22.03.2017 · IWW-Abrufnummer 192746
Landesarbeitsgericht Nürnberg: Urteil vom 10.10.2014 – 8 Sa 138/14
Kein Anspruch eines Arbeitnehmers auf Einsicht in die Personalakte im Beisein eines anwaltlichen Vertreters.
Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts Würzburg vom 14.01.2014 wird auf Kosten des Berufungsführers zurückgewiesen.
2. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger Einsicht in seine Personalakte im Beisein seiner anwaltlichen Vertreterin gewährt werden muss.
Der Kläger war seit 1998 bei der Beklagten zu 1) als Lagerist mit einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von zuletzt 3.250,00 EUR tätig. Am 01.02.2014 erfolgte ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2).
Am 21.03.2013 erteilte die Beklagte zu 1) dem Kläger eine Ermahnung.
Bezugnehmend auf die Ermahnung beantragte die Prozessbevollmächtigte des Klägers mit Schreiben vom 05.04.2013 bei der Beklagten zu 1) Einsicht in dessen Personalakte. Die Beklagte zu 1) meldete sich daraufhin bei der anwaltlichen Vertreterin des Klägers und erklärte, dass eine Einsicht durch die anwaltliche Vertreterin aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht möglich sei. Mit Schreiben vom 06.05.2013 beantragte die anwaltliche Vertreterin des Klägers, "mir mit und für meinen Mandanten A... Einsicht in die Personalakte zu geben". Mit E-Mail vom 13.05.2013 teilte die Beklagte zu 1) mit, dass die Einsichtnahme in die Personalakte ein höchstpersönliches Recht des Arbeitnehmers sei, welches grundsätzlich nur er selbst und nicht dessen Bevollmächtigte ausüben könnten. Herr A... könne sich seine Akte ansehen, sich (auszugsweise) Kopien machen und dabei auch gemäß Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Die Hinzuziehung Dritter, auch einer bevollmächtigten Rechtsanwältin, werde abgelehnt.
Der Kläger trägt erstinstanzlich vor, dass er einen Anspruch auf Einsicht in seine Personalakte in Anwesenheit seiner Rechtsanwältin habe. § 83 BetrVG schließe die Einsicht durch einen Bevollmächtigten nicht aus. Ein Recht auf Einsicht in seine Personalakte könne er auch einem Dritten übertragen. Die Personalakte solle lediglich Dritten nicht zugänglich sein. Der beauftragte Rechtsanwalt sei jedoch zur Verschwiegenheit verpflichtet und auch nicht Dritter, sondern Berater des Arbeitnehmers. Ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers sei nicht ersichtlich. Dagegen fehlten ihm die Rechtskenntnisse, um zu erkennen, welche Daten der Arbeitgeber speichern dürfe und welche nicht. Wenn es dem Arbeitnehmer zustünde, Kopien anzufertigen, die er dann seinem anwaltlichen Vertreter übergeben könne, sei dies eine unnötige Förmelei, die Zuziehung des Rechtsanwaltes zu verhindern.
Mit seiner am 17.05.2013 erhobenen Klage beantragt der Kläger, ihm mit seiner anwaltlichen Vertreterin Einsicht in die Personalakte zu gewähren.
Die Beklagte zu 1) trat diesem Antrag mit der Begründung entgegen, der Kläger habe keinen Anspruch auf Einsicht in seine Personalakte in Anwesenheit seiner Rechtsanwältin. Ein derartiger Anspruch folge nicht aus § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Der Anspruch auf Akteneinsicht sei ein höchstpersönlicher Anspruch und könne nur vom Arbeitnehmer selbst ausgeübt werden. Eine Ausnahme dergestalt, dass der Kläger aus gesundheitlichen, körperlichen oder geistigen Gründen nicht in der Lage sei, sich selbst über den Inhalt der Personalakte zu informieren und deren Inhalt zu verstehen, liege nicht vor. Als höchstpersönlicher Anspruch könne der Anspruch auf Akteneinsicht nur vom Arbeitnehmer selber ausgeübt werden.
Mit Endurteil vom 14.01.2014 hat das Arbeitsgericht Würzburg die Klage abgewiesen.
Das Arbeitsgericht verneinte einen Anspruch des Klägers auf Einsicht in seine Personalakte in Anwesenheit seiner Rechtsanwältin.
Es führte dabei aus, dass die Frage, ob ein Arbeitnehmer einen Anspruch darauf habe, sich bei Einsichtnahme in seine Personalakte von einem Rechtsanwalt begleiten zu lassen, in Rechtsprechung und Literatur kontrovers gesehen werde. Nach einer Auffassung könne der Arbeitnehmer einen Dritten, zum Beispiel einen Rechtsanwalt damit beauftragen, für ihn die Personalakte einzusehen. Nach der Gegenmeinung sei der Arbeitgeber nicht verpflichtet, einen Bevollmächtigten des Arbeitnehmers im Rahmen der Akteneinsicht Zutritt zum Betrieb zu gewähren. Einschränkend werde auch vertreten, dass mit Rücksicht auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers der Arbeitnehmer in Fällen unverschuldeter Verhinderung verlangen könne, dass ein Dritter für ihn das Einsichtsrecht wahrnehme, sofern eine sofortige Einsichtnahme erforderlich sei. Erhebliche Bedeutung gewinne eine ausnahmsweise zulässige Bevollmächtigung eines Dritten auch dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer geistigen Behinderung oder einer anderen geistigen Schwäche nicht in der Lage sei, sich selbst über den Inhalt der Personalakte zu informieren und diesen Inhalt zu verstehen. Soweit eine Bevollmächtigung bei derartigen Ausnahmefällen zulässig sei, könne der Arbeitnehmer jede beliebige Person bevollmächtigen, sofern nicht im Ausnahmefall überwiegende Interessen des Arbeitgebers der Bevollmächtigung einer bestimmten Person entgegenstünden.
Das Erstgericht schloss sich vorliegend der Auffassung an, dass einem Arbeitnehmer im Grundsatz ein Recht auf Anwesenheit und Teilnahme seines Anwaltes bei der Akteneinsicht im Grundsatz nicht zustünde und dass der Kläger auch das ausnahmsweise Vorliegen eines dahingehenden Anspruchs nicht aufgezeigt habe. Das Akteneinsichtsrecht eines Arbeitnehmers finde seine ausschließliche und abschließende Anspruchsgrundlage in § 83 BetrVG. Diese Norm habe ausschließlich individualrechtlichen Charakter. Sie gelte auch in Betrieben, die keinen Betriebsrat haben oder nicht betriebsratsfähig seien. Über das in § 83 BetrVG geregelte Akteneinsichtsrecht des Arbeitnehmers hinaus sehe die Norm in Abs. 1 Satz 2 voraus, dass der Arbeitnehmer hierzu ein Mitglied des Betriebsrates hinzuziehen könne. Dies sei der einzige Fall, für den das Gesetz die Hinzuziehung Dritter zulasse. Die Hinzuziehung weiterer - gegebenenfalls betriebsexterner - Dritter sei nicht vorgesehen. Ein Recht auf Teilnahme seiner Rechtsanwältin zur Akteneinsicht lasse sich auch nicht auf eine analoge Anwendung des § 83 Abs. 1 Satz 2 BetrVG stützen. Die Voraussetzungen für eine analoge Anwendung des § 83 Abs. 1 Satz 2 BetrVG seien vorliegend nicht gegeben. Die Analogie setze voraus, dass das Gesetz eine planwidrige Regelungslücke enthalte. Bei einer derartigen Einsichtnahme durch Dritte müsse der Arbeitgeber den Bevollmächtigten des Arbeitnehmers Zutritt zum Betrieb bzw. zum Standort der Personalakten gewähren. Ein derartiger Eingriff in das Hausrecht des Arbeitgebers bedürfe einer ausdrücklichen gesetzlichen Grundlage, insbesondere wenn es um ein Zutrittsrecht betriebsfremder Externer gehe, wie dies beispielsweise in den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes zum Zutrittsrecht einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft der Fall sei. Der Gesetzgeber habe in § 83 Abs. 1 Satz 2 BetrVG nur ein Hinzuziehungsrecht bezüglich von Mitgliedern des Betriebsrates, mithin von Betriebsangehörigen zugelassen. Eine Eröffnung eines Anwesenheitsrechts zu Gunsten Betriebsexterner, wie beauftragter Rechtsanwälte, die nur den Interessen ihres Mandanten und nicht auch dem Wohl des Betriebes verpflichtet seien, sei daher nicht auf eine analoge Anwendung des § 83 Abs. 1 Satz 2 BetrVG zu stützen. Vielmehr ergäbe sich der Ausschluss eines Anwesenheitsrechts von Anwälten bei der Akteneinsicht aus einem Umkehrschluss aus § 83 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Der Umkehrschluss greife ein, wenn nach dem Gesetzeszweck anzunehmen sei, dass die vorgesehene Rechtsfolge auf ähnliche Fälle nicht übertragen werden solle. Vor dem Hintergrund der Beeinträchtigungen der geschützten Rechtssphäre des Arbeitgebers, insbesondere dessen Hausrechts, die mit einem Teilnahmerecht von außerhalb des betroffenen Arbeitsverhältnisses stehenden Personen verbunden sei, sei der gesetzgeberische Wille erkennbar, dass nur die vom Gesetz ausdrücklich zugelassenen Personen zur Akteneinsicht beigezogen werden können. Der Gesetzgeber habe dieses Hinzuziehungsrecht auf Betriebsratsmitglieder beschränkt. Andere - noch dazu betriebsexterne - Personen seien mangels ausdrücklicher Zulassung hiervon ausgenommen. § 83 Abs. 1 Satz 2 BetrVG habe als sogenanntes lex specialis Vorrang vor etwaigen sonstigen, allgemeinen Anspruchsgrundlagen, wie beispielsweise der arbeitgeberischen Fürsorgepflicht. Ein Anspruch auf Anwaltsbeiziehung sei auch nicht wegen Vorliegens besonderer Einzelfallumstände vorliegend ausnahmsweise gegeben. Der Kläger habe vorliegend einen derartigen Ausnahmetatbestand nicht aufzuzeigen vermocht. Allein der Einwand des Klägers, er könne alleine ohne seine Anwältin das Vorliegen unzulässiger Eintragungen nicht erkennen, könne für sich alleine ohne Hinzukommen weiterer besonderer Umstände ein derartiges ausnahmebegründendes besonderes Interesse nicht aufzeigen. Ein bloßer, jedweder konkreter Anhaltspunkte entbehrender Verdacht unzulässiger Eintragungen reiche nicht aus. Die geschützte Sphäre des Arbeitgebers, insbesondere dessen Hausrecht, verlange selbst dann eine unterschiedliche Behandlung, wenn die nachträgliche - sozusagen außer Haus erfolgende - Einsichtnahme des Anwalts oftmals auf dieselbe Kontrollmöglichkeit hinauslaufe, wie eine unmittelbare Anwesenheit des Rechtsanwaltes bei der Akteneinsichtnahme vor Ort. Vielmehr schränke dieser Gesichtspunkt die Erforderlichkeit einer unmittelbaren Anwesenheit des Anwaltes vor Ort im Ergebnis eher ein.
Eine andere rechtliche Beurteilung sei auch nicht in Anbetracht des Umstandes veranlasst, dass in Rechtsprechung und Literatur eine Auffassung im Vordrängen sei, wonach einem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Verdachtskündigung auf sein Verlangen hin Gelegenheit gegeben werden müsse, im Rahmen seiner Anhörung zu den Vorwürfen entweder einen Anwalt hinzuzuziehen oder sich über einen Anwalt schriftlich äußern zu können. Dieser Tendenz in Rechtsprechung und Literatur sei jedoch den Besonderheiten der Verdachtskündigung und der Wirksamkeitsvoraussetzung der vorherigen Anhörung des Arbeitnehmers geschuldet. Danach müsse der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternehmen und insbesondere den verdächtigten Arbeitnehmer anhören, um ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Die Heranziehung eines Rechtsanwaltes mit der Folge seiner Anwesenheit vor Ort im Betrieb sei dem Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer von ihm beabsichtigten, auf den bloßen Verdacht einer schwerwiegenden Vertragspflichtverletzung gestützten Kündigung eher zuzumuten als in dem Fall einer bloßen Ausübung des Akteneinsichtsrechts durch den Arbeitnehmer. Einen Anspruch zur Mitnahme seiner Anwältin zur Personalakteneinsicht sei auch nicht unter dem Gesichtspunkt "Chancen- und Waffengleichheit" zu bejahen. Zwar sei eine Auffassung im Vordringen, wonach die Teilnahme eines Anwalts auf Arbeitnehmerseite an Personalgesprächen nach §§ 81, 82 BetrVG zulässig sei, wenn der Arbeitgeber selbst betriebsfremde Dritte zum Gespräch hinzuziehe. Eine derartige Heranziehung Externer zu der Personalakteneinsicht durch den Beklagten habe der Kläger selbst nicht vorgetragen.
Das Urteil des Arbeitsgerichtes Würzburg vom 14.01.2014 ist dem Kläger am 29.01.2014 zugestellt worden.
Die Berufungsschrift ist am 28.02.2014, die Berufungsbegründungsschrift am 28.04.2014 beim Landesarbeitsgericht Nürnberg eingegangen, nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis 29.04.2014 verlängert worden war.
Der Kläger ist der Ansicht, dass das Arbeitsgericht Würzburg zu Unrecht davon ausgegangen sei, dass § 83 BetrVG ausdrücklich lediglich die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitgliedes vorsehe und damit die Hinzuziehung Dritter nicht vorgesehen sei. Nach § 83 BetrVG könne der Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass diese Regelung abschließend sei. Individualrechte aus §§ 81 bis 85 BetrVG stünden dem Arbeitnehmer bereits aus dem Arbeitsvertrag zu. Im Urteil vom 16.11.2010, Aktenzeichen 9 AZR 573/09, habe das BAG festgestellt, dass der Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 1 GG auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Einsicht in seine vom ehemaligen Arbeitgeber weiter aufbewahrte Personalakte habe. Daraus sei ersichtlich, dass der Einsichtsanspruch in § 83 BetrVG nicht abschließend und ausschließlich geregelt sei. Um kontrollieren zu können, ob der Arbeitgeber unrichtige Daten über den Arbeitnehmer aufbewahre, sei nicht nur die Akteneinsicht durch den Arbeitnehmer, sondern auch die Hinzuziehung eines anwaltlichen Beistandes notwendig, da dem Arbeitnehmer als Laien die Fachkenntnis für eine derartige Beurteilung fehle. Die Wahrnehmung seiner Rechte sei dem Arbeitnehmer nur möglich, wenn er erkennen könne, welchen zulässigen und/oder unzulässigen Inhalt die Personalakte habe. Dem Anspruch auf Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes bei der Einsicht in die Personalakte stünde auch nicht das Hausrecht des Arbeitgebers entgegen. Schützenswerte Interessen seien nicht ersichtlich. Der anwaltliche Vertreter sei zur Verschwiegenheit verpflichtet. Eine Gefährdung der Interessen der Beklagten sei nicht ersichtlich. Die Situation bei einer Akteneinsicht sei mit der Situation bei der Anhörung zu einer Verdachtskündigung vergleichbar. Der Arbeitgeber dürfe nur die personenbezogenen Daten in der Personalakte aufnehmen und archivieren, die er für das Arbeitsverhältnis benötige. Ob dies der Fall sei, könne der Arbeitnehmer aufgrund fehlenden Fachwissens nicht erkennen, sodass eine alleinige Akteneinsicht zur Wahrnehmung seiner Interessen ins Leere laufen würde. Aus diesem Grund sei im Rahmen der Waffengleichheit die Akteneinsicht unter Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes geboten. Es ginge um die Überprüfung, ob eine Rechtsverletzung seitens des Arbeitgebers gegeben sei, was ohne Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes nicht erkennbar sei. Insofern helfe auch nicht das Recht, Kopien anzufertigen, da dem Arbeitnehmer unter Umständen nicht erkennbar sei, was er kopieren müsse. Entscheidend sei, dass es ein Rechtsanwalt beurteilen könne, ob bestimmte Dokumente, Erklärungen, Notizen etc. überhaupt in die Personalakte aufgenommen und aufgehoben werden dürften.
Nach der Verkündung des erstgerichtlichen Urteils und dessen Zustellung erfolgte am 01.02.2014 ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2).
Der Kläger beantragte daher zuletzt:
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Würzburg vom 14.01.14, Az.: 10 Ca 719/13, wird aufgehoben und der Klage dahingehend stattgegeben, dass die Beklagten als Gesamtschuldner verurteilt werden, dem Kläger mit seiner anwaltlichen Vertreterin Einsicht in die Personalakte des Klägers zu gewähren.
2. Die Beklagten tragen als Gesamtschuldner die Kosten des Verfahrens.
Die Beklagten beantragen,
die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.
Das Arbeitsgericht Würzburg habe zu Recht erkannt, dass für die Forderung des Klägers keine Anspruchsgrundlage bestünde. Zutreffend komme das Arbeitsgericht Würzburg zu dem Ergebnis, dass der begehrte Anspruch nicht auf § 83 BetrVG gestützt werden könne, der eine ausschließliche und abschließende Anspruchsgrundlage für das Recht des Arbeitnehmers auf Einsichtnahme in seine Personalakte darstelle. Dies ergäbe sich richtigerweise mit dem Argument des Umkehrschlusses. Eine analoge Anwendung des § 83 BetrVG scheide mangels Vorliegens einer unbeabsichtigten Regelungslücke aus. Aus dem Urteil des BAG vom 16.11.2010 - Aktenzeichen: 9 AZR 573/09 - ergäbe sich gerade nicht, dass die Vorschrift des § 83 BetrVG das Einsichtsrecht während einem bestehenden Arbeitsverhältnis nicht abschließend regele. In diesem Urteil hat das BAG lediglich festgestellt, dass ein Arbeitnehmer auch bei einem nicht mehr bestehendem Arbeitsverhältnis weiterhin eine Akteneinsicht verlangen kann und dass in diesem Fall der Anspruch aus § 241 Abs. 2 BGB in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 1 GG folge. Die Vorschrift des § 83 BetrVG greife nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes nur ein, wenn noch ein Arbeitsverhältnis bestünde. Ein Recht auf Akteneinsicht bei gleichzeitiger Anwesenheit eines Rechtsvertreters ergäbe sich auch nicht daraus, dass dem Arbeitnehmer als einem rechtlichen Laien grundsätzlich die Fachkenntnis für eine Beurteilung des Inhalts der Personalakte fehle. Mit diesem Argument könnte die Anwesenheit des Rechtsvertreters bei jedem Personalgespräch und selbst bei der täglichen Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechtes begründet werden. Der rechtliche Laie sei immer darauf angewiesen, sich zur rechtlichen Überprüfung von Sachverhalten an einen Rechtsvertreter zu wenden. Allein da die Schilderung von Sachverhalten vielleicht schwierig und teilweise auch aufwendig sei, habe der rechtsuchende Laie keinen Anspruch darauf, dass ein Rechtsvertreter bei jeder eventuell rechtserheblich werdenden Lebenssituation dabei sei. Das Arbeitsgericht Würzburg komme auch zutreffend zu dem Ergebnis, dass das Hausrecht des Arbeitgebers besonders schützenswürdig sei und ein Eingriff in das Hausrecht deshalb einer ausdrücklichen gesetzlichen Grundlage bedürfe. Die Situation bei einer Anhörung vor einer beabsichtigten Verdachtskündigung und die Situation bei einer Einsichtnahme in die Personalakte seien von vorneherein derart verschieden, dass jeglicher Vergleich beider Situationen sich verbiete. Ein bevollmächtigter Rechtsanwalt sei in der Regel auch nicht in der Lage, überhaupt eine Unrichtigkeit der Personalakte festzustellen. Er könne in aller Regel lediglich beurteilen, ob eine in der Personalakte enthaltene Dokumentation für den von ihm vertretenen Arbeitnehmer rechtlich von Nachteil sei. Das Akteneinsichtsrecht diene jedoch dem Transparenzgebot und nicht bereits der Ausübung weitergehender Rechte auf Beseitigung oder Korrektur unrichtiger Daten. In der Regel könne der Arbeitnehmer selbst beurteilen, ob bestimmte Daten richtig oder falsch seien.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf die Darstellung des Sachverhaltes im arbeitsgerichtlichen Urteil sowie auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien im Berufungsverfahren verwiesen.
Entscheidungsgründe
I.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 511 ZPO, 64 Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 518, 519 ZPO).
Die Berufung ist auch gegenüber der erstinstanzlich nicht verklagten Beklagten zu 2) zulässig. Die in der Berufung erfolgte subjektive Klageerweiterung beurteilt sich nach den Grundsätzen der Klageänderung, § 533 ZPO.
Die zunächst erforderliche Voraussetzung einer zulässigen Berufung, innerhalb derer die Klageerweiterung erfolgt, liegt vor. Der Kläger verfolgt mit der Berufung sein ursprüngliches Prozessziel gegenüber der Beklagten zu 1) weiter.
Im Fall der Klageerweiterung in der Berufungsinstanz wird ferner die Zustimmung zumindest der am Prozess bisher nicht beteiligten Partei gefordert, es sei denn, diese würde rechtsmissbräuchlich verweigert (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 31.10.2011 - Aktenzeichen: 17 Sa 1909/10 - m. w. H., in juris recherchiert). Diese Voraussetzung ist bereits deswegen erfüllt, weil beide Beklagten der subjektiven Klageerweiterung in der Berufungsinstanz nicht widersprochen haben. Die Klageänderung wird auch auf Tatsachen gestützt, die das Berufungsgericht der Verhandlung und Entscheidung ohnehin zugrunde zulegen hätte. Insbesondere war die Klageänderung nicht auf nach § 67 ArbGG ausgeschlossenen Tatsachenvortrag gestützt.
II.
Die Berufung ist jedoch sowohl gegenüber der Beklagten zu 1) und der Beklagten zu 2) unbegründet.
1. Vorliegend fand unstreitig nach Rechtshängigkeit ein Arbeitgeberwechsel aufgrund eines Betriebsübergangs nach § 613 a BGB von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) statt. Die Beklagte zu 1) ist zwar nach dem Betriebsübergang nicht mehr Arbeitgeberin des Klägers, jedoch hätte die Klage gegen diese nach §§ 265, 325 ZPO weiter aufrechterhalten werden können. Es liegt insoweit ein Fall der gesetzlichen Prozessstandschaft vor. Der Kläger hätte jedoch auch aufgrund des Betriebsübergangs einen Parteiwechsel erklären können. Die Übernahme des Prozesses durch den Rechtsnachfolger erfordert zwar - wie bereits ausgeführt - grundsätzlich die Zustimmung des Rechtsnachfolgers und des Rechtsvorgängers, diese darf jedoch nicht rechtsmissbräuchlich verweigert werden.
Es liegt jedoch kein Fall der Gesamtschuldnerschaft zwischen den Beklagten vor. Nach § 613 a Abs. 2 BGB haftet der bisherige Arbeitgeber zwar neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Dies gilt jedoch nicht für Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, die nur durch den jeweiligen Arbeitgeber höchstpersönlich erfüllt werden können, wie zum Beispiel der Zeugnisanspruch, der Weiter- bzw. Beschäftigungsanspruch und der Anspruch auf Einsicht in die Personalakte. Nach Betriebsübergang ist diese Verpflichtung nur noch dem jetzigen Arbeitgeber, d. h. dem Betriebserwerber, möglich.
Der Kläger hätte sich somit - worauf er in der mündlichen Verhandlung vom 10.10.2014 ausdrücklich hingewiesen wurde, entscheiden müssen, ob er den Anspruch auf Akteneinsicht mit seiner Rechtsanwältin im Rahmen der gesetzlichen Prozessstandschaft weiterhin gegen die Beklagte zu 1) oder aufgrund eines Parteiwechsels gegen die Beklagte zu 2) geltend machen will. Die Beklagten haben einem derartigen Parteiwechsel auch nicht widersprochen.
Der geltend gemachte Anspruch steht dem Kläger jedoch vorliegend, unabhängig von der oben dargestellten Problematik, nicht zu.
2. Das Arbeitsgericht Würzburg hat zu Recht einen Anspruch des Klägers auf Einsicht in die Personalakte im Beisein mit seiner Rechtsanwältin verneint. Das Arbeitsgericht Würzburg hat mit ausführlicher und überzeugender Begründung die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg folgt den Erwägungen des Erstgerichts in vollem Umfang. Insoweit wird auf eine bloß wiederholende Darstellung im Hinblick auf § 69 Abs. 2 ArbGG verzichtet. Die Berufungsangriffe, die überwiegend eine Wiederholung der bereits in der ersten Instanz vorgetragenen Argumente darstellen, sind nicht geeignet, zu einer vom Erstgericht abweichenden Entscheidung zu kommen.
Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen sind folgende ergänzende Ausführungen veranlasst:
a. Entgegen der Auffassung der Klägervertreterin ist das Arbeitsgericht Würzburg zu Recht davon ausgegangen, dass § 83 BetrVG das Einsichtsrecht eines Arbeitnehmers in seine Personalakte während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ausschließlich und abschließend regelt. Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 16.11.2010 - Aktenzeichen: 9 AZR 573/09 - gerade über einen Anspruch eines Arbeitnehmers auf Einsicht in seine Personalakte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu entscheiden. Nachdem § 83 BetrVG insoweit gerade als Anspruchsgrundlage nicht in Betracht kam, hat das BAG aus einer Ausstrahlung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers in Schutz- und Rücksichtnahmepflichten des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs. 2 BGB einen Anspruch auf ein nachvertragliches Einsichtsrecht eines Arbeitnehmers in seine vom ehemaligen Arbeitgeber weiter aufbewahrte Personalakte begründet. Hätte das BAG insoweit in § 83 BetrVG nicht ebenfalls eine abschließende Regelung gesehen, hätte es dieses Konstrukt gerade nicht bedurft.
Der Bejahung des abschließenden und ausschließlichen Charakters des § 83 BetrVG steht auch nicht entgegen, dass diese individualrechtliche Vorschrift im Betriebsverfassungsgesetz steht. Die Aufnahme von Individualrechten des Arbeitnehmers in das Betriebsverfassungsgesetz 1972 erweckt zwar auf den ersten Eindruck den Anschein, es handele sich dabei um Rechte, die inhaltlich auf das Betriebsverfassungsrecht beschränkt seien. Sämtliche in den §§ 81 bis 85 BetrVG normierten Individualrechte sind als solche bereits aus der Treue- und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers abzuleiten. Die Vorschriften der §§ 81 ff. BetrVG gelten daher nach einhelliger Auffassung für alle Arbeitnehmer und nicht nur für Arbeitnehmer in Betrieben mit einem Betriebsrat. Die in §§ 81 ff. BetrVG geregelten Individualrechte - als solche ihrem Wesen nach Ausfluss der Treuepflicht des Arbeitgebers - bestimmen somit den Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Als Konkretisierung der Treuepflicht des Arbeitgebers sind die Rechte in §§ 81 ff. BetrVG abschließend normiert anzusehen, sodass für die Arbeitnehmer eine Ableitung aus der Treuepflicht des Arbeitgebers nicht mehr erforderlich und eine abweichende Inhaltsbestimmung unzulässig ist (so auch GK-BetrVG, 10. Aufl., vor § 81 Rz. 26).
b. Der in bestehenden Arbeitsverhältnissen nach § 83 BetrVG begründete Anspruch auf Personalakteneinsicht steht dem Arbeitnehmer jedoch nur höchstpersönlich zu. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut, der Systematik und dem Sinn und Zweck der Vorschrift.
Insoweit schließt sich das Landesarbeitsgericht Nürnberg neben den zutreffenden Ausführungen des Erstgerichts den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein, in dessen Urteil vom 17.04.2014 - Aktenzeichen: 5 Sa 385/13 (NZA-RR 2014, 465 ff.) vollumfänglich an. Dort heißt es:
"Bereits nach dem Wortlaut des § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat nur der Arbeitnehmer und nicht ein durch ihn beauftragter Dritter das Recht, in die über ihn geführte Personalakte Einsicht zu nehmen. Aber gerade die Systematik der Sätze 1 und 2 des § 83 Abs. 1 BetrVG macht deutlich, dass es sich bei dem Personalakteneinsichtsrecht um ein höchstpersönliches Recht des Arbeitnehmers handelt. Denn nach § 83 Abs. 1 Satz 2 BetrVG kann der Arbeitnehmer bei der Einsichtnahme nur ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Gerade der Umstand, dass das Gesetz ausdrücklich nur die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds vorsieht, lässt den Umkehrschluss zu, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, sonstigen vom Arbeitnehmer hinzugezogenen Dritten Akteneinsicht zu gewähren. Zudem bedeutet "hinzuziehen" nicht bevollmächtigen. Bei der Bevollmächtigung nimmt ein Dritter anstelle des Berechtigten dessen Rechte wahr. Demgegenüber bedeutet "hinzuziehen" grundsätzlich, dass der Berechtigte bei der Ausübung seiner Rechte einen Dritten zu Rate zieht. In diesem Sinn ist § 83 Abs. 1 Satz 2 BetrVG so zu verstehen, dass der Arbeitnehmer Anspruch gegen seinen Arbeitgeber hat, gemeinsam mit einem Betriebsratsmitglied in seine Personalakte Einsicht zu nehmen, damit das Betriebsratsmitglied ihm gegebenenfalls beratend zur Seite stehen kann. Das Einsichtsrecht nach § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG umfasst mithin grundsätzlich nicht das Recht zur Bevollmächtigung eines Dritten, der dann anstelle des Arbeitnehmers Akteneinsicht nimmt. Deshalb kann gegen den Willen des Arbeitgebers das Einsichtsrecht nicht von einer Bevollmächtigten ausgeübt werden, d. h. grundsätzlich auch nicht von einem beauftragten Rechtsanwalt oder Gewerkschaftsvertreter. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, einen Bevollmächtigten des Arbeitnehmers Zutritt zum Betrieb zu gewähren, sodass dieser dort die Personalakte des Arbeitnehmers einsehen kann.
Auch nach der teleologischen Auslegung handelt es sich bei dem Recht auf Personalakteneinsicht um ein nur dem Arbeitnehmer höchstpersönlich zustehendes Recht. Die Akteneinsicht dient dazu, Kenntnis über die in der Personalakte enthaltenen Daten zu erlangen. Bei der Einsichtnahme in die Personalakte geht es lediglich um einen dem Beseitigungs- oder Korrekturanspruch vorgelagerten Transparenzschutz hinsichtlich des fremdgeschaffenen und zeitlich aufbewahrten Meinungsbilds. Bevor der Arbeitnehmer seine Rechte auf Beseitigung oder Korrektur unrichtiger Daten in seiner Personalakte gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen kann, muss er Gelegenheit haben, überhaupt Kenntnis über die in der Personalakte enthaltenen Daten zu erhalten. Bei der Akteneinsicht geht es mithin um die reine Kenntniserlangung und nicht um die rechtliche Beurteilung eines Beseitigungs- oder Korrekturanspruchs. Zudem kann regelmäßig nur der Arbeitnehmer selbst beurteilen, ob die in der Personalakte enthaltenen Daten richtig sind oder nicht. So kann nur er beispielsweise beurteilen, ob ein in der Personalakte befindlicher Aktenvermerk über den Inhalt eines Personalgesprächs falsche Angaben enthält oder nicht. Ein bevollmächtigter Rechtsanwalt ist im Regelfall nicht in der Lage, überhaupt eine Unrichtigkeit in der Personalakte festzustellen. Er kann in aller Regel lediglich beurteilen, ob eine dort enthaltene Dokumentation für den von ihm vertretenen Arbeitnehmer rechtlich von Nachteil ist. Eine in der Personalakte befindliche Abmahnung ist stets mit Rechtsnachteilen behaftet, muss aber nicht notwendigerweise auch Unrichtigkeiten enthalten. Das Personalakteneinsichtsrecht dient dem Transparenzgebot und nicht bereits der Ausübung weitergehender Rechte auf Beseitigung oder Korrektur unrichtiger Daten. Es geht um die Möglichkeit der Feststellung, ob in der Personalakte Unrichtigkeiten enthalten sind. Nur der Arbeitnehmer selbst kann in aller Regel beurteilen, ob bestimmte Daten richtig oder falsch sind. Nur der Arbeitnehmer hat das Arbeitsverhältnis "gelebt"."
Insoweit kann auch das Argument der Klägervertreterin, der Kläger könne als Laie nicht erkennen, welche Dokumente, Erklärungen und Notizen überhaupt in der Personalakte aufbewahrt werden dürfen, nicht überzeugen.
Die Personalakte ist eine Sammlung von Urkunden und Vorgängen, die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers betreffen und die in einem inneren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, d. h. es handelt sich um eine chronologisch gegliederte Sammlung von Arbeitspapieren. In der Personalakte werden alle Unterlagen, an deren Aufnahme der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse haben, gesammelt, d. h. insbesondere Bewerbungsunterlagen, Arbeitsvertrag, Änderungsvereinbarungen, Zeugnisse, Führungs- und Leistungsbeurteilungen, Abmahnungen, Ermahnungen, Krankheitsbescheinigungen, Urlaubsanträge bzw. Urlaubsbewilligungen. Überwiegend müsste der Arbeitnehmer bereits diese Unterlagen selbst besitzen, wie z. B. seinen Arbeitsvertrag und erteilte schriftliche Abmahnungen. Insoweit hätte die Klägervertreterin ihren Mandanten auch rechtlich vor Einsicht in die Personalakte beraten können. Bei Zweifeln des Arbeitnehmers, ob ein Dokument, eine Notiz oder Erklärung sich formell zu Recht in der Personalakte befindet, stand dem Kläger das Recht zu, hiervon Kopien zu machen. Dieses Recht wurde dem Kläger seitens der Arbeitgeberin unstreitig gewährt. Dass die Personalakte nach einer längeren Betriebszugehörigkeit einen entsprechenden Umfang besitzen kann, ist selbstverständlich nicht auszuschließen, jedoch ist die Annahme der Klägerseite, er könne selbst nicht entscheiden, welche Unterlagen zu den einer Personalakte zulässigerweise immanenten Bestandteilen gehören, ist insoweit nicht nachvollziehbar. Sollten tatsächlich in Einzelfällen Zweifel bestehen, könnten diese Seiten kopiert und zur rechtlichen Beurteilung dem Rechtsvertreter vorgelegt werden. Eine inhaltliche Überprüfung der Unterlagen auf deren materielle Richtigkeit ist bereits allein dem Arbeitnehmer möglich.
Das hier gefundene Ergebnis steht auch damit im Einklang, dass in den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes das Recht auf Einsichtnahme auch durch einen schriftlichen Bevollmächtigten expressis verbis geregelt ist (z. B. § 3 Abs. 5 Satz 2 TVöD, § 3 Abs. 6 Satz 2 TV-L). Einer solchen ausdrücklichen Erweiterung des höchstpersönlichen Einsichtsrechts bedurfte es nicht, wenn der öffentliche Arbeitgeber aufgrund der vertraglichen Nebenpflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB bereits verpflichtet wäre, einem vom Arbeitnehmer bevollmächtigten Dritten Zutritt zur Dienststelle und Einsicht in die Personalakte zu gewähren.
Die Frage, ob etwas Anderes gelten muss, wenn der Arbeitnehmer selbst über einen längeren Zeitraum verhindert ist, das Akteneinsichtsrecht höchstpersönlich wahrzunehmen bzw. es ihm aus sonstigen Gründen unzumutbar ist, das Einsichtsrecht wahrzunehmen, konnte dahingestellt bleiben. Ein derartiger Ausnahmefall wird von der Klägerseite selbst nicht behauptet.
III.
Die Berufung des Klägers war daher mit der sich aus § 97 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.
Die Revision wurde wegen rechtsgrundsätzlicher Bedeutung gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen.
