29.03.2017 · IWW-Abrufnummer 192880
Landesarbeitsgericht Sachsen: Urteil vom 07.05.2015 – 6 Sa 103/14
In dem Rechtsstreit
...
hat das Sächsische Landesarbeitsgericht - Kammer 6 - durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht ... als Vorsitzenden und die ehrenamtlichen Richter Herrn ... und Herrn ... auf die mündliche Verhandlung vom 7. Mai 2015
für R e c h t erkannt:
Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dresden vom 12.02.2014 - 3 Ca 4024/12 - wird auf Kosten des Klägers
z u r ü c k g e w i e s e n .
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten im Berufungsrechtzug noch über die Rechtswirksamkeit seitens der Beklagten unter dem 27.11.2012 und 26.02.2013 ausgesprochener ordentlicher betriebsbedingter Änderungskündigungen, die Erteilung eines Zwischenzeugnisses und die Verpflichtung der Beklagten, für eine Beschäftigung des Klägers auf einer unter dem 08.04.2013 seitens des Mutterkonzerns ausgeschriebenen Stelle Sorge zu tragen. Darüber hinaus ist bedingt die Prozessbeschäftigung des Klägers im Streit.
Der 1965 geborene Kläger ist bei der Beklagten mit Arbeitsvertrag vom 08.03./04.04.2012 seit 01.04.2012 als "Sales Director, Senior" zur Betreuung von ... zu einem Jahresgrundgehalt von 207.456,00 € brutto beschäftigt. Nach Ziffer 18 Arbeitsvertrag wird der Eintrittstermin vom 16.09.1991 bei der ... hinsichtlich des Kündigungsschutzes und für bestimmte Programme, die in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit berechnet werden, anerkannt.
Die Beklagte gehört zum US-amerikanischen ... Konzern. Sie ist ein Unternehmen der Halbleiterindustrie und beschäftigte im Betrieb in ... bei Ausspruch der Kündigung ca. 255 Arbeitnehmer. Die Konzernmuttergesellschaft ist die ...
Das Fiskaljahr beginnt bei der Beklagten am 01. November.
Am 19.06.2012 wurde ... neuer Präsident der ... Die Muttergesellschaft verlangte, dass der Kläger mit Herrn ... ausgetauscht werden muss.
Der Geschäftsführer der Beklagten ... unterzeichnete am 21.11.2012 folgendes Papier mit der Überschrift "Unternehmerische Entscheidung":
"1. Die Geschäftsführung der ... GmbH ist darüber informiert worden, dass die Verantwortung für den globalen ... mit Wirkung Beginn des Fiskaljahres 2013 zur ... in die ... transferiert werden soll.
2. Das Management der ... GmbH beschließt hiermit, die Aufgaben für die Betreuung des globalen Accounts für den Kunden ... auf die ... zu übertragen.
In dessen Folge entfällt die Position von Herrn ... als Senior Sales Director für den globalen Account für den Kunden ...."
Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 20.11.2012 zur beabsichtigten Änderungskündigung zum 30.06.2013 an. Dieser legte mit Schreiben vom 26.11.2012 gegen die beabsichtigte Änderungskündigung Widerspruch ein.
Mit Schreiben vom 27.11.2012 kündigte die Beklagte dem Kläger zum 30.06.2013 mit dem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab 01.07.2013 als Yield Practice Project Manager Grade 39. Der Kläger nahm das Änderungsangebot nicht an.
Gegen diese Kündigung erhob der Kläger am 06.12.2012 Klage.
Die Beklagte hörte den Betriebsrat für eine weitere Änderungskündigung mit Schreiben vom 18.02.2013 an. Dieser legte mit Schreiben vom 22.02.2013 Widerspruch ein.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis nochmals mit Schreiben vom 26.02.2013 - den Klägervertretern am gleichen Tag und dem Kläger frühestens am 01.03.2013 zugegangen - zum 30.09.2013 und bot dem Kläger erneut an, das Arbeitsverhältnis ab 01.10.2013 als Yield Practice Project Manager Grade 39 fortzusetzen.
Dieses Änderungsangebot nahm der Kläger unter Vorbehalt an und erhob am 08.03.2013 Kündigungsschutzklage.
Der Kläger hat die soziale Rechtfertigung der Kündigungen bestritten. Sie seien willkürlich, unsachlich und unvernünftig. Die Sozialauswahl sei falsch, da er sowohl mit ..., ... und ... vergleichbar sei, aber auch mit Arbeitnehmern aus den Standorten ... Die Beklagte habe bei der Sozialauswahl auch nicht berücksichtigt, dass seine Frau schwanger sei und im März 2013 ein Kind erwarte.
Das Änderungsangebot sei wegen fehlerhafter Vertragssprache unbestimmt. Es gebe Widersprüchlichkeiten zwischen der Managemententscheidung, der Betriebsratsanhörung und der unternehmerischen Entscheidung und der tatsächlichen Abläufe gegenüber dem Kunden ...
Außerdem hat er die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung in Abrede gestellt.
Im Übrigen habe er einen Beschäftigungsanspruch auf der Position gemäß der Stellenausschreibung vom 08.04.2013 als "Regional PGB Business Development, Grade X50" statt auf der "schlechteren" Position "Yield Practice Project Manager Grade 39".
Der Kläger hat beantragt:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung vom 27.11.2012 beendet wurde.
2. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich insbesondere auf Leistung und Verhalten erstreckt.
3. Hilfsweise für den Fall, dass der Kläger mit seinem Kündigungsschutzantrag zu Ziffer 1 unterliegt:
Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung, Leistung und Verhalten erstreckt.
4. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers durch die mit Schreiben vom 26.02.2013 erklärte (Änderungs-)Kündigung der Beklagten, das den Rechtsanwälten ..., ..., ... am gleichen Tage zugegangen ist, sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist.
5. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers durch die mit Schreiben vom 26.02.2013 erklärte (Änderungs-)Kündigung der Beklagten, das dem Kläger frühestens am 01.03.2013 zugegangen ist, sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist.
6. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zu unveränderten Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 08.03./04.04.2012 mit dem Kläger als Sales Director Sen./XS7 in der ..., über den 30.09.2013 und über den 31.10.2013 hinaus fortbesteht.
7. Hilfsweise für den Fall, dass der Kläger mit seinen Kündigungsschutzanträgen zu Ziffern 1, 4 und 5 unterliegt:
Die Beklagte wird verurteilt, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines Fortsetzungsvertrages zur Beschäftigung des Klägers als "Regional PGB Business Development, Grade X50" gemäß der Stellenausschreibung der Beklagten vom 08.04.2013 (Anlage K 8) zu unternehmens- und betriebsüblichen Konditionen unter Anrechnung der bisherigen Betriebszugehörigkeit seit dem 16.09.1991 anzunehmen.
8. Für den Fall, dass der Kläger mit seinen Kündigungsschutzanträgen zu Ziffern 1, 4 oder 5 obsiegt:
Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des Kündigungsrechtsstreits gemäß dem Antrag zu Ziffer 1 oder zu Ziffer 4 oder zu Ziffer 5 zu unveränderten Bedingungen gemäß dem Arbeitsvertrag vom 27.11.2012 (Anlage K 1) als Senior Sales Director XS 7 im Betrieb der Beklagten in der ... zu beschäftigen.
9. Für den Fall, dass der Kläger mit dem Antrag zu Ziffer 7 auf Abschluss eines Fortsetzungsvertrages zur Beschäftigung als "Regional PGB Business Development" obsiegt:
Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des Rechtsstreits über den Antrag zu Ziffer 7 als "Regional PGB Business Development, Grade X50" gemäß der Stellenausschreibung der Beklagten vom 08.04.2013 (Anlage K 8) zu unternehmens- und betriebsüblichen Konditionen unter Anrechnung der bisherigen Betriebszugehörigkeit seit dem 16.09.1991 im Betrieb der Beklagten in der ... zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt
die Klage abzuweisen.
Infolge der Information der ..., dass die Verantwortung für den Großkunden ... ab Fiskaljahr 2013 von der Beklagten aus ... zur Konzernmutter in die ... transferiert werden sollte, sei die unternehmerische Entscheidung getroffen worden, die Großkundenbetreuung für ... auf die . zu übertragen. In Umsetzung dieser Entscheidung sei der Arbeitsplatz des Klägers weggefallen.
Das Änderungsangebot sei hinreichend bestimmt, da die neue Aufgabe und Vergütung mitgeteilt worden sei.
Der Kläger sei mit der Arbeitnehmerin ... sachlich und fachlich nicht vergleichbar.
Im Übrigen seien die Arbeitnehmer ..., ... und sozial schutzwürdiger. Die Betriebe in ... seien eigenständig und nicht zum Betrieb in ... zugehörig. Ein Betrieb der Beklagten in ... existiere nicht. Dort bestehe ein Betrieb der ... GmbH, einer eigenständigen Tochtergesellschaft der ....
Ein Weiterbeschäftigungsanspruch in der Position des "Regional PGB Business Development, Grade X50" bestehe nicht, da die Stellenausschreibung durch die ...
in den ... erfolgt sei.
Mit Urteil vom 12.02.2014 hat das Arbeitsgericht die Klage - soweit im Berufungsrechtszug von Belang - abgewiesen. Gegen das ihm am 17.02.2014 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 25.02.2014 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und selbige mit einem am 17.04.2014 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Der Kläger ist unter Vertiefung seiner bereits erstinstanzlich dargestellten Rechtsauffassung weiterhin der Ansicht, die Kündigungen seien rechtsunwirksam. Insoweit bemängelt er insbesondere eine seiner Ansicht nach fehlende Unternehmerentscheidung und daraus folgend das Fehlen eines Kündigungsgrundes, die Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung, die Unbestimmtheit und damit vermeintliche Unwirksamkeit der Änderungskündigung (des Änderungsangebots), die fehlende soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung und die Nichtberücksichtigung eines Weiterbeschäftigungsanspruchs auf der unter dem 08.04.2013 ausgeschriebenen Position. Wegen der weiteren Einzelheiten des Beklagtenvorbringens wird auf die Berufungsbegründung vom 17.04.2014 (Bl. 489 ff. d. A.) sowie die weiteren im Berufungsrechtszug bei Gericht eingegangenen Schriftsätze des Klägers zur Ergänzung des Tatbestandes Bezug genommen.
Der Kläger beantragt - unter Berufungsrücknahme im Übrigen -,
das Urteil des Arbeitsgerichts Dresden vom 12.02.2014 abzuändern und
1. festzustellen, dass die Änderungskündigung der Beklagten vom 27.11.2012 rechtsunwirksam ist;
2. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich insbesondere auf Leistung und Verhalten erstreckt;
3. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers durch die Änderungskündigung der Beklagten vom 26.02.2013, an die Prozessbevollmächtigten des Klägers zugestellt am 26.02.2013, dem Kläger zugegangen nicht vor dem 01.03.2013, unwirksam ist.
Hilfsweise, für den Fall, dass der Kläger mit seinen Kündigungsschutzanträgen zu Ziffern 1 und 3 unterliegt:
4. Die Beklagte wird verurteilt, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines Fortsetzungsvertrags zu dessen Beschäftigung als "Regional PGB Business Development, Grade X 50" gemäß der Stellenausschreibung der Beklagten vom 08.04.2013 (Anlage K 8) zu unternehmens- und betriebsüblichen Konditionen unter Anrechnung der bisherigen Betriebszugehörigkeit seit 16.09.1991 anzunehmen, und zwar ab Beginn des Monats, der dem Ende des hier streitgegenständlichen Arbeitsvertrages folgt;
hilfsweise:
Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger so zu vergüten, als ob er als "Regional PGB Business Development, Grade X 50" gemäß der Stellenausschreibung der Beklagten vom 08.04.2013 (Anlage K 8) ab Beginn des Monats, der dem Ende des Arbeitsvertrags vom 27.11.2012 (Anlage K 1) folgt, bei der Beklagten beschäftigt wäre sowie über die dem Kläger zustehende Vergütung Auskunft und Abrechnung zu erteilen und die sich danach ergebende Vergütung auszuzahlen.
Für den Fall, dass der Kläger mit seinem Kündigungsschutzantrag zu Ziffer 1 oder 3 obsiegt:
5. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des Kündigungsrechtsstreits zu unveränderten Bedingungen gemäß dem Arbeitsvertrag vom 27.11.2012 (Anlage K 1) als Senior Sales Director XS 7 im Betrieb der Beklagten in der ... zu beschäftigen.
Für den Fall, dass der Kläger mit dem Antrag zu Ziffer 4 obsiegt:
6. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des Rechtsstreits über den Antrag zu Ziffer 4 als "Regional PGB Business Development, Grade X 50" gemäß der Stellenausschreibung der Beklagten vom 08.04.2013 (Anlage K 8) zu unternehmens- und betriebsüblichen Konditionen unter Anrechnung der bisherigen Betriebszugehörigkeit seit 16.09.1991 im Betrieb der Beklagten in der ... zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 05.06.2014 - Bl. 539 ff. d. A. - sowie ihrer weiteren im Berufungsrechtszug bei Gericht eingegangenen Schriftsätze, wegen deren Einzelheiten (mit Ausnahme des Tatsachenvortrags in dem Schriftsatz vom 30.04.2015) zur Ergänzung des Tatbestandes auf den Akteninhalt Bezug genommen wird.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den vorgetragenen Inhalt sämtlicher zu den Akten gelangten Schriftsätze nebst deren Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften zur Ergänzung des Tatbestandes Bezug genommen (§ 69 ArbGG).
Entscheidungsgründe
Die bereits nach dem Beschwerdewert statthafte (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 3 ZPO) ist zulässig.
Ihr ist jedoch in der Sache kein Erfolg beschieden. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht in weiten Teilen nicht entsprochen. Die seitens der Beklagten unter dem 27.11.2012 ausgesprochene Änderungskündigung hat mangels Annahme des Änderungsangebots das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.06.2013 aufgelöst. Vor diesem Hintergrund konnten die Änderungskündigungen vom 26.02.2013 den Inhalt des zum Ablauf der Kündigungsfrist am 30.09.2013 nicht mehr bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht beeinflussen. Mangels fortbestehendem Arbeitsverhältnis hat der Kläger keinen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, sondern lediglich - wie rechtskräftig erstinstanzlich ausgeurteilt - auf ein Endzeugnis. Ein Anspruch auf Beschäftigung auf oder Vergütung nach der unter dem 08.04.2013 durch die Konzernmuttergesellschaft ausgeschriebenen Stelle besteht nicht. Die Kammer nimmt Bezug auf die Erwägungen in den Entscheidungsgründen des Urteils des Arbeitsgerichts vom 12.02.2014 und verweist auf sie.
Die Berufung gibt darüber hinaus zu folgenden Ausführungen Anlass:
1. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit und das Arbeitsverhältnis bestand zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als sechs Monate. Dem Kläger steht somit Kündigungsschutz im Sinne dieses Gesetzes zur Seite. Da er die Klage innerhalb der Frist des § 4 KSchG erhoben hat, folgt die Rechtswirksamkeit der Kündigung vom 27.11.2012 nicht bereits aus § 7 KSchG.
2. Aus den Bestimmungen des KSchG folgt jedoch nicht die Rechtsunwirksamkeit dieser streitgegenständlichen Kündigung. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers - im Falle einer Änderungskündigung zu den angebotenen geänderten Bedingungen - in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Auch bei Ablehnung des Änderungsangebotes durch den Arbeitnehmer ist nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf das Änderungsangebot und seine soziale Rechtfertigung abzustellen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) - dem sich die erkennende Kammer anschließt - stellt für die betriebsbedingte Änderungskündigung in ständiger Rechtsprechung darauf ab, ob dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen und der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG, Urteil vom 19.05.1993 - 2 AZR 584/92 -; BAG, Urteil vom 07.06.1973 - 2 AZR 450/72 -) (2.1.). Eine aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 3 KSchG trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (2.2.).
2.1. Wie das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung - die sich die erkennende Kammer zu Eigen macht - ausführt, können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen (z. B. Rationalisierungsmaßnahmen, Organisationsänderungen) oder außerbetrieblicher Veranlassung (z. B. Auftragsmangel) ergeben.
Dringend sind die Gründe nur, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichen Gebiet als durch Kündigungen zu entsprechen. Es ist Aufgabe des Arbeitgebers, in gerichtlich voll nachprüfbarer Weise darzulegen und ggf. zu beweisen, ob die zur Begründung dringender betrieblichen Erfordernisse angeführten inner- oder außerbetrieblichen Gründe tatsächlich vorliegen und in welchem Umfang dadurch Arbeitsplätze ganz oder teilweise wegfallen (BAG, Urteil vom 07.12.1978 - 2 AZR 155/77 -, AP Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).
Dem Tatsachenvortrag muss sich entnehmen lassen, ob durch einen bestimmten inner- und außerbetrieblichen Grund ein Überhang an Arbeitskräften entstanden ist, durch den unmittelbar oder mittelbar (BAG, Urteil vom 01.07.1976 - 2 AZR 322/75 -, AP Nr. 2 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung) das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfallen ist (BAG, Urteil vom 24.10.1979 - 2 AZR 940/77 -, AP Nr. 8 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung [mit Anm. von Herschel]; BAG, Urteil vom 16.09.1982 - 2 AZR 271/80 - AP Nr. 4 zu § 22 KO). Bei dieser Prüfung ist nicht auf einen "bestimmten räumlich fixierten Arbeitsplatz" abzustellen, weil Art und Ort der Tätigkeit eines Arbeitnehmers oft wechseln können (vgl. § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG) und es wegen des Gebotes der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG bei mehreren vergleichbaren Arbeitsplätzen kündigungsrechtlich unerheblich ist, welcher bestimmte Arbeitsplatz entbehrlich geworden ist. In diesem Zusammenhang sind die dringenden betrieblichen Erfordernisse des Betriebs entscheidend, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt wird (BAG, Urteil vom 25.09.1956 - 3 AZR 102/54 -, AP Nr. 18 zu § 1 KSchG ; BAG, Urteil vom 12.03.1968 - 1 AZR 413/67 -, AP Nr. 1 zu § 1 KSchG 1951 Krankheit [mit Anm. von Hueck]; BAG, Urteil vom 14.10.1982 - 2 AZR 568/80 -, AP Nr. 1 KSchG 1969 Konzern [mit Anm. von Herschel]; BAG, Urteil vom 30.05.1985 - 2 AZR 321/84 -, AP Nr. 24 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gibt keine Möglichkeit, schon bei der Prüfung des Kündigungsgrundes auf den gesamten Konzern abzustellen. Das Gesetz lässt bereits ein dringendes betriebliches Erfordernis zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung ausreichen (BAG, Urteil vom 23.03.2006 - 2 AZR 162/05 -, zitiert nach JURIS).
Besteht die unternehmerische Entscheidung im Wesentlichen darin, die in einer Abteilung des Betriebes bisher erledigten Arbeiten nach einer Umorganisation des Arbeitsablaufs anderen Arbeitnehmern (ggf. in einer anderen Abteilung) zuzuordnen, so macht dies allein noch keine betriebsbedingte Kündigung der bisher mit den Tätigkeiten bisher beschäftigten Arbeitnehmer erforderlich. Bei einer derartigen Umgestaltung des Arbeitsablaufs fallen überhaupt keine Arbeitskapazitäten weg. Die bisher geleisteten Arbeiten fallen nach wie vor an und es besteht ein entsprechender Beschäftigungsbedarf für die betroffenen Arbeitnehmer. Die Unternehmerentscheidung, die Arbeiten mit dem Ziel einer Kosteneinsparung nach einer Umgestaltung des Arbeitsablaufs (auch in eine andere Abteilung) zu verlagern, hindert den Arbeitgeber nicht, die bisherigen Arbeitsplatzinhaber einfach im Rahmen der neuen Organisationsstruktur ihre (bisherige) Arbeit verrichten zu lassen. Ein betriebliches Erfordernis zur Kündigung der betroffenen Arbeitnehmer kann sich deshalb bei im Wesentlichen gleich bleibender Tätigkeit nicht allein aus der Entscheidung des Arbeitgebers ergeben, bestimmte Arbeitsplätze umzugestalten und einer anderen Abteilung zuzuordnen.
Beruft sich der Arbeitgeber - wie hier - auf eine Unternehmerentscheidung, so ist seitens des Arbeitsgerichts nachzuprüfen, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis im behaupteten Umfang entfallen ist. Die Unternehmerentscheidung selbst ist dagegen in der Regel nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit zu überprüfen (Sächs. LAG, Urteil vom 28.6.2002 - 3 Sa 973/01 - n. v.).
Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung zeitlich an den Kündigungsentschluss heranrückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass durch die aus dieser Entscheidung resultierenden betrieblichen Veränderungen ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist (BAG, Urteil vom 17.06.1999 - 2 AZR 141/99 -, BAGE 92, 71 ff.). Den Darlegungen muss zu entnehmen sein, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten zukünftig im Vergleich zu dem bisherigen Zustand anfallen und wie diese Leistungen mit dem verbleibenden Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden können.
Es muss erkennbar sein, in welchen greifbaren und objektivierbaren Formen sich im Kündigungszeitpunkt die Unternehmerentscheidung betrieblich niedergeschlagen hat.
Sind Organisationsentscheidung und Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich, so greift die für innerbetriebliche Gründe geltende Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht von vorneherein.
Vielmehr ist sie insbesondere in besonderem Maße hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und des Begriffs "Dauer" zu verdeutlichen. Fehlt beispielsweise dem unternehmerischen Entschluss die genaue Festlegung dessen, wer die bisherigen Tätigkeiten des zu kündigenden Arbeitnehmers übernehmen soll, so können auch keine Schlüsse über die organisatorische Durchführbarkeit und Dauerhaftigkeit dieser Unternehmerentscheidung getroffen werden.
Diesen Anforderungen wird der Tatsachenvortrag der Beklagten - auch unter Außerachtlassung des kurzfristig vor der letzten mündlichen Verhandlung eingegangenen Schriftsatzes der Beklagten vom 30.04.2015 - gerecht. Die Beklagte hat vorgetragen, ihre Geschäftsführung sei Ende Oktober 2012 seitens der Konzernmuttergesellschaft informiert worden, die Verantwortung für die Betreuung des fraglichen Großkunden werde mit Beginn des Geschäftsjahres am 01.11.2012 zur Konzernmuttergesellschaft in die ... verlagert und einem dortigen Mitarbeiter übertragen.
In der ersten Novemberhälfte seien Vergleichsgespräche mit dem Kläger geführt worden, die am 14.11.2012 gescheitert seien. Der Geschäftsführer ... habe nach entsprechender Unterrichtung angewiesen, die für die hier streitgegenständliche Kündigung notwendigen Schritte einzuleiten. Die Unternehmerentscheidung sei sodann am 21.11.2012 nochmals schriftlich dokumentarisch festgehalten worden.
Dieses Vorbringen wird inhaltlich durch den Klägervortrag - auch durch dessen Erklärungen in den mündlichen Verhandlungen vor der erkennenden Kammer - bestätigt.
Der Kläger hat insbesondere bestätigt, Ende Oktober von der Verlagerungsentscheidung informiert worden zu sein und Vergleichsangebote (u. a. die Übertragung einer identisch dotierten Stelle bei einem französischen Konzernunternehmen) abgelehnt zu haben. Soweit er vor diesem Hintergrund die Unternehmerentscheidung pauschal bestreitet, ist sein Vorbringen widersprüchlich und das Bestreiten mithin rechtlich unbeachtlich. Mit der Verlagerung der Arbeitsaufgaben des Klägers ist das Beschäftigungsbedürfnis und damit dessen Arbeitsplatz bei der Beklagten entfallen.
Die aus Anlass der vorgenommenen Umstrukturierung ausgesprochene Kündigung ist aber nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis "bedingt", wenn die Beklagte als Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den Kläger als Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Dies ergibt sich - so die Rechtsprechung des BAG, welcher die Kammer folgt - aus dem "ultima ratio-Grundsatz", dem vor allem bei der betriebsbedingten Kündigung maßgebliche Bedeutung zukommt (BAG, Urteil vom 27.09.1984 - 2 AZR 62/83 -, AP Nr. 8 zu § 2 KSchG 1969 [B II der Gründe]). Diese nach der Generalklausel des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu prüfende grundlegende Voraussetzung ist in § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG normativ konkretisiert. Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 b KSchG ist eine Kündigung dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat frist- und formgerecht widersprochen hat. Seit dem Urteil vom 17.05.1984 (2 AZR 109/83, AP Nr. 21 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung) entspricht es der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die nachträglich in das KSchG eingefügten Widerspruchstatbestände zugleich eine Verbesserung des individuellen Kündigungsschutzes bewirkt haben und daher auch ohne Widerspruch des Betriebsrates im Rahmen der Generalklausel des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu berücksichtigen sind. Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Ergebnis zusätzlich damit begründet, die Versetzungsmöglichkeit sei arbeitgeberbezogen, weil für die Versetzungspflicht entscheidend sei, wer den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen könne und nicht, wo er eingesetzt werden könnte (BAG, Urteil vom 17.05.1984 [C III 3 d cc der Gründe], a. a. O.; BAG, Urteil vom 15.12.1994 - 2 AZR 320/94 -, AP Nr. 66 zu KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung).
Die Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung setzt das Vorhandensein eines "freien" Arbeitsplatzes im Unternehmen voraus (ständige Rechtsprechung des BAG seit dem Urteil vom 13.09.1973 - 2 AZR 601/72 -, zitiert nach JURIS). Als frei sind Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Sofern der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung mit hinreichender Sicherheit vorhersehen kann, dass ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, z. B. aufgrund des Ausscheidens eines anderen Arbeitnehmers, zur Verfügung stehen wird, ist ein derartiger Arbeitsplatz ebenfalls als frei anzusehen (BAG, Urteil vom 29.03.1990 - 2 AZR 369/89 -; BAG, Urteil vom 07.02.1991 - 2 AZR 205/90 -; BAG, Urteil vom 30.05.1985 - 2 AZR 321/84 -, sämtlich zitiert nach JURIS). Auch ein Arbeitsplatz, der unmittelbar nach Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung steht, ist als frei anzusehen und damit als anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit zu berücksichtigen. In einem solchen Fall kann das Arbeitsverhältnis ebenso nahtlos fortgesetzt werden, wie wenn der andere Arbeitsplatz am letzten Tag der Kündigungsfrist frei wird. Eine andere, hier nicht zu entscheidende Frage ist es, ob und in welchem Umfang später frei werdende Stellen zu berücksichtigen sind (BAG, Urteil vom 15.12.1994 - 2 AZR 327/94 - zitiert nach JURIS). Derartige freie Arbeitsplätze sind aber bei der Beklagten (mit Ausnahme des im Rahmen der Änderungskündigung angebotenen Arbeitsplatzes) nicht vorhanden. Soweit der Kläger auf eine Stellenbeschreibung vom 08.04.2013 verweist, ist zum einen nicht ersichtlich, dass dieser Arbeitsplatz bereits zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung frei war oder dessen Freiwerden absehbar war; zum anderen handelt es sich nicht um einen Arbeitsplatz im Unternehmen der Beklagten.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist das Kündigungsschutzgesetz nicht konzernbezogen. Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen (BAG, Urteil vom 23.03.2006 - 2 AZR 162/05 - unter Hinweis auf BAG, Urteil vom 14.10.1982 - 2 AZR 568/80 -; BAG, Urteil vom 22.05.1986 - 2 AZR 612/85 -; BAG, Urteil vom 27.11.1991 - 2 AZR 255/91 -; BAG, Urteil vom 10.01.1994 - 2 AZR 489/93 -; BAG, Urteil vom 21.01.1999 - 2 AZR 648/97 -; BAG, Urteil vom 21. 02.2002 -2 AZR 749/00 -; BAG, Urteil vom 26.09.2002 - 2 AZR 636/01 -; BAG, Urteil vom 18.09.2003 - 2 AZR 79/02 -; BAG, Urteil vom 23.11.2004 - 2 AZR 24/04 -, sämtlich zitiert nach JURIS). Dies ergibt sich schon aus der Tatsache, dass Arbeitgeber als Partner des Arbeitsvertrags das vertragsschließende Unternehmen ist. Eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Unternehmen führt deshalb zwangsläufig zu einem Wechsel des Arbeitgebers und der Vertragsparteien (BAG, Urteil vom 23.03.2006 - 2 AZR 162/05 - zitiert nach JURIS). Daraus folgt, dass grundsätzlich nach Arbeitsplatzwegfall in einem Konzernunternehmen kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung in einem anderen Konzernunternehmen besteht.
Ausnahmsweise ist jedoch dann eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht zu bejahen, wenn sich ein anderes Unternehmen zur Übernahme des Arbeitnehmers bereiterklärt hat oder wenn sich eine solche konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht aus dem Arbeitsvertrag, sonstigen vertraglichen Absprachen oder aus der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt (LAG Niedersachsen, Urteil vom 25.01.2011 - 13 Sa 1039/10 -, zitiert nach JURIS). Aufgrund besonderer Sachverhaltsgestaltungen sind somit Ausnahmefälle denkbar, in denen eine konzernbezogene Betrachtung geboten ist. Davon sei nicht nur auszugehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereiterklärt hat, sondern auch dann, wenn sich eine solche Verpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag oder einer sonstigen vertraglichen Absprache ergibt.
Bei einer solchen Vertragsgestaltung ist der Arbeitgeber verpflichtet, zunächst eine Unterbringung des Arbeitnehmers in einem anderen Konzernbetrieb zu versuchen, bevor er dem Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen kündigt. Bei derartigen Fallgestaltungen hat der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrags (vgl. BAG, Urteil vom 23.11.2004 -2 AZR 24/04 - zitiert nach JURIS).
Weitere Voraussetzung einer derartigen unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist nach der Rechtsprechung des BAG allerdings ein bestimmender Einfluss des Beschäftigungsbetriebs bzw. des vertragsschließenden Unternehmens auf die "Versetzung". Die Entscheidung darüber darf grundsätzlich nicht dem zur Übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten worden sein (BAG, Urteil vom 23.11.2004 - 2 AZR 24/04 -, zitiert nach JURIS). Dabei spielt es keine Rolle, ob die Möglichkeit der Einflussnahme aufgrund eindeutiger rechtlicher Regelungen (z. B. aufgrund eines Beherrschungsvertrags) oder eher nur faktisch besteht (BAG, Urteil vom 21.02.2002 - 2 AZR 749/00 -; BAG, Urteil vom 18.09.2003 - 2 AZR 79/02 - sämtlich zitiert nach JURIS). Selbst wenn man im vorliegenden Fall davon ausgeht, dass die Parteien durch Inbezugnahme der Anstellungsbedingungen der Muttergesellschaft (Prämienplan, Dienstzeiten bei andere Konzernunternehmen etc.) und durch die langjährige Tätigkeit des Klägers für einen Vielzahl verschiedener Konzernunternehmen weltweit konkludent eine Konzernversetzungsklausel vereinbart haben, so dass eine konzernbezogene Betrachtung grundsätzlich in Betracht kommt, so hat die hiesige Beklagte als Beschäftigungsbetrieb keinen bestimmenden Einfluss auf eine "Versetzung" ihrer Arbeitnehmer zur US-Konzernmuttergesellschaft oder zu anderen Konzernunternehmen. Eine dahin gehende Abstimmung oder Vereinbarung mit der US-Konzernmuttergesellschaft als herrschendem Unternehmen oder einem anderen Konzernbetrieb hat der Kläger nicht vorgetragen Soweit der Kläger vor seiner Tätigkeit bei der Beklagten zunächst anderweitig im Konzern beschäftigt war, ergibt sich daraus auch kein Vertrauenstatbestand. Er hat ausdrücklich ein Arbeitsverhältnis nur mit der Beklagten begründet. Das Risiko des Arbeitsplatzwegfalls bei der Beklagten war deshalb vertragsimmanent. Zur Minderung dieses Risikos hätte der Kläger eine Rückkehrmöglichkeit mit der US-Konzernmuttergesellschaft vereinbaren müssen.
Hinzu kommt zu diesen regelmäßig für inlandsbezogene Fallgestaltungen geltenden Voraussetzungen im vorliegenden Fall, dass die Konzernmuttergesellschaft außerhalb des Geltungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes agiert. Auch dann, wenn (im Gegensatz zum vorliegenden Fall) der Arbeitsort nicht näher bestimmt ist, kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf der Grundlage seines Direktionsrechts (§ 106 GewO) allenfalls innerhalb der Grenzen des Gebiets der Bundesrepublik Deutschland versetzen (BAG Urteil vom 29.08.2013 - 2 AZR 809/12 - zitiert nach JURIS). Auch die Verpflichtung des Arbeitgebers aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b Satz 3 KSchG, den Arbeitnehmer an einem anderen - freien - Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens zu beschäftigen, erstreckt sich grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb oder Betriebsteil des Unternehmens (im Einzelnen: BAG Urteil vom 29.08.2013 - 2 AZR 809/12 - zitiert nach JURIS). Dieses hat erst recht zu gelten, wenn der fragliche Betrieb oder Arbeitsplatz nicht dem vertragsschließendem Unternehmen, sondern einer Konzernmuttergesellschaft zuzurechnen ist, auf die das vertragsschließende Unternehmen keinen rechtlich gestützten Einfluss hat. Die Kammer folgt insoweit der Begründung der zitierten höchstrichterlichen Rechtsprechung und macht sie sich zu Eigen.
2.2 Fallen in einem Betrieb Beschäftigungsmöglichkeiten weg, besteht aber an einer anderen Stelle im Betrieb für einen Teil der betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Beschäftigung auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz, so hat der Arbeitgeber durch eine Sozialauswahl nach den Grundsätzen des § 1 Abs. 3 KSchG zu entscheiden, welche der zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer er weiterbeschäftigt (BAG, Urteil 10.11.1994 - 2 AZR 242/94 - AP Nr. 65 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).
Dem Vortrag des insoweit darlegungspflichtigen Klägers ist nicht zu entnehmen, dass mit vergleichbaren Aufgaben betraute, sozial weniger schützenswerte Arbeitnehmer im Betrieb der Beklagten beschäftigt werden, so dass die Rechtswirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung nicht an einer fehlerhaften Sozialauswahl im Sinne des § 1 Abs. 3 KSchG scheitert. Die Kammer billigt mit dem BAG den Betriebsparteien bei einer sozialen Auswahl, die vereinbarten Auswahlrichtlinien folgt, einen gewissen Ermessensspielraum zu (vgl. Gamillscheg, Anm. EzA § 95 BetrVG 1972 Nr. 1). Die Gerichte für Arbeitssachen sind nicht befugt, die Wertung der Betriebspartner durch ihre eigene zu ersetzen, sofern jene überhaupt vertretbar erscheint.
Voraussetzung ist allerdings, dass die Auswahlkriterien die Wertung des § 1 Abs. 3 KSchG beachten (BAG, Urteil vom 11.3.1976 - 2 AZR 43/75 -, zitiert nach JURIS). Danach sind bei der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG die dort genannten Kriterien zu berücksichtigen. Die Auswahlrichtlinien dürfen sich auch nicht unter Vernachlässigung aller anderen auf die Berücksichtigung eines einzigen Kriteriums - etwa der Betriebszugehörigkeit - beschränken (BAG, Urteil vom 11.03.1976, a. a. O.). Vielmehr müssen auf der Grundlage des KSchG in der zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung geltenden Fassung die drei Grunddaten Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltsverpflichtungen sowie zusätzlich eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers in ausgewogenem Maße berücksichtigt werden. Diesen Voraussetzungen wird die seitens der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl gerecht. Zulässigerweise hat sie das seinerzeit noch ungeborene Kind des Klägers unberücksichtigt gelassen. Über die berücksichtigten, in etwa gleichrangigen Mitarbeiter hinaus waren weitere (hierarchisch untergeordnete) Mitarbeiter nicht zu berücksichtigen.
2.3 Die Kammer ist auch nicht mit dem Kläger zu dem Ergebnis gelangt, das in der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot sei zu unbestimmt. Dem Kläger waren nicht nur aus seiner langen Konzernzugehörigkeit die (ergänzenden) Vertragsmodalitäten bzw. die exakten Fundstellen bekannt; er hatte zu dem angebotenen Prämienmodel auch unmittelbaren Kontakt, da er als 2nd-Level-Manager die Anwendung eben dieses Prämienplans bei Untergebenen verantwortete. Dem Kläger waren somit die angebotenen Vertragsbedingungen mit hinreichender Eindeutigkeit bekannt.
2.4 Die Beklagte hat sich mit der Kündigung vom 27.11.2012 auch nicht in Widerspruch zu dem mit dem Kläger erst wenige Monate zuvor vereinbarten Umzug gesetzt. Mit dieser Vereinbarung hat die Beklagte keine Aussage hinsichtlich der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses getätigt, sondern vielmehr die Modalitäten eines Umzugs geregelt, der unmittelbare Folge des im Arbeitsvertrag der Parteien geregelten Dienstsitzes des Klägers war. Ein über den Inhalt des Arbeitsvertrages hinausgehender Erklärungswille - etwa im Hinblick auf einen zeitlichen Mindestbindungswillen der Beklagten - ist dem Umsetzungsakt "Umzugsvereinbarung" nicht zu entnehmen.
3. Die Kündigung erweist sich auch nicht wegen fehlerhafter Anhörung des in dem Beschäftigungsbetrieb amtierenden Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG als unwirksam.
Nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Diesen Kündigungssachverhalt muss er in der Regel unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann. Teilt der Arbeitgeber objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen dem Betriebsrat deshalb nicht mit, weil er darauf die Kündigung nicht oder zunächst nicht stützen will, dann ist die Anhörung ordnungsgemäß, weil eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung der Kündigungsgründe nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG führt. Eine in diesem Sinne objektiv unvollständige Anhörung verwehrt es dem Arbeitgeber allerdings, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über die Erläuterung des mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen. Der Arbeitgeber kommt dagegen seiner Unterrichtungspflicht nicht nach, wenn er aus seiner Sicht dem Betriebsrat bewusst unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen unterbreitet (BAG, Urteil vom 07.11.2002 - 2 AZR 599/01 -, NZA 2003, 816 ff. unter Hinweis auf BAGE 59, 295 ff; Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsrecht [KR]-Etzel, § 102 BetrVG Rdnr. 63 a).
Ausgehend von den vorstehend wiedergegebenen Grundsätzen höchstrichterlichen Rechtsprechung - die sich die erkennende Kammer zu Eigen macht - ist die Beklagte mit ihrem Anhörungsschreiben vom 20.11.2012 ihrer Unterrichtungspflicht hinreichend nachgekommen. In diesem Schreiben, wegen dessen Einzelheiten auf Bl. 67 bis 69 d. A. Bezug genommen wird, sind insbesondere die sozialen Daten des Klägers, der Inhalt der Unternehmerentscheidung, die Sozialauswahl und die vertragsinhaltlichen Folgen des Änderungsangebotes ausführlich und inhaltlich zutreffend wiedergegeben. Darüber hinaus bedurfte es der expliziten Darstellung des bisherigen Grundgehalts des Klägers nicht, um dem Betriebsrat die Abwägung der Gehaltseinbußen zu ermöglichen; wie dem Widerspruchsschreiben des Betriebsrats vom 26.11.2012 (Bl. 70 d. A.) eindeutig zu entnehmen ist, ist der Betriebsrat auch unabhängig von der Angabe des exakten Bruttojahresgrundgehalts - offenbar in Kenntnis der Gehaltsstrukturen - zu dem Ergebnis gekommen, die mit dem Angebot verbundene Gehaltsreduzierung sei unzumutbar.
Mit dem Schreiben des Betriebsrats, in welchem dieser der Beklagten den beschlossenen Widerspruch gegen die beabsichtigte Kündigung mitteilte, war das Anhörungsverfahren abgeschlossen; der Beklagten stand es nunmehr frei, die Kündigung auszusprechen. Der Betriebsrat hat der Beklagten in besagtem Schreiben mitgeteilt, dass er insbesondere wegen Unzumutbarkeit der Abschmelzung des Gehalts beschlossen habe, der Kündigung zu widersprechen. Dies beinhaltete eine endgültige und abschließende inhaltliche Stellungnahme zu der seitens der Beklagten beabsichtigten Maßnahme. Keinesfalls hat der Betriebsrat weiteren Beratungsbedarf nach Mitteilung des exakten Bruttojahresgrundgehalts (dessen Relevanz die Kammer ohnehin nicht nachzuvollziehen vermag, da das Gesamtgehalt des Klägers zu signifikanten Teilen variabel war) reklamiert. Die Beklagte durfte zu Recht davon ausgehen, dass mit Zugang des Widerspruchsschreibens das Anhörungsverfahren abgeschlossen war.
4. Vor dem Hintergrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30.06.2013 steht dem Kläger kein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses zu. Zutreffend hat das Arbeitsgericht bereits die Erteilung eines Endzeugnisses rechtskräftig ausgeurteilt.
5. Gleichfalls vermag die Kammer die Unwirksamkeit der fristgerechten Änderungskündigungen der Beklagten vom 26.02.2013 nicht festzustellen, da diese allenfalls nach dem hier festgestellten Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses (30.06.2013) mit Ablauf des 30.09.2013 in die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses eingegriffen hätten.
6. Der Klage ist auch insoweit kein Erfolg beschieden, als die Beklagte verpflichtet werden soll, das Angebot des Klägers zum Abschluss eines Fortsetzungsvertrages nach dem Inhalt der Ausschreibung vom 08.04.2013 (vgl. Bl. 237 f. d. A.) abzuschließen bzw. hilfsweise die entsprechende Vergütung zu zahlen. Bei dieser Stelle handelt es sich nicht um eine freie Stelle in Unternehmen der Beklagten. Unabhängig davon, ob ggf. eine freie Stelle im Konzern in die rechtliche Betrachtung einzubeziehen ist, ist dem Vortrag des Klägers nicht zu entnehmen, dass der Beklagten überhaupt rechtlicher Einfluss auf die Besetzung dieser Stelle zukommt. Auf die vorstehenden Ausführungen unter Ziffer 2 wird sinngemäß verwiesen.
7. Mangels Obsiegen des Klägers mit den Anträgen zu 1. und zu 3. steht der Antrag zu 5. nicht zur Entscheidung an. Mangels Obsiegen des Klägers mit dem Antrag zu 4. steht der Antrag zu 6. nicht zur Entscheidung an.
8. Ergänzend sei darauf hingewiesen, dass das zuvor dargelegte Ergebnis auch gilt, soweit in der vorstehenden Zusammenfassung der Erwägungen der erkennenden Kammer Einzelheiten des Tatsachenvortrags und der rechtlichen Argumentation der Parteien aufgrund der gesetzlich vorgegebenen Kürze (§ 313 III ZPO) nicht ausdrücklich erwähnt werden. Die Kammer hat den Vortrag der Parteien - auch soweit er vorstehend nicht ausdrücklich angesprochen wird - vollständig zur Kenntnis genommen und - mit Ausnahme des Tatsachenvorbringens der Beklagten im Schriftsatz vom 30.04.2015 - im Rahmen ihrer Entscheidungsfindung berücksichtigt.
9. Der Kläger hat als unterlegene Partei gemäß § 97 ZPO die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.
Die Kammer hat sich u. a. im Hinblick auf das Urteil des LAG Niedersachsen vom 25.01.2011 - 13 Sa 1039/10 - veranlasst gesehen, die Revision zuzulassen.
