.06.2014 und endet am 29.06.2016. Die betriebliche Ausbildungsphase umfasst die Zeit vom:
11.08.2014 bis 17.06.2016
(entsprechend der Lehrgangsplanung)
Das Vertragsverhältnis endet vorzeitig, wenn die mündliche Abschlussprüfung bereits vor dem 17.06.2016 abgelegt wird.
Tätigkeiten in folgenden Arbeitsgebieten und Funktionsbereichen sind Inhalt der betrieblichen Ausbildungsphase:
entsprechend den Angaben des Kooperationspartners im Ausbildungsrahmenplan der ... GmbH ... (Anlage 1).
Die Angaben im Ausbildungsrahmenplan sind Bestandteil des Vertrages.
Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Zeitstunden und sollte nicht über- oder unterschritten werden. (...)
Die Umschülerin erhält vom Träger der praktischen Ausbildung keine Ausbildungsvergütung.
Es bestehen Ansprüche auf Unterhaltsgeld nach dem SGB III/SGB II. (...)
Der Träger der praktischen Ausbildung verpflichtet sich, die Umschülerin entsprechend der zeitlichen Festlegung des Ausbildungsplanes in den jeweiligen Ausbildungsabteilungen so einzusetzen, wie es mit dem verantwortlichen Mitarbeiter des Bildungsträgers abgesprochen wird.
Der Träger der praktischen Ausbildung setzt fachlich geeignete Arbeitskräfte ein, die Anleitung und Überwachung der Umschülerin wahrnehmen.
Verantwortliche/r Mitarbeiter/in für die Durchführung der Anleitung:
im Unternehmen: ... (...)
Die Vereinbarung über die betriebliche Ausbildungsphase kann von jedem Vertragspartner aus wichtigem Grund vorzeitig gelöst werden. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.
Abbruch der betrieblichen Ausbildungsphase:
Sofern die Umschülerin durch sein Verhalten den Erfolg der betrieblichen Ausbildungsphase nachhaltig gefährdet und/oder den betrieblichen Ablauf stört, kann das Vertragsverhältnis nach erfolgloser Abmahnung durch gemeinsame Entscheidung des Bildungsträgers und des Kooperationspartners beendet werden. (...)
Der im vorstehenden Vertrag genannte Ausbildungsrahmenplan ist als Anlage B 2 dem Schriftsatz der Beklagten vom 19.08.2015 beigefügt (Bl. 136 ff. d. A.).
Der Beklagten war zu Beginn der betrieblichen Ausbildung zunächst ein Arbeitsplatz in einem separaten Zimmer der Kanzlei ohne eigenen PC zugewiesen. Nach Einstellung einer weiteren Rechtsanwältin wurde die Beklagte Anfang Dezember 2014 auf einen Arbeitsplatz in der Küche der Kanzlei umgesetzt, wo ihr ebenfalls kein eigener PC zur Verfügung stand. Der Beklagten wurde zugesagt, dass für sie in den neuen Kanzleiräumen nach dem Umzug ein eigener Arbeitsplatz mit PC zur Verfügung stehen werde.
Die Beklagte musste zusammen mit den Rechtsanwaltsfachangestellten die lückenlose Besetzung des Kanzleitelefons sicherstellen. Entsprechend durfte die Beklagte Pausen nur in Absprache mit den Rechtsanwaltsfachangestellten nehmen. Jedenfalls im Verlauf der betrieblichen Ausbildung wurde die Beklagte aufgefordert, Fragen nicht mehr an die Rechtsanwaltsfachangestellten sondern nur noch an Frau Rechtsanwältin ... zu richten. Für die Zeit ab dem 15.08.2014 fertigte die Beklagte Wochennachweise über die Ausbildungsinhalte und betriebliche Unterweisungen, die sowohl von ihr als auch von der Ausbilderin Frau ... unterzeichnet wurden (vgl. Anlagen K 3 zur Klageschrift vom 31.03.2015; Bl. 10 ff. d. A.).
Mit Schreiben vom 16.03.2015, dem Kläger am 17.03.2015 zugegangen, kündigte die Beklagte das "Praktikumsverhältnis" außerordentlich, vorsorglich ordentlich zum 14.04.2015. In der Zeit vom 30.03. bis 08.05.2015 war die Beklagte arbeitsunfähig krank. In der Folgezeit nahm sie eine betriebliche Ausbildung bei einer anderen Rechtsanwältin in ... auf.
Mit seiner Klage vor dem Arbeitsgericht Dresden hat sich der Kläger u. a. gegen die Wirksamkeit der Kündigung vom 16.03.2015 gewandt. Gemäß dem Vertrag vom 30.07.2014 könne die Beklagte das Vertragsverhältnis nur aus wichtigem Grund kündigen. Ein solcher Grund liege nicht vor. Der Vortrag der Beklagten sei über weite Strecken nicht hinreichend substantiiert. Frau ... sei stets freundlich und offen gegenüber der Beklagten gewesen. Richtig sei, dass Frau ... die Beklagte einmal weinend in der Küche angetroffen habe. Auf Nachfrage habe die Beklagte geäußert, dass sie "mit den einfachsten Sachen überfordert sei". Frau ... habe ihr daraufhin erklärt, dass sie nicht verzweifeln, sondern die Aufgaben Schritt für Schritt angehen solle. Letztlich solle aber nicht verschwiegen werden, dass der Eindruck entstanden sei, dass die Berufsschule und die praktische Ausbildung für die Beklagte eine nicht unerhebliche Herausforderung dargestellt habe. Sollte die nunmehrige Ausbilderin den Eindruck gewonnen haben, dass bei der Beklagten keine Kenntnisse vorhanden seien, sei dies nicht darauf zurückzuführen, dass diese nicht vermittelt worden seien, sondern darauf, dass die Kenntnisse bei der Beklagten nicht dauerhaft in Erinnerung geblieben seien. Ein PC-Arbeitsplatz sei zu Beginn der betrieblichen Ausbildung aufgrund der anfangs von der Beklagten auszuübenden Tätigkeit nicht erforderlich gewesen. Er sei von der Kündigung der Beklagten völlig überrascht worden, da es zuvor keine Rücksprachen oder sonstige Anzeichen der Unzufriedenheit der Beklagten gegeben habe. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB habe die Beklagte nicht gewahrt. Aufgrund der unberechtigten Weigerung der Beklagten, ihren vertraglichen Verpflichtungen nachzukommen, sei er gezwungen, zur Kompensation eine andere Auszubildende einzustellen, der er dann eine monatliche Ausbildungsvergütung zahlen müsse. Die von der Beklagten ausgeführten Tätigkeiten, insbesondere die Bearbeitung und Sortierung der Post, der Empfang, die Betreuung von Mandanten sowie das Management der Akten/Wiedervorlagen, fielen in seiner Kanzlei täglich in erheblichem Maße an, so dass weiterhin im selben Umfang ein Bedarf an der Tätigkeit der Beklagten bestehe. Aktuell müssten diese Tätigkeiten von den Rechtsanwaltsfachangestellten zusätzlich erbracht werden.
Dies führe bei beiden zu erheblichen Überstunden von ca. zwei Stunden pro Arbeitstag.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass zwischen den Parteien bestehende Umschulungsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 16.03.2015 aufgelöst worden ist;
2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Umschulungsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 16.03.2015 zum 14.04.2015 aufgelöst worden ist, sondern darüber hinaus unverändert fortbesteht;
3. die Beklagte zu verurteilen, die sich aus dem mit ihr geschlossenen Umschulungsvertrag vom 30.07.2014 ergebenden Verpflichtung zur Erbringung von Arbeitsleistungen im Umfang von 40 Stunden pro Woche im Rahmen der praktischen Umschulung uneingeschränkt über den 16.03.2015 hinaus bis zum 17.06.2016 zu erbringen;
4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine vom Gericht festzusetzende Entschädigung nach § 61 Abs. 2 ArbGG zu zahlen, wenn diese die geschuldete Arbeitsleistung nicht innerhalb einer, ebenfalls vom Gericht festzusetzenden Frist vornimmt.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Zur Begründung hat sie ausgeführt, ihre Kündigung sei berechtigt erfolgt. Der Kläger habe seine sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebenden Rücksichtnahmepflichten in sehr erheblicher Weise verletzt. Sie habe regelmäßig in der Zeit von 09.00 bis 18.30 Uhr in der Kanzlei zu arbeiten gehabt, anfangs sogar ohne Pause. Gleichwohl habe sie in die Wochennachweise als Arbeitsende 17.30 Uhr eintragen müssen.
Sie habe stets Angst gehabt, früher als 18.30 Uhr nach Hause zu gehen. Da sie ab Dezember 2014 habe ohne Anwaltssoftware in der Küche arbeiten müssen, sei eine geordnete Ausbildung nicht möglich gewesen. Nachfragen seien von Frau ... in der Regel pampig beantwortet worden, wiederholt mit drastischen Kommentaren, wie z. B.: "Sie müssten links und rechts eine rein kriegen" oder "Sie können die einfachsten Dinge nicht". Die Situation sei in den letzten Wochen vor Ausspruch der Kündigung täglich schlimmer geworden. Frau ... habe sie häufig angeschrien und sich auch sonst ihr gegenüber unangemessen verhalten. Sie habe Angst gehabt, zur Arbeit zu gehen und Fragen zu stellen. Auch habe sie täglich vor und während der Arbeit geweint. Sie habe wiederholt das Gespräch mit dem Kläger und Frau ... gesucht. Beide hätten eine Aussprache verweigert bzw. sie schlicht und ergreifend nicht ausreden lassen. Danach habe sie Angst gehabt, noch einmal nachzuhaken.
Die Rechtsanwältin, bei der sie nunmehr die praktische Ausbildung absolviere, sei bei Aufnahme der Tätigkeit sehr irritiert darüber gewesen, dass ihr beim Kläger offenbar nur geringe Kenntnisse vermittelt worden seien. Sie habe den Eindruck gehabt, sie (die Beklagte) sei lediglich als Ersatzkraft beschäftigt worden, um den Kanzleiapparat des Klägers am Laufen zu halten. Im Hinblick auf die Erforderlichkeit einer Abmahnung sei zu berücksichtigen, dass das Erfordernis im Vertrag vom 30.07.2014 zwar im letzten Absatz auf der Seite 2 bezogen auf den Abbruch der betrieblichen Ausbildungsphase, nicht jedoch im vorletzten Absatz bezogen auf die Kündigung aus wichtigem Grund genannt sei.
Mit seinem dem Kläger am 01.10.2015 zugestellten Urteil vom 18.09.2015 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 28.10.2015 beim Sächsischen Landesarbeitsgericht eingegangenen und gleichzeitig begründeten Berufung.
Der Kläger vertritt die Ansicht, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, er habe ein fehlerhaftes Verständnis vom Charakter eines Umschulungsverhältnisses, da er davon ausgehe, die Beklagte schulde Arbeitsleistungen im Umfang von 40 Stunden pro Woche. Insoweit sei darauf hinzuweisen, dass im Vertrag vom 30.07.2014 von einer wöchentlichen "Arbeitszeit" von 40 Stunden die Rede sei.
Auch die Beklagte selber habe den Begriff der "Arbeit" in unterschiedlichem Zusammenhang selber verwandt. Zudem habe das Arbeitsgericht keinen Beweis zu der streitigen Frage erhoben, inwieweit konkret benannte Ausbildungsinhalte tatsächlich vermittelt worden seien. Warum das Arbeitsgericht gleichwohl davon ausgehe, dass eine strukturierte Ausbildung nicht erfolgt sei, sei nicht erkennbar. Unrichtig sei insoweit die Annahme, die Beklagte habe in den ersten sieben Monaten der Umschulung keinen Zugang zu einem PC gehabt. Vielmehr ergebe sich aus den Wochenberichten der Beklagten, dass diese Diktate und E-Mails geschrieben habe. Selbst bei Annahme einer arbeitgeberseitigen Pflichtverletzung habe es vor Ausspruch der Kündigung einer vorherigen Abmahnung bedurft. Umstände, aus denen sich ergeben könnte, dass eine Abmahnung von vornherein als erfolglos anzusehen gewesen sei, hätten nicht vorgelegen.
Der Kläger beantragt,
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Dresden vom 18.09.2015 - 10 Ca 902/15 - teilweise aufzuheben;
2. festzustellen, dass zwischen den Parteien bestehende Umschulungsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 16.03.2015 aufgelöst worden ist;
3. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Umschulungsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 16.03.2015 zum 14.04.2015 aufgelöst worden ist, sondern darüber hinaus unverändert fortbesteht.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen und verteidigt die angegriffene Entscheidung als zutreffend. Im Übrigen könne die Berufung bereits deshalb keinen Erfolg haben, weil kein Feststellungsinteresse (mehr) erkennbar sei.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf den Inhalt der dort gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Inhalt des Protokolls der mündlichen Verhandlung vom 26.01.2016 (Bl. 304 ff. d. A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe I.
Auf die gemäß § 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthafte und auch im Übrigen zulässige, insbesondere form- und fristgerecht eingelegte sowie ausgeführte Berufung des Klägers ist das Urteil des Arbeitsgerichts Dresden vom 18.09.2015 - 10 Ca 902/15 - teilweise abzuändern und festzustellen, dass das für die Zeit vom 11.08.2014 bis 17.06.2016 begründete Vertragsverhältnis der Parteien über den 17.03.2015 hinaus ungekündigt fortbesteht. Die Klage ist im Hinblick auf die vom Kläger mit seiner Berufung noch verfolgten Anträge sowohl zulässig als auch begründet.
A.
Bei den in der Berufungsinstanz noch streitgegenständlichen Feststellungsanträgen handelt es sich unabhängig von ihrer Formulierung de facto um allgemeine Feststellungsanträge nach § 256 Abs. 1 ZPO, da § 4 KSchG nur auf Arbeitgeberkündigungen anzuwenden ist. Im Ergebnis begehrt der Kläger die Feststellung, dass das für die Zeit vom 11.08.2014 bis 17.06.2016 begründete Vertragsverhältnis über den 17.03.2015 hinaus ungekündigt fortbesteht.
Der so verstandene allgemeine Feststellungsantrag ist gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Entgegen der Ansicht der Beklagten fehlt dem Kläger nicht das erforderliche rechtliche Interesse an einer alsbaldigen richterlichen Entscheidung. 1. Für einen allgemeinen Feststellungsantrag bedarf es gemäß § 256 Abs. 1 ZPO eines besonderen Feststellunginteresses, welches noch bei Schluss der mündlichen Berufungsverhandlung vorliegen muss und von Amts wegen zu prüfen ist. Ein solches Feststellungsinteresse ist nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen (vgl. BAG, Urteil vom 27. August 2014 - 4 AZR 518/12 - Rn. 15, zitiert nach Juris).
2. Ausgehend hiervon hat der Kläger aktuell noch ein rechtliches Interesse an der begehrten Feststellung. Aus der Beendigung des Vertragsverhältnisses ergeben sich für den Kläger - unabhängig von der Frage, ob er ggf. Schadenersatz wegen Vertragsbruchs von der Beklagten verlangen kann - eigene Rechtspflichten, z. B. im Hinblick auf das Ausfüllen der Arbeitspapiere. U. a. ist der Kläger nach dem Vertrag vom 30.07.2014 verpflichtet, der Beklagten eine Bescheinigung oder ein Zeugnis zu erteilen. In dieser Bescheinigung bzw. dem Zeugnis ist regelmäßig auch die zutreffende Dauer des Umschulungsverhältnisses anzugeben. Die Rechtskraft der vom Kläger begehrten Entscheidung ist damit geeignet weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittige Frage der Beendigung ihres Vertragsverhältnisses durch die Kündigung vom 16.03.2015 ausschließen.
B.
Das für die Zeit vom 11.08.2014 bis 17.06.2016 begründete Vertragsverhältnis der Parteien besteht über den 17.03.2015 hinaus ungekündigt fort, denn es ist durch die Kündigung der Beklagten vom 16.03.2015 nicht aufgelöst worden. Diese ist weder als außerordentliche noch als ordentliche Kündigung wirksam.
1. Gemäß dem dreiseitigen Vertrag vom 30.07.2014 kann die Vereinbarung über die betriebliche Ausbildungsphase von jedem Vertragspartner (nur) aus wichtigem Grund vorzeitig gelöst werden. Was ein wichtiger Grund für den Umschüler ist, haben die Parteien nicht definiert. Es ist daher davon auszugehen, dass die Parteien den Begriff des "wichtigen Grundes" im Sinne der allgemeingültigen rechtlichen Definition verstehen wollten. Unter Beachtung von § 314 Abs. 1 Satz 2 BGB und in Anlehnung an die zu § 626 Abs. 1 BGB und § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG ergangene Rechtsprechung (vgl. z. B. BAG, Urteil vom 26.03.2015 - 2 AZR 517/14 - Rz. 20, NZA 2015, 1180, 1181
[BAG 26.03.2015 - 2 AZR 517/14]
und LAG Köln, Urteil vom 11.08.1995 - 12 Sa 426/95 - NZA-RR 1996, 128, 129, zu § 15 Abs. 2 Nr. 1 BBiG a. F.) ist damit vorliegend ein wichtiger Grund dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer der Beklagten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses mit dem Kläger bis zum Ablauf der betrieblichen Ausbildungsphase am 17.06.2016 nicht zugemutet werden kann. Maßgeblich sind die Umstände im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 17.03.2015.
Zu berücksichtigen ist des Weiteren, dass dann, wenn der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus einem Dauerschuldverhältnis besteht, die Kündigung gemäß § 314 Abs. 2 Satz 1 BGB grundsätzlich erst nach einer erfolglosen Abmahnung zulässig ist.
2. Ausgehend hiervon erweist sich die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom 16.03.2015 als rechtsunwirksam. Es fehlt bereits an einem wichtigen Grund, zumindest aber an einer vorherigen Abmahnung.
a) Die Beklagte hat keine hinreichenden Umstände vorgetragen, die die Annahme rechtfertigen, ihr sei am 17.03.2015 die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses mit dem Kläger bis zum Ablauf der betrieblichen Ausbildungsphase am 17.06.2016 nicht zumutbar gewesen.
(1) Soweit die Beklagte behauptet, ihr seien zu Beginn der betrieblichen Ausbildung keine Pausen gewährt worden, kann dies als zutreffend unterstellt werden.
Unstreitig konnte sie jedenfalls in der Zeit vor der Kündigung Pausen in Anspruch nehmen. Dass diese nicht den gesetzlichen Umfang hatten, hat die Beklagte nicht behauptet. Damit lagen im Zeitpunkt der Kündigung aktuelle Verstöße des Beklagten gegen die gesetzliche Pflicht zur Gewährung von Pausen nicht (mehr) vor. Es ist aber nicht Zweck einer außerordentlichen Kündigung, pflichtwidriges Verhalten in der Vergangenheit zu sanktionieren. Vermieden werden soll vielmehr das Risiko künftiger Störungen des Vertragsverhältnisses (vgl. BAG, Urteil vom 20.11.2014 - 2 AZR 651/13 - Rz. 21, m. w. N., NZA 2015, 294, 296). Ein solches Risiko war am 17.03.2015 hinsichtlich der Pausen nicht (mehr) zu erkennen, nachdem sich der Beklagte selbst nach dem Vortrag der Klägerin zwischenzeitlich vertragsgerecht verhielt.
Die unstreitige Tatsache, dass die Beklagte ihre Pausen nur nach Abstimmung mit den Rechtsanwaltsfachangestellten nehmen durfte, stellt keine Vertragspflichtverletzung dar. Es entspricht vielmehr dem berechtigten Interesse des Klägers, dass Telefon seiner Kanzlei während der Dienststunden durchgehend zu besetzen und demgemäß sein Personal anzuweisen, nicht vollständig gleichzeitig Pause zu machen, sondern sich insoweit abzustimmen.
(2) Soweit die Beklagte behauptet, sie habe regelmäßig von 09.00 Uhr bis 18.30 Uhr in der Kanzlei zu arbeiten gehabt, vermag auch dies für sich betrachtet keine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Vertragsverhältnisses zu begründen. Die Beklagte war nach dem Vertrag vom 30.07.2014 verpflichtet, wöchentlich 40 Zeitstunden zu leisten. Vor dem Hintergrund, dass ihr nach eigenem Vortrag jedenfalls im Zeitraum vor der Kündigung Pausen gewährt wurden, ist allein aus der Angabe von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit eine Überschreitung der vertraglichen Wochenarbeitszeit nicht zu erkennen. Es hätte der Beklagten zur Darstellung einer Pflichtverletzung vielmehr oblegen, darzulegen, dass es unter Berücksichtigung der jeweiligen Pausen regelmäßig zu einer Überschreitung der vertraglich vereinbarten 40 Wochenstunden kam. Hieran fehlt es.
(3) Die Tatsache, dass die Beklagte im Verlauf der betrieblichen Ausbildungsphase die Anweisung erhalten hat, sich mit Fragen nur noch an Frau ... zu wenden, ist nicht zu beanstanden. Frau ... war nach dem Vertrag vom 30.07.2014 die verantwortliche Mitarbeiterin für die Durchführung der Anleitung der Beklagten im Unternehmen des Klägers. Dass Frau ... zu der vertraglich geschuldeten Anleitung fachlich nicht in der Lage war, ist nicht ersichtlich und wird von der Beklagten auch nicht behauptet. Vor diesem Hintergrund mag es der Beklagten als bedauerlich erscheinen, nicht vom Wissen der vom Kläger beschäftigten Rechtsanwaltsfachangestellten profitieren zu können, vertragswidrig ist das Verhalten des Klägers nicht.
(4) Soweit die Beklagte behauptet, Nachfragen seien von Frau ... in der Regel pampig beantwortet worden, wiederholt mit drastischen Kommentaren, wie z. B.:
"Sie müssten links und rechts eine rein kriegen" oder "Sie können die einfachsten Dinge nicht" bzw. Frau ... habe keine Antwort gegeben und die Beklagte aufgefordert, sich die Antwort selbst zu geben, ist das Vorbringen zum einen widersprüchlich (hat Frau ... nun Nachfragen in der Regel pampig beantwortet oder nicht beantwortet?), zum anderen in Angesicht des Bestreitens des Klägers zu unsubstantiiert, um die Feststellung eines vertragswidrigen Verhaltens treffen zu können.
Wann Frau ... in welchem Zusammenhang auf welche konkreten Fragen der Klägerin in welcher Weise geantwortet hat, bleibt im Dunkeln. Dabei ist insbesondere auch der Zeitpunkt der Äußerungen von Bedeutung. Zwar haben die Parteien eine § 626 Abs. 2 BGB bzw. § 22 Abs. 4 Satz 1 BBiG vergleichbare Ausschlussfrist nicht vereinbart. Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Zeitpunkt des vertragswidrigen Handelns bei der Beurteilung der Eignung als wichtiger Grund unbeachtlich wäre.
Da eine (negative) Zukunftsprognose im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung zu stellen ist, verlieren naturgemäß weiter zurückliegende Umstände an Gewicht. Es ist daher völlig unzureichend, wenn die Beklagte ohne konkrete Zeitangaben pauschal behauptet, die Situation sei in den letzten Wochen vor Ausspruch der Kündigung täglich schlimmer geworden, da Frau ... sie häufig angeschrien und sich auch sonst ihr gegenüber unangemessen verhalten habe. Im Übrigen beinhaltet die Verwendung der Worte "pampig" und "unangemessen" eine bloße Wertung der Beklagten, die dem Gericht obliegt. Nur am Rande sei bemerkt, dass die Äußerung, "Sie können die einfachsten Dinge nicht", nach dem Vorbringen der Beklagten durchaus zutreffend gewesen sein könnte, denn nach der Behauptung der Beklagten war ihre nunmehrige Ausbilderin, Frau Rechtsanwältin ..., "sehr irritiert darüber, dass der beklagten Partei offenbar durch den Kläger nur geringe Kenntnisse vermittelt worden waren".
(5) Zuzugeben ist der Beklagten, dass es im Sinne einer ordnungsgemäßen Ausbildung sicherlich vertragswidrig war, ihr ab Dezember 2014 einen Arbeitsplatz in der Küche der Kanzlei zuzuweisen. Auch insoweit ist aber zu berücksichtigen, dass es nicht Zweck einer außerordentlichen Kündigung ist, pflichtwidriges Verhalten in der Vergangenheit zu sanktionieren. Vermieden werden soll vielmehr das Risiko künftiger Störungen des Vertragsverhältnisses. Hierzu bedurfte es am 17.03.2015 keiner Kündigung mehr. Unstreitig stand zu diesem Zeitpunkt der Umzug der Kanzlei in größere Räume in der 13. Kalenderwoche unmittelbar bevor, durch den die Beklagte unstreitig einen angemessenen Arbeitsplatz mit eigenem PC erhalten hätte. Vor diesem Hintergrund war ihr die Duldung der unangemessenen Unterbringung für noch ca. eine Woche zuzumuten, nachdem sie die Situation bereits mehrere Monate erduldet hatte.
(6) Soweit das Arbeitsgericht seine Entscheidung damit begründet hat, der Kläger habe ein falsches Verständnis von einem Umschulungsverhältnis gezeigt, in dem er davon ausgehe, die Beklagte schulde in erster Linie Arbeitsleistungen im Umfang von 40 Wochenstunden, und die Beklagte nicht im Rahmen einer strukturierten Umschulung ausgebildet, sondern lediglich mit einfachen Tätigkeiten beschäftigt, folgt dem das erkennende Gericht auf Basis des Vorbringens der Parteien nicht.
Ausgehend von den Inhalten des vorgelegten Ausbildungsrahmenplans entsprechen die von der Beklagten in ihren Wochennachweisen dokumentierten Tätigkeiten im Wesentlichen den gemäß der laufenden Nummer 2 unter der Überschrift "Büropraxis und -organisation" genannten Fertigkeiten und Kenntnissen. Dabei betragen die zeitlichen Richtwerte zur Vermittlung der Fertigkeiten und Kenntnisse bis zu 32 Wochen pro Umschulungsjahr (z. B. Termin- und Fristenkontrolle und Schriftstücke und Akten auffinden und ablegen). Allein die Tatsache, dass die Beklagte in der Zeit bis zur Kündigung nach ihren Wochennachweisen mit sich ständig wiederholenden Aufgaben betraut worden ist, vermag damit den Vorwurf einer nicht strukturierten Ausbildung nicht zu begründen. Zudem hängt ein Fortschreiten in der Ausbildung auch maßgeblich von deren Erfolg ab. Hat eine Umschülerin Schwierigkeiten, sich Fertigkeiten und Kenntnisse anzueignen, bedarf es einer häufigeren Wiederholung.
Auch der Vorwurf, dass außer in den ersten Wochen keine Unterweisung mehr erfolgt sei, spiegelt sich in den von der Beklagten verfassten Wochennachweisen nicht eindeutig wieder. Hier wird bis in das Jahr 2015 angegeben, dass jedenfalls der Postausgang in Zusammenarbeit mit einer Rechtsanwaltsfachangestellten erfolgt ist.
Soweit das Arbeitsgericht rügt, dass über einen Zeitraum von ca. sieben Monaten keine Einarbeitung am PC erfolgt sei, lässt sich dies dem Parteivortrag nicht entnehmen.
Unstreitig hat die Beklagte regelmäßig Diktate und E-Mails an Mandanten geschrieben. Hierzu wird sie zwangsläufig einen PC genutzt haben, mithin entweder mit dessen Funktionen vertraut gewesen oder vertraut gemacht worden sein.
Dass hierbei keine spezielle Anwaltssoftware eingesetzt wurde, lag an dem der Beklagten unstreitig von Anfang an bekannten Umstand, dass in der Kanzlei des Klägers bis zum 31.07.2015 keine spezielle Anwaltssoftware zum Einsatz kam. Einen Mangel in der Ausbildung stellt dies nach dem vorliegenden Ausbildungsrahmenplan nicht dar, da dieser nur die Vermittlung der Anwendung von "Informations- und Kommunikationstechnik", insbesondere von "Textverarbeitungsgeräten und Textsystemen" verlangt, nicht jedoch die Einweisung in eine spezielle Anwaltssoftware.
Schließlich erscheint es vor dem Hintergrund, dass die Wirksamkeit einer Kündigung nach den Umständen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen ist, als problematisch, wenn das Arbeitsgericht aus den Anträgen des Klägers und seinen im Prozess geäußerten Rechtsansichten Rückschlüsse auf Inhalt und Substanz der bis zur Kündigung erfolgten Ausbildung zieht, die die Beklagte nicht einmal selber vorgenommen hat. Insoweit ist zum einen zu beachten, dass schon der Vertrag vom 30.07.2014 von einer wöchentlichen "Arbeitszeit" spricht und zum anderen, dass es auch Teil der Ausbildung ist, selbständig verwertbare Ergebnisse zu erbringen, die im Idealfall denen einer ausgebildeten Arbeitnehmerin entsprechen.
(b) Unabhängig vom Vorstehenden und selbständig tragend erscheint vorliegend entgegen der Ansicht der Beklagten und des Arbeitsgerichts eine Abmahnung auch nicht als entbehrlich.
(1) Soweit die Beklagte die Entbehrlichkeit einer Abmahnung dem Vertrag vom 30.07.2014 entnehmen will, kann dem nicht gefolgt werden. Richtig ist zwar, dass die Notwendigkeit einer erfolglosen Abmahnung im Vertrag nur im Zusammenhang mit dem Abbruch der betrieblichen Ausbildungsphase aufgrund gemeinsamer Entscheidung des Bildungsträgers und des Kooperationspartners genannt ist. Hieraus kann aber nicht der Schluss gezogen werden, dass die Parteien bei einer Kündigung aus wichtigem Grund auf die gemäß § 314 Abs. 2 Satz 1 BGB grundsätzlich erforderliche Abmahnung verzichten wollten, soweit dies überhaupt zulässig ist.
Hierzu hätte es eines deutlicheren Hinweises im Vertragstext bedurft.
(2) Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts lässt sich auch aus den von den Parteien vorgetragenen Tatsachen nicht hinreichend erkennen, dass es vorliegend einer Abmahnung nicht bedurfte.
Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit ohne weiteres erkennbar ist und bei der die Hinnahme des Verhaltens offensichtlich ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urteil vom 23.06.2009 - 2 AZR 103/08 - Rz. 33, m. w. N., NZA 2009, 1198, 1202
[BAG 23.06.2009 - 2 AZR 103/08]
).
Die von der Beklagten gerügten Umstände liegen allesamt im Verhalten des Klägers bzw. der für die Anleitung der Beklagten verantwortlichen Frau ... Sie sind, mit Ausnahme der nicht hinreichend substantiierten Vorwürfe betreffend Äußerungen von Frau ... gegenüber der Beklagten, allesamt nicht so schwerwiegend, als dass eine Hinnahme des Verhaltens offensichtlich ausgeschlossen war. Dass eine Abmahnung keine Verhaltensänderung herbeigeführt hätte, ist nicht hinreichend durch Tatsachen belegt. Insoweit ist insbesondere darauf hinzuweisen, dass insoweit auf die Person des Klägers als des Vertragspartners der Beklagten abzustellen ist.
Dass diesem die gerügten Mängel in der Ausbildung überhaupt vor der Kündigung zur Kenntnis gelangt sind, ist nicht erkennbar. Die Beklagte behauptet zwar pauschal, dass sie mehrfach das Gespräch mit dem Kläger gesucht habe. Angesichts des Bestreitens des Klägers hätte es insoweit jedoch einer konkreteren Beschreibung dieser Versuche nach Zeit, Ort und Umständen bedurft. Unabhängig davon hätte die Beklagte durch die Androhung einer Eigenkündigung die Dringlichkeit ihres Anliegens verdeutlichen müssen. Dass der Kläger auch im Falle einer Abmahnung keinerlei Konsequenzen gezogen hätte, ist nicht durch Tatsachen belegt. Insbesondere behauptet die Beklagte keine konkreten Äußerungen bzw. kein konkretes Verhalten des Klägers, woraus ein entsprechender Schluss gezogen werden könnte.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1 Satz 1, 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Kosten der ersten Instanz sind zwischen den Parteien im Verhältnis ihres Unterliegens zu teilen. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte aufgrund ihres Unterliegens allein zu tragen.
Einer Zulassung der Revision bedurfte es nicht, da die hierfür in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Voraussetzungen nicht vorliegen. Das Gericht hat einen Einzelfall auf der Grundlage höchstrichterlicher Rechtsprechung entschieden. Gegen das vorstehende Urteil ist daher ein Rechtsmittel nicht gegeben. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72 a ArbGG wird hingewiesen.
