14.11.2016 · IWW-Abrufnummer 189834
Landesarbeitsgericht Hamburg: Urteil vom 21.04.2016 – 7 Sa 7/16
In dem Rechtsstreit
Q
- Kläger und Berufungskläger -
Prozessbev.:
gegen
Firma
SH GmbH
- Beklagte und Berufungsbeklagte -
Prozessbev.:
erkennt das Landesarbeitsgericht Hamburg, 7. Kammer,
auf die mündliche Verhandlung vom 21. April 2016 durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht Frau Dr. Günther-Gräff
als Vorsitzende
die ehrenamtliche Richterin K
den ehrenamtlichen Richter Kl
für Recht:
Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 18.11.2015 (3 Ca 247/15) wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Änderung der Rentendynamik des Klägers sowie um Zahlungsansprüche.
Der 1948 geborene Kläger stand bis zum 31. Oktober 2003 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin in einem Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis endete auf Veranlassung der Beklagten aufgrund eines Aufhebungsvertrages vom 11. März 2003. (Anlage B 8, Bl. 378 ff d. A.). Zum Ausgleich für die mit der Beendigung verbundenen Nachteile erhielt er eine Abfindung (vgl. Ziffer 2 des Aufhebungsvertrages). Ausweislich Ziffer 6 des Aufhebungsvertrages sollen u.a. die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung "Soziale Richtlinien" (im Folgenden: BV 75.14) in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Seit dem 1.11.2008 bezieht der Kläger Ruhegeld nach der bei der Beklagten bestehenden betrieblichen Altersversorgungsregelung, der Betriebsvereinbarung Soziale Richtlinien 75.14 (im Folgenden: BV 75.14).
Das Ruhegeld des Klägers wurde jährlich jeweils zum 1.7. des Jahres wie folgt angepasst:
Im Jahr 2009 um 4 % (Tariferhöhung 4 %), im Jahr 2010 um 2,6 % (Tariferhöhung 2,6 %), im Jahr 2011 um 3,16 % (Tariferhöhung 3,4 %, Laufzeit 13 Monate), im Jahr 2012 um 2,49 % (Tariferhöhung 2,7 %, Laufzeit 13 Monate) und im Jahr 2013 um 2,4 % (Tariferhöhung 2,6 %, Laufzeit 13 Monate). Die Differenzen sollen sich nach dem Vortrag des Klägers aus den verschiedenen Laufzeiten (13 Monate Tariflaufzeit - 12 Monate Ruhegeld) ergeben. Der Tarifabschluss in 2014 ergab eine Erhöhung um 1,8 % bei einer Laufzeit von 11 Monaten.
Zum 1. Juli 2014 erhöhte die Beklagte das Ruhegeld erstmals auf Grundlage der Entwicklung des Verbraucherpreisindexes für Deutschland des Monats Juni 2014 um 1,03 %. Mit Schreiben vom 21. Dezember 2014 (Anlage K 4, Bl. 13 d. A.) begehrte der Kläger eine Anpassung auf Grundlage der Entwicklung der Gehaltstarife (Steigerung um 1,8 % bei 11-monatiger Laufzeit) um 1,96 %. Dieses Begehren verfolgte er mit seiner Klage, der Beklagten zugestellt am 13. Mai 2015, weiter. Der Kläger errechnete auf Grundlage der begehrten 1,96 %, der gewährten 1,03 % und der vor der Anpassung 2014 bezogenen Betriebsrente in Höhe von 1.739,04 € eine monatliche Differenz von 16,17 €. In dieser Höhe hat er mit seinem Klagantrag zu Ziffer 1. für die Monate Juli 2014 bis April 2015 eine Nachzahlung i.H.v. 161,70 € brutto geltend gemacht, ferner eine Differenz beim Weihnachtsgeld i.H.v. 26,23 € brutto.
Grundlage des Aufhebungsvertrags war die sog. 55'er Regelung, die BV 2003.13 (Anl. BB4, Bl. 348 ff d.A.). Nach der Präambel war eine Anpassung der Personalkapazitäten notwendig, die sozial verträglich gestaltet werden sollte. Mitarbeiter, die mindestens 15 Dienstjahre vollendet und mindestens 55, aber noch nicht 58 Jahre alt waren, sollten gezielt ein Angebot zur vorzeitigen Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag erhalten mit dem Ziel, betriebsbedingte Kündigungen möglichst zu vermeiden. Nach der BV 2003.13 gliederte sich der Zeitraum ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ruhestand (Bezug von Sozialversicherungsrente) in 2 Phasen: eine Übergangsphase mit Arbeitslosengeld und eine ohne ("Vorruhestand"). Wegen der Einzelheiten wird auf die vorgenannte Anlage vollumfänglich Bezug genommen.
Nach Ziff. 1, 2. Abschnitt der BV 75.14 (Anl. B 8, Bl. 45 ff d.A.) gilt:
"1. Voraussetzungen
Mitarbeiter, die ununterbrochen mindestens 10 Dienstjahre bei den HW erfüllt haben, erhalten beim Ausscheiden Ruhegeld, wenn eine der nachstehenden Bedingungen erfüllt ist:
1.1 Altersgrenzen
a) Vollendung des 65. Lebensjahres..."
Gemäß dem Abschnitt 2, Ziffer 1.3 BV 75.14 kann ein Mitarbeiter bei Vorliegen besonderer betrieblicher Gründe vorzeitig in Ruhestand übertreten. Als solche Gründe sind beispielsweise genannt: Fortfall des Arbeitsplatzes ohne gleichwertige zumutbare Einsatzmöglichkeit; Lösung betriebsnotwendiger Nachwuchsfragen. Voraussetzung ist allerdings grundsätzlich die Vollendung des 60. Lebensjahres, nur in besonders begründeten Ausnahmefällen kann hiervon abgewichen werden.
Die Ziffer 7 ("Anpassung") der Allgemeinen Bestimmungen der BV 75.14 (Anl. B 8, Bl. 45 ff d.A., Bl. 60 d.A.) lautet wie folgt:
"Die Ruhegeldberechnung wird zu bestimmten Zeitpunkten jeweils der Entwicklung der Gehaltstarife angepaßt.
Soweit bestehende Anwartschaften vorzeitig ausgeschiedener Mitarbeiter in Ruhegeld umgewandelt werden, ist dieses alle drei Jahre auf eine Anpassung hin zu überprüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage der HW zu berücksichtigen (gesetzliche Regelung)."
Bei der Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerin gilt ein Manteltarifvertrag (im Folgenden: MTV), dessen vom Kläger auszugsweise als Anlage K 7 (Bl. 17 ff d. A.) vorgelegte Fassung vom 16.Juni 2000 unter Ziffer 5.1 folgende Regelung enthält:
"Jedes Arbeitsverhältnis endet spätestens und ohne Kündigung mit Ablauf des Monats nach Vollendung des 65. Lebensjahres. Ein vorzeitiger Ruhestand unter Bezug von Altersrente (Vollrente) aus der gesetzlichen Rentenversicherung ist auf Antrag möglich."
Nach Ziff. II/D Nr. 5.3 MTV (Anl. K 7, Bl. 17 ff d.A.) werden Einzelheiten einer betrieblichen Altersversorgung durch eine Betriebsvereinbarung geregelt. Änderungen werden dabei nur nach Zustimmung der Tarifpartner wirksam. Am 26. Oktober 2006 erteilte die IGM ihre Zustimmung zu der BV 2005.03 (Anl. K 9, Bl. 48 d.A.). Streitig ist, ob auch die Gewerkschaft ver.di vor dem Hintergrund der Vereinbarung einer gemeinsamen Tarifarbeit bei Vattenfall und dem Abschluss des Manteltarifvertrags vom 20.11.2006 die Zustimmung hätte erteilen müssen.
Mit Wirkung zum 01. Juli 2005 vereinbarten die Betriebsparteien in der Betriebsvereinbarung Nr. 2005.03 (Anlage K 6, Bl. 16 d. A., im Folgenden: BV 2005.03) die folgende Neufassung der Ziffer 7 der BV 75.14:
"Die Anpassung der Ruhegeldzahlbeträge, des Weihnachtsgeldes (nominelles Ruhegeld) und der Hinterbliebenenrente erfolgt jährlich zum Zeitpunkt der allgemeinen Anpassung der Sozialversicherungsrenten (SV-Renten). In Jahren ohne SV-Rentenerhöhung erfolgt die Anpassung der betrieblichen Leistungen grundsätzlich zum gleichen Stichtag wie im Vorjahr.
Dieses Verfahren gilt auch für bereits im Ruhestand befindliche ehemalige Mitarbeiter und deren Hinterbliebene.
Die Festlegung der Höhe des Anpassungssatzes erfolgt unter Berücksichtigung der Entwicklung der Gehaltstarife, der Lebenshaltungskosten bzw. der Realeinkommen sowie der wirtschaftlichen Lage der HW.
Soweit bestehende Anwartschaften vorzeitig ausgeschiedener Mitarbeiter in Ruhegeld umgewandelt werden, ist dieses alle drei Jahre auf eine Anpassung hin zu überprüfen und hierüber nach billigem Ermessen unter Berücksichtigung von § 16 BetrAVG zu entscheiden."
Der Kläger hat vorgetragen, die Anpassung seines Ruhegeldes richte sich nach Ziffer 7 Abs. 1 BV 75.14. Ziffer 7 Abs. 2 BV 75.14 sei nicht anwendbar, weil er nicht im Sinne der Regelung vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sei. Er habe nicht das Unternehmen verlassen und habe seine Arbeitskraft auch keinem anderen Unternehmen angeboten. Nur diese "Gruppe" von Arbeitnehmern könne mit "vorzeitig" gemeint sein. Im Übrigen verstoße die Differenzierung in § 7 Abs. 1 und Abs. 2 BV 75.14 gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Grund für die Bevorzugung der in Absatz 1 genannten Arbeitnehmer sei die Schaffung eines Anreizes, den Betrieb nicht zu verlassen und die Honorierung der Betriebstreue. Diese Differenzierung passe für ihn nicht, weil er auf Wunsch der Beklagten wegen "Auflösung seines Arbeitsplatzes" zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung ausgeschieden sei. Deshalb könne es nicht der Wille der Betriebsparteien gewesen sein, ihn bei der Anpassung seines Ruhegeldes schlechter zu stellen als die anderen Arbeitnehmer. Die BV 2005.03 habe Ziffer 7 der BV 75.14 nicht abgelöst, weil die Neuregelung aus verschiedenen Gründen unwirksam sei; außerdem werde er von ihrem Geltungsbereich nicht erfasst. Im Übrigen habe er aufgrund einer betrieblichen Übung einen Anspruch auf Anpassung des Ruhegeldes entsprechend der Entwicklung der Gehaltstarife. Die Beklagte habe nach der BV 2005.03 bereits seit dem Jahr 2005 die wirtschaftliche Lage des Unternehmens bei den Ruhegeldanpassungen berücksichtigen können bzw. müssen. Im Übrigen flössen wirtschaftliche Belange auch in die Tarifverhandlungen ein, so dass die jeweilige wirtschaftliche Lage bereits in der Gehaltsentwicklung Berücksichtigung gefunden habe. Die Versorgungsempfänger hätten darauf vertraut, dass die Beklagte weiterhin auf die Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage bei der Bemessung der Anpassung des Ruhegeldes verzichten werde. Die wirtschaftliche Lage des Konzerns habe sich nicht erst 2014 weniger gut entwickelt; vielmehr sei es bereits 2010 zu einem Rückgang der Umsatzerlöse gekommen, wie die vorliegende Grafik (vgl. Seite 7 des Schriftsatzes des Klägers vom 25. August 2015, Bl. 126 d. A.) zeige. Auch habe auf mehreren Informationsveranstaltungen für "Vorruheständler" die damalige Leiterin der Pensionärsbetreuung, Frau B., auf Nachfrage ausdrücklich und mehrfach bestätigt, dass für alle Pensionäre auch weiterhin eine Anpassung der Bezüge wie bei den aktiven Mitarbeitern erfolgen würde. Seine Ansprüche seien nicht verfallen und nicht verwirkt. Es gelte die tarifliche Ausschlussfrist, die er eingehalten habe.
Der Kläger hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 187,93 € brutto nebst 5 %-Punkte über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, für die Erhöhung und Festsetzung der laufenden Ruhegeldbezüge jeweils die Steigerung der Gehaltstarife gemäß Ziffer 7 der Betriebsvereinbarung Soziale Richtlinien (BV 75.14 in der Fassung ab 1. Juli 1986) zugrunde zu legen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen, der Kläger sei vorzeitig im Sinne von Ziffer 7 Abs. 2 der Allgemeinen Bestimmungen der BV 75.14 ausgeschieden. Danach habe sich die Anpassung seines Ruhegeldes stets nach der gesetzlichen Regelung im Sinne von § 16 BetrAVG bestimmt. Eine Änderung habe dieses Anpassungsverfahren durch die BV 2005.03 für das Ruhegeld des Klägers nicht erfahren. Im Übrigen seine die Änderung des allgemeinen Anpassungsverfahrens durch die BV 2005.03 wirksam. Sie greife nicht in Besitzstände ein, sondern regele lediglich Erhöhungen in der Zukunft. Hierfür lägen sachliche, Willkür ausschließende Gründe vor, und die BV 2005.03 sei formell und materiell wirksam (s. Schriftsatz der Bekl. vom 5.6.2015, S. 4 ff = Bl. 29 ff d.A.; Schriftsatz vom 17.9.2015, S. 6 ff = Bl. 174 ff d.A.). Ein Anspruch aus einer betrieblichen Übung komme nicht in Betracht, weil die Anpassung stets auf Grundlage einer kollektiven Regelung in Form der Betriebsvereinbarung erfolgt sei. Schließlich seien die Ansprüche des Klägers aufgrund der Ausschlussfrist in Ziffer 9, Allgemeine Bestimmungen der BV 75.14 verfallen.
Mit Urteil vom 18. November 2015 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, dass auf den Kläger die Anpassungsregelung in Ziff. 7 Abs. 2 der Allgemeinen Bestimmungen der BV 75.14, d.h. die Regelungen in § 16 BetrAVG, anwendbar sei, so dass es auf die Wirksamkeit der BV 2005.03 nicht ankomme. Der Kläger sei vorzeitig im Sinne der vorgenannten Regelung aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Ein Anspruch des Klägers aus betrieblicher Übung oder aufgrund einer Zusage sei nicht gegeben. Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 18. November 2015 verwiesen (Bl. 210 ff d.A.).
Das Urteil ist dem Kläger am 16.12.2015 zugestellt worden. Er hat hiergegen am 15.1.2016 Berufung eingelegt und seine Berufung mit Schriftsatz vom 15.2.2016, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am selben Tag, begründet.
Der Kläger trägt vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Klage abgewiesen. Die sog. 55'er Regelung, auf deren Basis er aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sei, sei eine Ausnahmeregelung im Sinne von Ziff. 1.3 der BV 75.14. Er sei vorzeitig entsprechend der 55'er Regelung in den Ruhestand getreten. Das sei von den Betriebsparteien auch so gewollt gewesen. Damit unterliege er dem gleichen Anpassungsverfahren wie die Ruheständler, die nicht vorzeitig ausscheiden. Das zeige auch eine Präsentation aus dem Jahr 2009 zur BV 2005.03 (Anl. BK 3, Bl. 250 ff d.A.). Außerdem sei auf die Regelung in Ziff. 3.3 der BV 2003.13 hinzuweisen, wonach ein Mitarbeiter den Vorruhestand beenden könne und erst dann die Berechnung des Ruhegeldanspruchs entsprechend der BV 75.14 als unverfallbare Anwartschaft erfolge. Erst in einem solchen Fall sei er als vorzeitig Ausgeschiedener zu behandeln. Ferner sei auf die Ziffer 8 der Allgemeinen Bestimmungen der BV 75.14 und darauf hinzuweisen, dass vorzeitig ausgeschiedene Mitarbeiter nur auf Antrag Ruhegeld erhalten würden. Er habe aber nie einen Antrag stellen müssen, eine unverfallbare Anwartschaft sei für ihn nicht berechnet worden.
Tatsächlich habe er auch keine Abfindung bekommen, sondern Vorruhestandsgeld und Überbrückungszahlungen, wie sie auch im 5. Abschnitt der BV 75.14 aufgeführt seien. Auch habe er Weihnachtsgeld seit Eintritt in den vorzeitigen Ruhestand erhalten, erstmals im November 2005. Hierauf hätten aber grundsätzlich nur die Mitarbeiter einen Anspruch, die unmittelbar in den Ruhestand treten und nicht vorzeitig ausscheiden. Auch auf Ziff. 4.1.2 der BV 2003.13 sei hinzuweisen. Es sei nie das Ansinnen der Beklagten gewesen, die Mitarbeiter, die auf Wunsch der Beklagten vorzeitig in den Ruhestand gewechselt seien, wie vorzeitig ausgeschiedene Mitarbeiter im Sinne von Ziff. 7 Abs. 2 der Allgemeinen Bestimmungen der BV 75.14 zu behandeln. Im Übrigen sei dem Kläger in einem persönlichen Beratungsgespräch von Frau P.-H. die Behandlung als Ruheständler zugesichert worden. Diese Zusagen könne die Leiterin der Abteilung Pensionärsbetreuung, Frau B., bestätigen. Sie habe die Mitarbeiter der Pensionärsbetreuung entsprechend angewiesen, die Beratungen dahingehend zu führen. Ferner habe die Beklagte in ihrem Verhalten bei den bisherigen Anpassungen des Ruhegeldes des Klägers den Verpflichtungswillen zum Ausdruck gebracht, eine Anpassung entsprechend der Steigerung der Gehaltstarife vornehmen zu wollen. Hierauf könne der Kläger vertrauen. Die Regelung in Ziffer 7 Abs. 2 der Allgemeinen Bestimmungen der BV 75.14 sei nicht wirksam durch die BV 2005.03 abgelöst worden. Diese Betriebsvereinbarung sei unwirksam. Es werde insoweit Bezug genommen auf die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg zum Az. 20 Ca 117/15 (Anl. BK 4, Bl. 255 ff d.A.) sowie zum Az. 8 Ca 39/15 (Anl. BK 5, Bl. 277 ff d.A.). Es liege ein nicht nur geringfügiger Eingriff vor, da das Risiko bestehe, dass der Wert der Betriebsrente aufgrund der neuen Regelung sinke. Der Kläger habe ferner einen Anspruch auf die geltend gemachte Differenz in Höhe von € 26,96 brutto beim Weihnachtsgeld. Die Erhöhung des Weihnachtsgeldes sei ebenfalls entsprechend der Ziffer 7 Abs. 1 der Allgemeinen Bestimmungen der BV 75.14 zu erhöhen.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 18. November 2015 zum Aktenzeichen 3 Ca 247/15 abzuändern und
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 187,93 € brutto nebst 5 %-Punkte über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, für die Erhöhung und Festsetzung der laufenden Ruhegeldbezüge jeweils die Steigerung der Gehaltstarife gemäß Ziffer 7 der Betriebsvereinbarung Soziale Richtlinien (BV 75.14) zugrunde zu legen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und trägt vor, der Kläger sei zu Recht als vorzeitig ausgeschiedener Mitarbeiter im Sinne von Ziff. 7 Abs. 2 der Allgemeinen Bestimmungen der BV 75.14 eingeordnet worden. Der Aufhebungsvertrag vom 11.3.2003 habe genauso wie die BV 2003.13 festgelegt, dass ein vorzeitiges Ausscheiden vorliege. Der Wortlaut des Aufhebungsvertrags sowie der BV 2003.13 seien eindeutig. Im Hinblick auf die BV 2003.13 sei zu berücksichtigen, dass diese wie Gesetze oder Tarifverträge auszulegen sei und es allein darauf ankomme, was nach dem niedergelegten Wortlaut Inhalt der Regelung geworden sei. Auf eine eventuell andere persönliche Ansicht von Frau B. komme es nicht an. Sie sei auch nicht berechtigt gewesen, verbindliche Erklärungen für die Beklagte abzugeben. Die Übergangsphase ("Vor-Ruhestand") stelle materiell entsprechend keine vorgezogene betriebliche Altersversorgung dar. Der Kläger habe nur die Zeit überbrückt, bis er mit 60 die vorgezogene Rente im Sinne von Ziffer 1.3 der BV 75.14 beziehen könne. Folglich gelte für den Kläger das besondere Anpassungsverfahren für Anwartschaftsrenten in Ziffer 7 Abs. 2 der BV 75.14, das sich durch die BV 2005.03 nicht geändert habe. Auch die BV 2003.13 sehe kein anderes Anpassungsverfahren vor. Im Übrigen könne der Kläger nach der Neufassung des Anpassungsverfahrens durch die BV 2003.13 ohnehin keine weitergehende Rentenerhöhung verlangen, weil die Änderung wirksam sei. Die Entscheidungen der Kammern 20 und 8 des Arbeitsgerichts Hamburg seien fehlerhaft. Insoweit wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 4.3.2016 Bezug genommen (dort S. 10 ff = Bl. 338 ff d.A.). Aus der vom Kläger vorgelegten Präsentation könne er nicht herleiten, dass er wie nicht vorzeitig ausgeschiedene Betriebsrentner zu behandeln sei. Diese Präsentation befasse sich nur mit der Anpassung der Leistungen im Vor-Ruhestand und stelle im Übrigen ein internes Arbeitspapier dar, aus welchem der Kläger keine Ansprüche herleiten könne. Dem Kläger sei auch nicht zugesagt worden, dass er wie ein Ruheständler behandelt werde. Der Sachvortrag des Klägers sei nicht ausreichend substantiiert. Habe ihm jemand zugesagt, dass er wie ein Ruheständer behandelt werde, so sei eine fehlerhafte Auskunft gegeben. Das führe allenfalls zu einem Schadensersatzanspruch des Klägers, nicht zu einer Änderung der Versorgungsansprüche.
Der Kläger hat seinen Vortrag ergänzt mit Schriftsatz vom 15. April 2016 (Bl. 356 ff d.A.). Er habe mit Schreiben vom 14.1.2003 (Anl. BK 9 Bl. 362 d.A.) einen bereits von der Beklagten unterzeichneten Aufhebungsvertrag erhalten. Ferner sei er aufgefordert worden, einen Beratungstermin zu vereinbaren. Dieser habe im Februar 2003 bei Frau P.-H.in der Pensionärsbetreuung stattgefunden. Frau P.-H. habe auf Nachfrage des Klägers zugesichert, dass der Aufhebungsvertrag keinerlei Einfluss auf seinen Ruhegeldanspruch haben würde. Diesbezüglich würde nur dann etwas anderes gelten, wenn er in der Vorruhestandsphase eine selbständige/nicht selbständige Tätigkeit aufnehmen würde. Es sei in diesem Zusammenhang ausdrücklich auf Ziffer 3.3 der BV 99.11 hingewiesen worden. Es sei beispielhaft gerechnet worden, welche Auswirkungen die Aufnahme einer Tätigkeit haben würde. In diesem Fall würde der Ruhegeldanspruch nämlich entsprechend den Bestimmungen der Sozialen Richtlinien als unverfallbare Anwartschaft berechnet werden. Dies hätte wiederum zur Folge, so Frau P.-H., dass der Ruhegeldanspruch später entsprechend den vorzeitig ausgeschiedenen Mitarbeitern angepasst werden würde. Solle der Kläger aber keine anderweitige Tätigkeit aufnehmen, bliebe er dem Unternehmen weiter verbunden und würde so behandelt werden wie die Ruheständler, die unmittelbar in den Ruhestand wechselten. Ihm sei versichert worden, dass er mit Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags nicht zu den vorzeitig ausgeschiedenen Mitarbeitern gehören würde, es sei denn, er würde eine andere Tätigkeit aufnehmen. Frau P.-H.sei von Frau B. instruiert worden.
Die Beklagte erwidert, die Beratungsgespräche hätten nur die Leistungen im Übergangszeitraum des sog. Vor-Ruhestands betroffen. Es sei nicht um die Frage der Erhöhung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gegangen. Es habe keine Veranlassung bestanden, sich hierzu zu äußern. Im Übrigen seien weder Frau P.-H.noch Frau B. befugt gewesen, Zusagen abzugeben.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Protokolle sowie den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen, denn die Klage ist unbegründet.
1.
Die Berufung des Klägers ist gemäß §§ 64 Abs. 1, 2 b ArbGG statthaft. Sie wurde im Sinne der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet.
2.
Das Rechtsmittel hat in der Sache keinen Erfolg. Die Klage ist zu Recht als unbegründet abgewiesen worden.
Dem Kläger stehen kein Anspruch auf eine weitere Anpassung seines Ruhegeldes zum 1. Juli 2014 und entsprechend auch nicht der geltend gemachte Betrag in Höhe von Euro 187,93 brutto zu. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, die Ruhegeldbezüge des Klägers gemäß Ziffer 7 Abs. 1 der Allgemeinen Bestimmungen der BV 75.14 entsprechend der Steigerung der Gehaltstarife anzupassen. Es wird insoweit zunächst auf die überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen, denen sich die Kammer des Landesarbeitsgerichts nach eigener Überprüfung anschließt. Vor dem Hintergrund des Vortrags der Parteien in der Berufungsinstanz ergehen ergänzend folgende Ausführungen:
a)
Der Klagantrag zu Ziffer 2. ist als Feststellungsantrag zulässig.
Er ist auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses gerichtet und von dem erforderlichen Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO getragen.
Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage muss sich nicht auf ein Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen, sondern kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus dem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (vgl. nur BAG, 15.4.2014, 3 AZR 288/12; 17.1.2012, 3 AZR 135/10; zit. nach juris). Der Kläger kann daher auch die Feststellung der für die Berechnung seiner Betriebsrente maßgeblichen Anspruchsgrundlage verlangen.
Das nach § 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben, da durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit der Parteien insgesamt beseitigt, das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt und Rechtsstreitigkeiten in der Zukunft vermieden werden. Der Vorrang der Leistungsklage greift nicht, da die Feststellungsklage eine sachgemäße, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte ermöglicht und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen (vgl. BAG, 15.4.2014, 3 AZR 288/12; 12.11.2013, 3 AZR 356/12; zit. nach juris).
b)
Der Feststellungsantrag ist unbegründet. Der Kläger kann von der Beklagten nicht verlangen, dass sein Ruhegeld entsprechend der Steigerung der Gehaltstarife gemäß Ziffer 7 Abs. 1 der BV 75.14 erhöht wird. Ein solcher Anspruch folgt weder aus der BV 75.14 noch aus der BV 2005.03 noch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz noch aus einer betrieblichen Übung. Andere Anspruchsgrundlagen kommen nicht in Betracht. Ob die BV 2005.03 wirksam ist und die BV 75.14 abgelöst hat und ob der Kläger von ihrem Geltungsbereich erfasst wird, kann dahinstehen.
aa)
Die BV 75.14 gewährt dem Kläger keinen Anspruch auf eine Ruhegelderhöhung entsprechend der Steigerung der Gehaltstarife, weil für den Kläger Ziffer 7 Abs. 2 der BV 75.14 anwendbar ist.
Die BV 75.14 bestimmt in Ziffer 7 der Allgemeinen Bestimmungen zwei verschiedene Anpassungsverfahren: nach Absatz eins wird die Ruhegeldberechnung der Entwicklung der Gehaltstarife angepasst. Nach Absatz zwei ist, soweit bestehende Anwartschaften vorzeitig ausgeschiedener Mitarbeiter in Ruhegeld umgewandelt werden, dieses alle drei Jahre gemäß § 16 BetrAVG anzupassen. Diese Regelungen sind so zu verstehen, dass die Anpassung nach Ziffer 7 Abs. 1 auf Arbeitnehmer anzuwenden ist, die unmittelbar aus dem Arbeitsverhältnis in den Ruhestand treten und ein Ruhegeld erhalten, und Ziffer 7 Abs. 2 auf vorzeitig ausgeschiedene Arbeitnehmer, die nicht unmittelbar in den Ruhestand treten und eine Betriebsrente beziehen.
Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und diese wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei einem unbestimmten Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit dies im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG, 8.12.2015, 3 AZR 267/14; 9.10.2010, 3 AZR 539/10; zit. nach juris).
Dass Ziffer 7 Abs. 2 auf vorzeitig ausgeschiedene Arbeitnehmer anzuwenden ist, die nur mit einer Anwartschaft auf Betriebsrente das Unternehmen verlassen, ergibt sich aus dem Wortlaut der Norm selbst, denn hiernach sind in Ruhegeld umgewandelte Anwartschaften vorzeitig ausgeschiedener Mitarbeiter alle drei Jahre auf eine Anpassung hin zu überprüfen. Zwar definiert Ziffer 7 Abs. 1 nicht, auf welche Gruppe von Arbeitnehmern die Anpassung des Ruhegeldes gemäß der Entwicklung der Gehaltstarife anzuwenden ist. Dies ergibt sich aber aus dem Umkehrschluss der Regelung in Ziffer 7 Abs. 2, die ihrem eindeutigen Wortlaut nach auf vorzeitig ausgeschiedene Arbeitnehmer anwendbar ist, die mit einer Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung ausgeschieden sind. Scheiden Mitarbeiter mit einer Anwartschaft aus, so beziehen sie nicht unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Betriebsrente, sondern erst später. Diese Mitarbeiter verlassen das Unternehmen vor einem sich unmittelbar anschließenden Renten- und Ruhegeldbezug und haben lediglich eine Anwartschaft auf eine Betriebsrente erworben, beziehen eine solche aber nicht unmittelbar nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen.
Wer bei der Beklagten unmittelbar unter Bezug von Ruhegeld in den Ruhestand treten kann, ist im 1. Abschnitt der BV 75.14 (i.d.F. der Nr. 82.08) geregelt: nach Ziffer 1. die Mitarbeiter, die mindestens 10 Dienstjahre ununterbrochen bei HW erfüllt haben, sofern eine der weiteren Voraussetzungen erfüllt ist, als da sind: die nach Ziffer 1.1 genannten Altersgrenzen (Vollendung des 65. Lebensjahres; Vollendung des 63. Lebensjahres und Bezug von Altersrente oder ununterbrochen bestehendes Arbeitsverhältnis mit HW; Vollendung des 60. Lebensjahres und Schwerbehinderung oder Berufsunfähigkeit sowie Bezug von Altersrente oder ununterbrochen bestehendes Arbeitsverhältnis mit HW; bei Mitarbeiterinnen Bezug von Altersrente oder Tätigkeit von mindestens 25 Dienstjahren bei HW), Vorliegen von Besonderheiten wegen gesundheitlicher Gründe nach Ziffer 1.2 (Erwerbsunfähigkeit, Berufsunfähigkeit) oder nach Ziffer 1.3 unter bestimmten Voraussetzungen Eintreten in den vorzeitigen Ruhestand bei einem Ausscheiden aus betrieblichen Gründen bzw. nach Ziffer 1.4 vorzeitiger Ruhestand unter bestimmten Voraussetzungen bei Schichtgängern. Alle anderen gelten als nicht unmittelbar in den Ruhestand getreten und somit als vorzeitig ausgeschiedene Mitarbeiter im Sinne der Ziffer 7 Abs. 2 der Allgemeinen Bestimmungen. Ein anderes Verständnis ist aufgrund des klaren Wortlauts der vorgenannten Regelungen nicht möglich.
Da keine der vorgenannten Voraussetzungen der Ziffern 1.1. bis 1.4 bei dem Kläger erfüllt sind, ist er vorzeitig im Sinne von Ziffer 7 Abs. 2 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Der 1948 geborene Kläger ist bereits zum 30. Oktober 2003 und damit mit 55 Jahren aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden, ohne unmittelbar renten- und ruhegeldberechtigt gewesen zu sein. Unstreitig hat er die Voraussetzungen der Ziffer 1.1, der Ziffer 1.2 und der Ziffer 1.4 des 1. Abschnitts der BV 75.14 nicht erfüllt. Er hat auch nicht unmittelbar nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis eine Betriebsrente/ein Ruhegeld bezogen, sondern andere Leistungen, nämlich zunächst Arbeitslosengeld i.V.m monatlichen Abfindungszahlungen.
Der Kläger ist aber entgegen seiner Meinung auch nicht nach Ziffer 1.3 des 1. Abschnitts der BV 75.14 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Die grundsätzliche Voraussetzung, Erfüllen des 60. Lebensjahres, hatte der Kläger nicht erfüllt. Zwar kann hiervon in begründeten Ausnahmefällen abgewichen werden. Allerdings tritt der Mitarbeiter auch in diesen Fällen zum einen unmittelbar - vorzeitig - in den betrieblichen Ruhestand im Sinne der BV 75.14, was auf den Kläger nicht zutrifft. Zum anderen ist ein besonders begründeter Ausnahmefall nicht gegeben. Hierzu trägt der Kläger nichts vor. Der Umstand, dass er wegen Abbaus von Arbeitsplätzen und zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung ausgeschieden ist, begründet keinen Ausnahmefall im Sinne der Norm. Denn dies ist der Normalfall, d.h. Voraussetzung für einen vorzeitigen Ruhestand nach Ziffer 1.3. Auch ist der Kläger als einer von vielen im Rahmen der sog. 55'er Regelung ausgeschieden. Ferner sprechen die nachfolgenden Umstände gegen ein Ausscheiden im Sinne von Ziffer 1.3:
Schon ausgehend von der Definition in Ziffer 1.3 ist der Kläger nicht vorzeitig in den Ruhestand übergetreten, sondern nach den Bestimmungen des Aufhebungsvertrags ist das Arbeitsverhältnis beendet worden und der Kläger ist in die Arbeitslosigkeit übergetreten. Nach dem Aufhebungsvertrag/Einleitungssatz wurde das Arbeitsverhältnis vorzeitig aufgelöst und zwar unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfristen. Die erste Phase nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ausdrücklich nicht als vorzeitiger Ruhestand benannt, sondern der Kläger hat Arbeitslosengeld - also kein Ruhegeld - i.V.m. monatlichen Abfindungszahlungen erhalten. Hingegen beziehen die Mitarbeiter, die nach Ziffer 1.3 ausscheiden, nach Ziffer 3, 5. Abschnitt der BV 75.14 unmittelbar Ruhegeld i.V.m. Überbrückungszulagen. Außerdem ist in dem Aufhebungsvertrag des Klägers bestimmt, dass die Übergangsphasen vorzeitig enden, wenn der Kläger eine Tätigkeit aufnimmt. In Ziffer 3, Abschnitt 5 der BV 75.14 ist hingegen geregelt, dass die Überbrückungszahlungen nur ruhen, wenn Einkünfte aus Erwerbstätigkeit bezogen werden. Des Weiteren ist in Ziffer 3 ("Überbrückungszahlungen") im 5. Abschnitt ("Sonderzahlungen") der BV 75.14 bestimmt, dass Mitarbeiter, die nach Ziffer 1.3 aus betrieblichen Gründen in den Ruhestand getreten sind, zusätzlich zum Ruhegeld eine Überbrückungszulage erhalten. Diese ruht allerdings in vollem Umfang nicht nur bei Einkünften aus Erwerbstätigkeit (siehe oben), sondern auch bei "Bezug sonstiger anrechenbarer Zahlungen" (allg. Bestimmungen, Ziffer 4). In dieser Ziffer 4 sind Zahlungen seitens der Sozialleistungsträger aufgeführt, u.a. die Zahlung von Arbeitslosengeld. Der Kläger bezog aber Arbeitslosengeld zzgl. Überbrückungszahlungen in Form von monatlichen Abfindungsleistungen. Auch diese Zusammenhänge zeigen, dass der Kläger nicht nach Ziffer 1.3 in den Ruhestand getreten, sondern eben zunächst in die Arbeitslosigkeit entlassen wurde. Weitere Regelungen des Aufhebungsvertrags belegen ebenfalls, dass der Kläger nicht im Sinne von Ziffer 1.3 in den Vorruhestand eingetreten ist: Der Kläger erhält nach Ziffer 2 Leistungen zum Ausgleich für die mit der Beendigung verbundenen Nachteile als Abfindung, d.h. nicht unmittelbar Ruhegeld. Die Abfindung wird sodann für jeden Monat, in dem zunächst Arbeitslosengeld bezogen wird, gezahlt. Erst nach der Phase der Arbeitslosigkeit erhält - bzw. erhielt - der Kläger ein VorRuhestandsgeld (in Höhe des nominellen Ruhegeldes) sowie eine Überbrückungszahlung (bis zur Grenze der Gesamtversorgung = 67,5 % des ruhegeldfähigen Gehalts). Demnach war der Kläger frühestens ab diesem Zeitpunkt im vorzeitigen Ruhestand im Sinne der Ziffer 1.3, 1. Abschnitt der BV 75.14. So heißt es in Ziffer 3 des Aufhebungsvertrags, dass der Kläger erst mit Ablauf des Monats, in dem der Anspruch auf Arbeitslosengeld wegen Ablaufs der Anspruchsdauer endet, spätestens mit Ablauf des Monats vor Vollendung des 58. Lebensjahres, der "Vor-Ruhestand" beginnt. Schließlich benennt der Aufhebungsvertrag auch nicht ausdrücklich ein unmittelbares Ausscheiden in den vorzeitigen Ruhestand im Sinne von Ziffer 1.3 und bezieht sich auch nicht auf diese Bestimmung.
Zu berücksichtigen ist noch, dass sich auch die Basis für den Aufhebungsvertrag, die BV 2003.13, "Vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses (55'er Regelung)" nennt und die Aufgliederung des Zeitraums ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ruhestand in 2 Phasen regelt, wobei die erste Phase die Übergangsphase mit Arbeitslosengeld ohne Bezug eines (Vor-)Ruhegeldes darstellt und erst die Übergangsphase ohne Arbeitslosengeld "Vor-Ruhestand" genannt wird. Soweit der Kläger auf Ziffer 3.3 dieser Betriebsvereinbarung verweist, ergibt sich im Umkehrschluss hieraus nicht, dass der Kläger unmittelbar in den Ruhestand getreten ist. Dort ist lediglich bestimmt, dass im Fall der Aufnahme einer Tätigkeit die Übergangsphase bzw. der Vor-Ruhestand vorzeitig enden und die Berechnung des Ruhegeldanspruchs entsprechend den Bestimmungen der Sozialen Richtlinien als unverfallbare Anwartschaft erfolgt. Allein der Umstand, dass die Berechnung des späteren Ruhegeldes im Fall des Klägers nach anderen Regularien erfolgt, führt nicht dazu, ihn als unmittelbar in den Ruhestand getreten behandeln zu können oder müssen. Dagegen sprechen die bereits dargelegten Inhalte der verschiedenen Bestimmungen.
Aus welchen Gründen die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt, ist für die Anwendbarkeit der Anpassungsregelung ebenso unerheblich wie die Frage, in wessen Interesse die Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt. Angesichts des eindeutigen Wortlauts der Ziffer 7 BV 75.14 kommt eine einschränkende Auslegung dahingehend, dass Ziffer 7 Abs. 2 BV 75.14 nur anwendbar ist, wenn die vorzeitige Beendigung auf Initiative und im Interesse des Arbeitnehmers erfolgt, nicht in Betracht. Ein derartiger Wille der Betriebsparteien kommt in der Betriebsvereinbarung, für die das Schriftformgebot gilt (§ 77 Abs. 2 S. 1 BetrVG), nicht andeutungsweise zum Ausdruck. Der von den Betriebspartnern beabsichtigte Sinn und Zweck der Regelung ist nur zu berücksichtigen, soweit dieser in den Regelungen der Betriebsvereinbarung noch seinen Niederschlag gefunden hat (LAG Hamm, 04. Mai 1998, 17 Sa 2270/97, zit. nach juris Rn. 215 m.w.N.; Reichold in Herberger/Martinek/Rüßmann/Weth, jurisPK-BGB Band 1, 7. Auflage 2014, § 133 BGB Rn. 16).
Im Hinblick hierauf ändern auch die weiteren vom Kläger dargelegten Umstände nichts an dem gefunden Ergebnis. Soweit der Kläger auf Ziffer 4.3.2 der BV 2003.13 referiert und meint, der dort genannte Anspruch auf Weihnachtsgeld könne nur der aus Abschnitt 5 der BV 75.14 sein, den wiederum nur diejenigen erhielten, die unmittelbar in den Ruhestand getreten sind, kann dem nicht gefolgt werden. Anspruchsgrundlage für die Zahlung des Weihnachtsgeldes ist gerade Ziffer 4.3.2 der BV 2003.13 selbst. Wäre der Kläger nicht vorzeitig ausgeschieden, sondern unmittelbar in den Ruhestand getreten mit einem unmittelbaren Bezug von Ruhegeld, so hätte er automatisch einen Anspruch auf das genannte Weihnachtsgeld nach der BV 75.14. Einer ausdrücklichen Regelung in der BV 2003.13 hätte es dann gar nicht bedurft.
Ebenso folgt aus der Präsentation zur BV 2005.03 (als Anl. BK 3, Bl. 250 ff d.A., auszugsweise vorgelegt) nichts anderes. Zum einen ist diese Präsentation ein internes Arbeitspapier, das sich nicht an den Kläger richtete, so dass er hieraus auch keine Ansprüche ableiten kann. Zum anderen befasst sich die Präsentation mit dem neu eingeführten sog. "Zahlbetragsverfahren" und nicht mit der Anpassung der Ruhegelder nach Ziffer 7 der Allgemeinen Bestimmungen der BV 75.14. Außerdem ist in der Präsentation nicht definiert, wer mit "Vorruheständler" gemeint ist, insbesondere nicht, dass Mitarbeiter, die wie der Kläger aus dem Arbeitsverhältnis vorzeitig ausgeschieden sind, hierunter fallen.
Soweit der Kläger darauf abstellt, im Rahmen einer Anwartschaft ausgeschiedene Mitarbeiter erhielten Ruhegeld nur auf Antrag, er aber habe ohne eine Antragstellung Ruhegeld erhalten, ist das auf die besonderen Regelungen im Aufhebungsvertrag zurückzuführen. Hiernach war ein Antrag auf Ruhegeld obsolet.
Die vom Kläger angeführte Ziffer 4.1.2 der BV 2003.13 befasst sich nicht mit der Anpassung der Ruhegelder, sondern regelt die Erhöhung des ruhegeldfähigen Gehalts in den Übergangsphasen.
bb)
Ist der Kläger somit als vorzeitig ausscheidender Arbeitnehmer und nicht als unmittelbar in den Ruhestand getreten anzusehen, gilt für ihn Ziffer 7 Abs. 2 der Allgemeinen Bestimmungen der BV 75.14. Es ist alle drei Jahre auf eine Anpassung hin zu überprüfen und nach billigem Ermessen über eine Erhöhung zu entscheiden. Dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage der Arbeitgeberin zu berücksichtigen. Die Anpassungsregelung entspricht damit der gesetzlichen Anpassungspflicht für betriebliche Altersversorgungen gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG. Ein Anspruch auf Anpassung entsprechend der Entwicklung der Gehaltstarife besteht für vorzeitig ausscheidende Arbeitnehmer wie den Kläger gerade nicht. Dass die Beklagte sich nicht an diese Vorgaben gehalten und deswegen eine weitere Erhöhung beansprucht werden kann, trägt der Kläger nicht vor.
cc)
Die unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer bei der Anpassung ihrer Betriebsrenten verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG, Art. 3 Abs. 1 GG). Dies gilt auch dann, wenn sich die Wirksamkeit der BV 75.14 nach den Grundsätzen für Betriebsvereinbarungen und nicht nach den Grundsätzen für tarifliche Ruhestandsregelungen, wie die Beklagte meint, beurteilen sollte. Denn ein vorzeitig ausscheidender Arbeitnehmer befindet sich nicht in einer vergleichbaren Situation mit einem Arbeitnehmer, der bei Erreichen der regulären Altersgrenze aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Betriebsrentenregelungen dürfen diesbezüglich differenzieren (BAG, 30.11.2010, 3 AZR 754/08, zit. nach juris).
Die betriebliche Altersversorgung soll nicht nur die wirtschaftliche Lage der Arbeitnehmer im Alter verbessern. Neben diesen Versorgungszweck tritt in der Regel die Aufgabe, die von den Arbeitnehmern gezeigte Betriebszugehörigkeit zu belohnen und weitere Betriebszugehörigkeit zu fördern (BAG a.a.O., m.w.N.). Zu beachten ist auch, dass Arbeitnehmer, die bis zum Ende ihres Erwerbslebens in den Diensten des Arbeitgebers verbleiben, nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses in der Regel keine Möglichkeit haben, durch ein Erwerbseinkommen für die Verbesserung ihrer Altersversorgung zu sorgen. Ob der Kläger diese Möglichkeit bei seinem Ausscheiden hatte, kann dahin gestellt bleiben, weil es für die Beurteilung auf eine generalisierende Betrachtung ankommt. Der Kläger ist vorzeitig durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. In einer solchen Situation befindet sich ein mit Erreichen der regulären Altersgrenze ausscheidender Arbeitnehmer nicht. Dieser muss in der Regel bis zum Erreichen der regulären Altersgrenze Rentenbezug seine Arbeitsleistung bei dem die Altersversorgung zusagenden Arbeitgeber erbringen. Dementsprechend beurteilt auch das Bundesarbeitsgericht die Änderung von Versorgungsordnungen nach unterschiedlichen Maßstäben, je nachdem, ob es sich um Eingriffe in Anwartschaften oder bereits bezogene Betriebsrenten handelt (BAG, 18.9.2012, 3 AZR 431/10, zit. nach juris).
dd)
Der Kläger kann einen Anspruch auf eine Erhöhung des Ruhegeldes entsprechend der Entwicklung der Gehaltstarife auch nicht auf die BV 2005.03 stützen. Denn auch die BV 2005.03 sieht in ihrem Absatz 4 für vorzeitig ausscheidende Arbeitnehmer nur eine dreijährige Anpassung entsprechend der gesetzlichen Regelung (§ 16 BetrAVG) vor. Insoweit hat sich durch die BV 2005.03 gegenüber der BV 75.14 nichts geändert.
ee)
Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Anpassung entsprechend der Entwicklung der Gehaltstarife aus einer betrieblichen Übung.
Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung hat der Gesetzgeber die betriebliche Übung als Rechtsquelle ausdrücklich anerkannt (§ 1 b Abs. 1 S. 4 BetrAVG). Danach steht der Verpflichtung aus einer ausdrücklichen Versorgungszusage eine auf betriebliche Übung beruhende Versorgungsverpflichtung gleich.
Die betriebliche Übung ist ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers, das geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung oder sonstige Vergünstigung zu begründen, wenn die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen dürfen, ihnen werde die Leistung oder Vergünstigung auch künftig gewährt (BAG, 15.4.2014, 3 AZR 51/12; 15.5.201, 3 AZR 610/11; zit. nach juris). Dem Verhalten des Arbeitgebers wird eine konkludente Willenserklärung entnommen, die vom Arbeitnehmer gemäß § 151 BGB angenommen werden kann (BAG, 15.4.2014, 3 AZR 51/12; 15.5.201, 3 AZR 610/11; zit. nach juris). Dadurch wird ein vertragliches Schuldverhältnis geschaffen, aus dem bei Eintritt der vereinbarten Anspruchsvoraussetzungen ein einklagbarer Anspruch auf die üblich gewordene Vergünstigung erwächst.
Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung aufgrund der Gewährung von Vergünstigungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, muss danach beurteilt werden, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte gemäß § 242 BGB und der Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften (BAG, 15.4.2014, 3 AZR 51/12; 10.12.2013, 3 AZR 832/11; zit. nach juris).
Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann nur entstehen, wenn keine andere kollektiv- oder individualrechtliche Anspruchsgrundlage für die Gewährung der Vergünstigung besteht (BAG, 15.4.2014, 3 AZR 51/12; 15.5.201, 3 AZR 610/11; 24.11.2004, 10 AZR 202/04; zit. nach juris). Eine betriebliche Übung entsteht demnach nicht, wenn der Arbeitgeber zu den zu ihrer Begründung angeführten Verhaltensweisen durch andere Rechtsgrundlagen verpflichtet war (BAG, 15.4.2014, 3 AZR 51/12; 18.4.2007, 4 AZR 653/05; zit. nach juris). Sie entsteht auch nicht, wenn sich der Arbeitgeber irrtümlich zur Leistungserbringung verpflichtet glaubte. Wenn der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen und sei es auch tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht hat erbringen wollen, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden (BAG, 15.4.2014, 3 AZR 51/12; 10.12.2013, 3 AZR 832/11; zit. nach juris). Die Darlegungslast dafür, dass der Arbeitgeber aus Sicht des Empfängers Leistungen oder Vergünstigungen gewähren wollte, zu denen er nicht aus einem anderem Rechtsgrund verpflichtet war oder sich verpflichtet glaubte, trägt der Kläger als Anspruchssteller (BAG, 15.4.2014, 3 AZR 51/12; 29.8.2012, 10 AZR 571/11; zit. nach juris).
Grundlage der Anpassung des Ruhegeldes des Klägers war allerdings - wie dargelegt - Ziffer 7 Abs. 2 der Allgemeinen Bestimmungen der BV 75.14. Deshalb konnte eine betriebliche Übung im Sinne des Klägers - Anwendbarkeit von Ziffer 7 Abs. 1 der Allgemeinen Bestimmungen der BV 75.14 - grundsätzlich nicht entstehen. Das Verhalten der Beklagten konnte auch nicht dahingehend verstanden werden, dass durch eine betriebliche Übung Ziffer 7 Abs. 1 anstelle von Ziffer 7 Abs. 2 auf das Verhältnis zum Kläger und die Anpassung seines Ruhegeldes zukünftig unabhängig von ihrer wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit angewendet werden soll.
Die Beklagte hat nach Ziffer 7 Abs. 2 der Allgemeinen Bestimmungen der BV 75.14 zu jedem Anpassungsstichtag erneut über die Anpassung der Betriebsrenten gemäß § 16 BetrAVG nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei darf sie neben den Belangen des Versorgungsempfängers und seiner eigenen wirtschaftlichen Lage weitere Kriterien in ihre Prüfung und Entscheidung einbeziehen. Ihre Entscheidung muss insgesamt billigem Ermessen entsprechen. Dabei ist es ihr auch gestattet, die Betriebsrenten anzupassen, obwohl sie nach ihrer wirtschaftlichen Lage eine Anpassung ablehnen dürfte. Die Arbeitgeberin darf auch die Folgen einer verweigerten Anpassung für das Ansehen seines Unternehmens und die Kreditfähigkeit im Rahmen seiner Ermessensentscheidung berücksichtigen (BAG, 15.4.2014, 3 AZR 51/12; 29.11.1988, 3 AZR 184/87; zit. nach juris). Deshalb ist bzw. war die Beklagte auch nicht gehindert, bei ausreichender wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit nicht nur den im Prüfungszeitraum eingetretenen Kaufkraftverlust auszugleichen, sondern eine höhere Anpassung - hier entsprechend der Tarifentwicklung der Gehälter - vorzunehmen.
Vor diesem Hintergrund durften die Betriebsrentner der Beklagten und somit auch der Kläger aus deren Anpassungspraxis nur den Schluss ziehen, dass die Beklagte ihrer Anpassungsprüfungspflicht nach Ziffer 7 Abs. 2 der Allgemeinen Bestimmung der BV 75.14 bzw. § 16 BetrAVG nachgekommen war und über die Anpassung nach billigem Ermessen entschieden hatte. Sollte sie ihre mangelnde wirtschaftliche Leistungsfähigkeit möglicherweise mehrfach nicht zum Anlass genommen haben, was der Kläger angedeutet hat, die Anpassung zu verweigern, konnte daraus nicht geschlossen werden, dass auch bei künftigen Anpassungsstichtagen so verfahren werden sollte. Es hätte weiterer, konkreter Erklärungen oder Verhaltensweisen der Beklagten bedurft, aus denen der Kläger hätte schließen dürfen, dass die Beklagte sich - über die Regelung in Ziffer 7 Abs. 2 Allgemeine Bestimmungen der BV 75.14 hinausgehend - stets zu einer Anpassung entsprechend der Steigerung der Gehaltstarife (zum entsprechenden Zeitpunkt) habe verpflichten wollen. Eine solche Anpassung - unabhängig von der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens - ist, wie dargelegt, der Ausnahmefall. Die Erhöhungen in den vergangenen Jahren sind kein hinreichendes Indiz.
Das gilt auch vor dem Hintergrund, dass hier jeweils mit der Erhöhung der Gehaltstarife auch eine Anpassung der Ruhegelder erfolgte und nicht nur nach Ablauf des gesetzlich vorgesehenen Dreijahreszeitraums. Auch wenn die Beklagte hier von dem grundsätzlichen - in Ziffer 7 Abs. 2 genannten - Zeitraum von 3 Jahren abgewichen ist, rechtfertigt das nicht den Schluss darauf, dass die Beklagte auch zukünftig stets zum Zeitpunkt der Anhebung der Tarifentgelte die Ruhegelder anpassen werde. Eine dahingehende Vermutung aus Sicht des Klägers genügt nicht. Es fehlt an Umständen dahingehend, dass die Beklagte sich entsprechend auch bei schlechter wirtschaftlicher Lage verhalten will.
Im Übrigen ist zu beachten, dass gerade nicht stets im Umfang der Erhöhung der Tarifentgelte eine Anpassung des Ruhegeldes erfolgte. So ist z.B. im Jahr 2011 das Gehalt um 3,4 % erhöht worden (bei einer Tariflaufzeit von 13 Monaten), das Ruhegeld nur um 3,16 %; im Jahr 2012 die Tarifentgelte um 2,7 % (bei einer Laufzeit von 13 Monaten), die Ruhegelder um 2,49 % und im Jahr 2013 die Tarifentgelte um 2,6 % (bei einer Laufzeit von 13 Monaten), die Ruhegelder um 2,4 %. Das Argument des Klägers, die unterschiedlichen Erhöhungen folgten aus den verschiedenen Laufzeiten (13 Monate im Vergleich zu 12 Monaten), ist nicht nachvollziehbar. Die Erhöhung des Entgelts beispielsweise um 3,4 % für 13 Monate ist eine bessere finanzielle Entwicklung als die Anpassung des Ruhegeldes nur um 3,16 % und nur für 12 Monate. Hieran zeigt sich, dass die Anpassung des Ruhegelds des Klägers nicht immer in der Höhe vorgenommen wurde, in welcher die Tarifentgelte angehoben wurden. Auch daran scheitert das Entstehen einer betrieblichen Übung dahingehend, die Beklagte habe entgegen der geschuldeten Anwendbarkeit von Ziffer 7 Abs. 2 der Allgemeinen Bestimmungen der BV 75.14 die Ziffer 7 Abs. 1 auf den Kläger anwenden wollen, wonach die Ruhegelder stets der Entwicklung der Gehaltstarife anzupassen sind.
ff)
Der Kläger kann seinen Anspruch nicht auf eine entsprechende Zusage der Gleichbehandlung mit den nicht vorzeitig ausgeschiedenen Arbeitnehmern stützen.
Zunächst wird verwiesen auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts, wonach der Vortrag des Klägers hierzu unsubstantiiert sei. Insoweit hat der Kläger in der Berufungsbegründung zunächst nur vorgetragen, Frau P.-H. habe die Behandlung als Ruheständler zugesichert, was die Abteilungsleiterin, Frau B., bestätigen könne. Auch diese Ausführungen werden den Anforderungen an die Darlegungslast des Klägers nicht gerecht.
Erst mit Schriftsatz vom 15.4.2016, der am selben Tag um 17.34 Uhr gefaxt und der Vorsitzenden der Kammer erst am Montagmorgen und damit drei Tage vor der mündlichen Verhandlung vor der Kammer beim Landesarbeitsgericht vorgelegt worden ist, trägt der Kläger näher zu der behaupteten Zusage der Pensionärsbetreuerin Frau P.-H. vor. Befugnisse von Frau P.-H. allerdings, Zusagen gegenüber dem Kläger abgeben zu dürfen, hat er nicht vorgetragen. Des Weiteren hat der Kläger keine ladungsfähige Anschrift der Zeugin mitgeteilt. Eine Ladung der Zeugin zum Termin konnte somit nicht erfolgen. Die Anberaumung eines weiteren Termins zur Beweisaufnahme hätte den Rechtsstreit verzögert mit der Folge, dass das Vorbringen des Klägers in seinem Schriftsatz vom 15.4.2016 als verspätet zurückzuweisen war (§ 67 Abs. 4 ArbGG). Im Übrigen hat der Kläger auch im Termin vom 21.4.2016 keine ladungsfähige Anschrift mitgeteilt.
Eine Parteivernehmung des Klägers war nicht angezeigt, da zum einen eine Zeugin für den Inhalt des Beratungsgesprächs benannt worden ist und zum anderen ein Einverständnis der Beklagten mit einer Parteivernehmung des Klägers ausdrücklich nicht vorlag (siehe Protokoll vom 21.4.2016, Bl. 383 d.A.).
c)
Der zulässige Klagantrag zu Ziffer 1. ist ebenfalls unbegründet. Der Kläger hat aus den unter I. 2. b) dargelegten Gründen keinen Nachzahlungsanspruch für die Monate Juli 2014 bis April 2015 sowie bezüglich des Weihnachtsgeldes.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.
Die Revision war wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen, § 72 Abs. 2 ArbGG.
