04.05.2015 · IWW-Abrufnummer 176600
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Beschluss vom 12.02.2015 – 5 TaBV 6/14
Der Betriebsrat kann die Zustimmung zur Versetzung einer Postzustellerin, die Vertrauensfrau der Gewerkschaft ver.di ist, zu einem anderen Übergabepunkt mit der Begründung verweigern, die Maßnahme verstoße gegen das Vertrauensleute Schutzabkommen, wenn keine Erörterung mit dem zuständigen Organ der Gewerkschaft ver.di stattgefunden hat. Das Vertrauensleute Schutzabkommen ist ein Tarifvertrag iSd. § 1 Abs. 1 TVG , der dem Anwendungsbereich des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG unterfällt.
Tenor:
1. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11. Februar 2014, Az. 9 BV 11/13, wird zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
Gründe
A. Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Umsetzung/Versetzung der Zustellerin C. G. vom Übergabepunkt L. zum Übergabepunkt K.-Zentrum.
Die 1969 geborene Zustellerin ist seit 1997 in der Niederlassung K. (Beteiligte zu 1) mit einer Wochenarbeitszeit von 19,5 Stunden zu einem Arbeitsentgelt nach Entgeltgruppe 3 ETV-DPAG angestellt. Sie ist Vertrauensfrau der Gewerkschaft ver.di.
In einer Vereinbarung zum Schutz der gewerkschaftlichen Vertrauensleute vom 11.03.1975 zwischen dem Bundesminister für das Post- und Fernmeldewesen und der Deutschen Postgewerkschaft (sog. Vertrauensleute-Schutzabkommen) ist ua. folgendes geregelt:
Das Vertrauensleute-Schutzabkommen ist weiterhin gültig, was der Vorstand der D. AG der Deutschen Postgewerkschaft (DPG) mit Schreiben vom 13.10.1997 bestätigt hat. In diesem Schreiben heißt es ua:
Für die Niederlassung K., die rund 3.400 Arbeitnehmer beschäftigt, ist ein Betriebsrat (Beteiligter zu 2) gebildet. Zur Niederlassung gehört ua. der Zustellstützpunkt mit Leitungsfunktion (ZSPL) K., dem 11 Zustellpunkte (ZP) und 6 Übergabepunkte (ÜP) untergeordnet sind. Der ZSPL-Leiter ist der Vorgesetzte der Zustell- und Verteilkräfte, die in den ZSP und ÜP arbeiten. Insgesamt gibt es im ZSPL K. ca. 340 Beschäftigte. Im ÜP L. sind 8 Beschäftigte, im ÜP K.-Zentrum 13 Beschäftigte tätig.
Die Zustellerin G. stellte am 31.08.2012 einen Antrag auf Entlastung. Der Überlastungsausschuss, der nach § 10 der Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit in der Zustellung gebildet worden ist, prüfte den Antrag und kam in seiner Sitzung vom 20.09.2012 zum Ergebnis, dass nach objektiven Kriterien keine Überlastung vorliege.
Die Zustellerin ist aus Sicht der Arbeitgeberin jedoch subjektiv überlastet. In einem Zeitraum von 13 Wochen (Okt. bis Dez. 2012) sammelte sie insgesamt 42,38 Plusstunden an, obwohl sie 5 Wochen nicht gearbeitet und an 9 Tagen die Zustellung 60 Minuten nach dem dienstplanmäßigen Ende abgebrochen hat, so dass Rückstände aufgetreten sind. An diesen 9 Tagen stellte sie 1.036 Standard- und Kompaktbriefe sowie 442 Großbriefe nicht zu.
Mit Schreiben vom 14.01.2013 beantragte die Niederlassungsleitung die Zustimmung des Betriebsrats zur Umsetzung der Zustellerin G. vom ÜP L. zum ÜP K..
In dem Schreiben heißt es ua:
In Anwendung einer Betriebsvereinbarung, die die Frist für die Zustimmungsverweigerung ggü. der gesetzlichen Wochenfrist verlängert, verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung mit Schreiben vom 29.01.2013. Das Schreiben hat ua. folgenden Wortlaut:
Mit Schriftsatz vom 04.02.2013 leitete die Arbeitgeberin das vorliegende Beschlussverfahren ein. Zur näheren Darstellung des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird zur Vermeidung von Wiederholungen in analoger Anwendung des § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den tatbestandlichen Teil des Beschlusses des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11.02.2014 (dort S. 2-5).
Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich beantragt,
Der Betriebsrat hat beantragt,
Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 11.02.2014 den Antrag der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Der Antrag sei unbegründet. Der Zustellerin G. solle innerhalb des organisatorisch verselbständigten ZSPL K. auf Dauer eine Tätigkeit im ÜP K., somit über die politischen Grenzen ihres bisherigen Arbeitsortes im ÜP L. hinaus, zugewiesen werden. Diese Maßnahme sei eine Versetzung iSd. §§ 99 Abs. 1, 95 Abs. 3 BetrVG. Es liege ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vor, denn die beabsichtigte Versetzung verstoße gegen § 6 Abs. 2 des Vertrauensleute-Schutzabkommens. Das Schutzabkommen habe den Charakter eines Tarifvertrags, der in den zu prüfenden Bereich des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG falle. Es sei nicht ersichtlich, dass eine Erörterung mit dem zuständigen Organ der Gewerkschaft ver.di stattgefunden habe. Die Durchführung der notwendigen Erörterung sei vom Betriebsrat bestritten worden. Nähere Ausführungen der Arbeitgeberin seien nicht erfolgt. Es sei insb. nicht ersichtlich, dass der (damalige) Betriebsratsvorsitzende E. zuständiges Organ der Gewerkschaft zur Erörterung der geplanten Personalmaßnahme gewesen sei. Zur näheren Darstellung der Entscheidungsbegründung des Arbeitsgerichts wird auf den begründeten Teil des Beschlusses vom 11.02.2014 (dort S. 6-8) Bezug genommen.
Gegen diesen Beschluss, der ihr am 17.03.2014 zugestellt worden ist, hat die Arbeitgeberin mit am 21.03.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese innerhalb der bis zum 17.06.2014 verlängerten Beschwerdebegründungsfrist am 17.06.2014 begründet.
Die Arbeitgeberin macht geltend, die streitbefangene Maßnahme sei nicht mitbestimmungspflichtig, denn es handele sich um keine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne. Frau G. sei im betrieblichen Organisationsbereich des ZSPL K. tätig und werde auch nach Durchführung der Maßnahme dort tätig bleiben. Ein Wechsel von einem Betriebsteil in einen räumlich weit entfernten Betriebsteil finde nicht statt, denn der Anfahrtsweg von der Wohnung betrage sowohl zum ÜP L. als auch zum ÜP K.-Zentrum 5,7 km. Frau G. werde auch nach Durchführung der Maßnahme als Zustellerin eingesetzt, sie fahre zum jeweiligen Übergabepunkt, nehme dort die bereits fertig in der Gangfolge sortierten Sendungen in Empfang und führe die Zustellung durch.
Die Maßnahme verstoße nicht gegen das Vertrauensleute-Schutzabkommen. Das Schutzabkommen sei vor der Postreform I vereinbart worden, als es sich bei der Post noch um eine staatliche Behörde gehandelt habe. Mit den Begriffen "Abordnung" und "Versetzung" sei der Wechsel zwischen selbständigen Ämtern/ Organisationseinheiten gemeint, denn im Jahr 1975 habe für die Deutsche Bundespost das BPersVG und nicht das BetrVG gegolten. Bei der für Frau G. geplanten Maßnahme handele es sich tarifvertraglich um eine Umsetzung gem. § 20 Abs. 1c MTV-DPAG. Für diese personelle Maßnahme sehe das Schutzabkommen in § 6 Abs. 2 vor, dass die geplante Umsetzung rechtzeitig mit dem zuständigen Organ der Deutschen Postgewerkschaft - heute ver.di - zu erörtern sei. Zuständiges Organ sei die Betriebsgruppe, die die Wahl der Vertrauensleute vor Ort veranlasse. Vorsitzender der ver.di-Betriebsgruppe K. sei zum Zeitpunkt des Beteiligungsverfahrens der Betriebsratsvorsitzende E. gewesen.
Die Niederlassungsleitung habe mit Herrn E. die geplante Umsetzung der Zustellerin G. iSd. Vertrauensleute-Schutzabkommens erörtert. Das Gespräch der Personalsachgebietsleiterin X. mit Herrn E. habe am 14.12.2012 stattgefunden. Frau X. habe Herrn E. in dessen Funktion als Betriebsratsvorsitzender aufgesucht, um ihn noch vor der Anhörung der betroffenen Zustellerin über die geplante Maßnahme zu informieren. Auch Herr F., der Vorsitzende des ver.di-Bezirksfachbereichs 10 und gleichzeitig Betriebsratsmitglied, sei anwesend gewesen. In dem Gespräch sei im Wesentlichen über die Themen geredet worden, die später dem Betriebsrat auch schriftlich mitgeteilt worden seien, insb. die Überlastung der Zustellerin, das Ist-Zeitaufkommen, die Zustellabbrüche und daraus resultierende Rückstände. Frau X. sei von den Herren E. und F. im Gespräch darauf hingewiesen worden, dass die Zustellerin ver.di-Vertrauensfrau sei und somit das Schutzabkommen für sie gelte.
Herr E. habe Frau X. eine Kopie des Vertrauensleute-Schutzabkommens ausgehändigt. Frau X. habe ihn gefragt, wer der Niederlassung die Mitteilung gem. § 4 des Abkommens gemacht habe und wann diese erfolgt sei. Herr E. habe ihr ein Anschreiben der ver.di-Betriebsgruppen B. K. und T. ausgedruckt. Mit diesem Anschreiben sei eine Liste an die Niederlassungsleiterin geschickt worden. Die Liste selbst habe Herr E. der Zeugin X. nicht mehr aushändigen können. Als Datum sei auf dem Ausdruck des Anschreibens das Druckdatum, dh. der 14.12.2012, erschienen. Dieses Druckdatum habe Herr E. gestrichen und durch 30.07.2010 ersetzt. Das Originalschreiben vom 30.07.2010 sei Frau X. nicht bekannt. Es habe sich auch in der Folgezeit nicht mehr auffinden lassen.
Die ver.di-Betriebsgruppe sei zuständiges Organ nach dem Schutzabkommen und Herr E. als deren Vorsitzender Ansprechpartner in dieser Angelegenheit. Belegt werde dies auch durch das Anschreiben der Betriebsgruppe mit dem gem. § 4 des Schutzabkommens der Niederlassung die ver.di-Vertrauensleute genannt worden seien. Wollte man der Argumentation des Betriebsrats folgen und den ver.di-Bezirksfachbereichsvorstand als zuständiges Organ ansehen, dann sei auch insoweit die Erörterung mit dem zuständigen Gewerkschaftsorgan erfolgt, weil Herr F., der Vorsitzende des Bezirksfachbereichs, bei dem Gespräch am 14.12.2012 anwesend gewesen sei.
Wegen weiterer Einzelheiten des Beschwerdevorbringens wird auf den Inhalt der Schriftsätze vom 17.06.2014, 09.10.2014, 17.11.2014 Bezug genommen.
Die Arbeitgeberin beantragt zweitinstanzlich,
Der Betriebsrat beantragt,
Er verteidigt den Beschluss des Arbeitsgerichts nach Maßgabe seiner Schriftsätze vom 25.08.2014 und vom 20.11.2014 auf die Bezug genommen wird, als zutreffend. Bei der personellen Maßnahme handele es sich um eine Versetzung iSd. §§ 99 Abs. 1, 95 Abs. 3 BetrVG, denn die Zustellerin solle vom ÜP L. zum ÜP K. wechseln. Bei den Übergabenpunkten handele es sich um organisatorisch abgegrenzte Betriebsteile mit jeweils eigenen Vorgesetzten. Durch die Änderung des Arbeitsortes ändere sich gleichzeitig die Stellung der Zustellerin innerhalb der Betriebsorganisation, denn sie wechsle von einem Mitarbeiter-Team in ein anderes, wodurch sich auch der Vorgesetzte ändere. Darüber hinaus ändere sich der Zustellbezirk; die Zustellerin müsse ihrer Tätigkeit in einem vollkommen fremden Bezirk ausüben. Soweit die Arbeitgeberin die personelle Maßnahme als Umsetzung bezeichne, ändere sich nichts an der Tatsache, dass es sich um eine Versetzung handele. Personalvertretungsrechtlich sei eine Umsetzung mitbestimmungspflichtig, wenn hiermit ein Wechsel des Dienstortes verbunden sei. Unter Dienstort sei die politische Gemeinde zu verstehen, in der die Dienststelle liege. Beim Wechsel vom ÜP L. zum ÜP K. handele sich um den Wechsel von einer politischen Gemeinde in eine andere. Der Hinweis auf den Anfahrtsweg zu den jeweiligen Übergabepunkten sei daher unbeachtlich.
Die Versetzung verstoße gegen das Vertrauensleute-Schutzabkommen. Herr E. sei nicht das zuständige Organ der Gewerkschaft ver.di nach § 6 Abs. 2 des Abkommens gewesen. Vielmehr sei der Bezirksfachbereichsvorstand zuständiges Organ, der nach § 53 Abs. 2 der ver.di-Satzung ua. die Aufgabe habe, die Vertrauensleute zu beraten und zu betreuen.
Er [der Betriebsrat] könne im vorliegenden Beschlussverfahren nicht angeben, welche Personen nach § 6 des Schutzabkommens für die Erörterungen auf Gewerkschaftsseite zuständig seien. Er könne auch nicht angeben, welche ver.di-Vertrauensleute für welche Organisationseinheiten innerhalb der Niederlassung B. K. zuständig seien. Diese Fragen seien mit der Gewerkschaft ver.di zu klären, zumal die namentliche Benennung der ver.di-Vertrauensleute auch datenschutzrechtlichen Bedenken begegne. Er rege daher nach dem Amtsermittlungsgrundsatz an, eine Auskunft des ver.di-Bundesvorstandes einzuholen.
Im Übrigen finde § 6 Abs. 1 (nicht Abs. 2) des Vertrauensleute-Schutzabkommens Anwendung, weil Frau G. durch die Versetzung aus ihrem Wahlbereich heraus, ihre Funktion als ver.di-Vertrauensfrau verlöre, denn diese sei an die Tätigkeit im Wahlbezirk gebunden. Es handele sich um ein anderes Amt, denn der ÜP L. habe früher zum Postamt L., der ÜP K. zum Postamt K. gehört. Das Verfahren nach § 6 Abs. 1 des Schutzabkommens sei von der Niederlassungsleitung nicht durchgeführt worden.
Die Beschwerdekammer hat Beweis erhoben über die Behauptung der Arbeitgeberin, die Personalsachgebietsleiterin X. habe in einem Gespräch am 14.12.2012 mit dem damaligen Betriebsratsvorsitzenden E. in Anwesenheit des Betriebsratsmitglieds F. die Umsetzung der Zustellerin G. gem. § 6 Abs. 2 des Vertrauensleute-Schutzabkommens erörtert. Wegen des Inhalts der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 12.02.2015 Bezug genommen.
Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes im Übrigen wird ergänzend auf den weiteren Akteninhalt Bezug genommen.
B. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat den Zustimmungsersetzungsantrag zu Recht zurückgewiesen.
I. Der zweitinstanzliche Antrag zu 1 (Hauptantrag) ist zulässig, aber unbegründet.
1. Der Hauptantrag ist zulässig. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse liegt vor. Zwischen den Beteiligten bestehen zweitinstanzlich unterschiedliche Auffassungen darüber, ob die Arbeitgeberin für die Umsetzung der Zustellerin G. vom Übergabepunkt (ÜP) L. zum ÜP K.-Zentrum innerhalb des Zustellstützpunkts mit Leitungsfunktion (ZSPL) K. die Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG einholen muss.
2. Der Hauptantrag ist unbegründet. Die Umsetzung der Zustellerin G. bedarf der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Nach dieser Vorschrift ist der Betriebsrat ua. vor jeder Versetzung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen.
Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass es sich bei der beabsichtigten Maßnahme, die tarifvertraglich eine Umsetzung gem. § 20 Abs. 1c MTV-DPAG darstellt, um eine Versetzung iSv. §§ 99 Abs. 1, 95 Abs. 3 BetrVG handelt. Versetzung in diesem Sinne ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die die Dauer von voraussichtlich einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. "Arbeitsbereich" sind die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs. Der Begriff ist räumlich und funktional zu verstehen (st. Rspr., vgl. BAG 10.10.2012 - 7 ABR 42/11 - Rn. 41 mwN, [...]).
Nach diesen Grundsätzen liegt im beabsichtigten dauerhaften Wechsel der Zustellerin G. vom ÜP L. zum ÜP K.-Zentrum die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs. Allein in der räumlichen Verlagerung des Arbeitsplatzes ist schon die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs zu sehen. Die bloße Veränderung des Arbeitsortes stellt, von Bagatellfällen abgesehen, eine Versetzung dar. Bereits nach allgemeinem Sprachgebrauch ist Versetzung die Zuweisung eines anderen Dienst- oder Arbeitsortes. § 95 Abs. 3 BetrVG weicht hiervon nicht ab (vgl. ausführlich BAG 18.02.1986 - 1 ABR 27/84 - NZA 1986, 616; BAG 14.11.1989 - 1 ABR 87/88 - NZA 1990, 357).
Auch vom Schutzzweck des § 95 Abs. 3 BetrVG ist es gerechtfertigt, die bloße Veränderung des Arbeitsortes als Versetzung anzusehen. Die Beteiligung des Betriebsrats bei Versetzungen dient ua. dem Schutz des von der Versetzung betroffenen Arbeitnehmers. Der Ort der Arbeitsleistung ist für den Arbeitnehmer von entscheidender Bedeutung. Das Recht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zuzuweisen, muss daher regelmäßig im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Ist das nicht der Fall, kann der Arbeitsort nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers geändert werden. Von daher ist es gerechtfertigt, das Beteiligungsrecht des Betriebsrats zum Schutz des Arbeitnehmers auch dann eingreifen zu lassen, wenn lediglich der Arbeitsort geändert werden soll, und diesen Schutz nicht davon abhängig zu machen, ob sich mit der Veränderung des Arbeitsortes auch die Arbeitsaufgaben ändern oder der Arbeitnehmer in eine andere organisatorische Einheit eingegliedert wird. Die mit einem Wechsel des Arbeitsortes verbundenen Änderungen der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, können unabhängig davon eintreten.
Das belegt der vorliegende Fall anschaulich. Die Zustellerin G. ist nicht in der Lage, in dem ihr vertrauten Zustellbezirk die Postsendungen innerhalb ihrer regelmäßigen Arbeitszeit zuzustellen. In der Vergangenheit sind unstreitig Ist-Zeitüberschreitungen, Zustellabbr üche und Rückstände aufgetreten, obwohl der zuständige Überlastungsausschuss keine Überlastung der Zustellerin festgestellt hat. Die Niederlassungsleitung will durch den Wechsel der Zustellerin zum ÜP K.-Zentrum erreichen, dass Frau G. im neuen Zustellbezirk ihre Arbeit innerhalb der vertraglichen Wochenarbeitszeit erledigen kann. Sollte dies Frau G. nicht gelingen, stehen im ÜP K.-Zentrum im Gegensatz zum ÜP L. ständige Kräfte zur Verfügung, die im Bedarfsfall, zB. bei Zustellabbrüchen, noch taggleich mit der Zustellung der Restsendungen beauftragt werden können. Der Betriebsrat ist ua. der Ansicht, dass sich durch den Wechsel in einen anderen Zustellbezirk nichts ändern werde, wenn eine subjektive Überlastung der Zustellerin vorliegen sollte. Die beabsichtigte Umsetzung ist aus Sicht des Betriebsrats als Disziplinierung gedacht, weil sich die Zustellerin gegen ungerechte Beurteilungen und die ständige Ableistung von Überstunden gewehrt habe.
Unabhängig von der Kontroverse, welchen Sinn und Nutzen die beabsichtigte Umsetzung hat, ist der Wechsel zu einem anderen Übergabepunkt für die Zustellerin jedenfalls damit verbunden, dass sie die Arbeit in einer ungewohnten Arbeitsumgebung zu leisten hat. Dabei kann dahinstehen, ob die Übergabepunkte (ÜP) L. und K.-Zentrum innerhalb des Organisationsbereichs des Zustellstützpunkts mit Leitungsfunktion (ZSPL) K. eigene organisatorische Einheiten darstellen. Zwar bleibt die von der Zustellerin zu verrichtende Tätigkeit, Postsendungen an einem Übergabepunkt in Empfang zu nehmen und in der vorgegebenen Gangfolge den Kunden zuzustellen, im Grunde unverändert. Die Zustellerin muss ihre Tätigkeit aber in einem fremden Bezirk ausüben.
Da die Zuweisung des neuen Arbeitsortes die Dauer eines Monats überschreiten soll, bedarf sie nach § 99 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Deshalb ist der Hauptantrag der Arbeitgeberin unbegründet.
II. Der zweitinstanzliche Antrag zu 2 (Hilfsantrag) ist zulässig, aber ebenfalls unbegründet.
1. Der Zustimmungsersetzungsantrag ist zulässig. Die Arbeitgeberin besitzt das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. Sie beabsichtigt - wie unter I. der Gründe ausgeführt - eine Versetzung der Zustellerin G., der der Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zuzustimmen hat, da die in dieser Vorschrift vorgesehene Arbeitnehmerzahl erreicht ist. Diese Zustimmung gilt auch nicht als erteilt, weil der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung wirksam erklärt hat (§ 99 Abs. 3 BetrVG). Die Wochenfrist beginnt aufgrund einer Regelung vom 28.10.2003 (gem. GD Anw 514 - 56160 v. 27.12.1994) mit dem Tag, der dem letzten Tag der nächsten Betriebsratssitzung folgt. Diese Frist wurde gewahrt.
2. Der Hilfsantrag ist unbegründet. Der Antrag der Arbeitgeberin auf gerichtliche Ersetzung der Zustimmung nach § 99 Abs. 4 BetrVG hat keinen Erfolg, weil der Betriebsrat seine Zustimmung zu Recht mit der Begründung verweigert hat, die geplante Versetzung der Zustellerin G. vom ÜP L. zum ÜP K.-Zentrum verstoße gegen das Vertrauensleute-Schutzabkommen. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
a) Der Betriebsrat kann bei einer personellen Einzelmaßnahme seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigern, wenn die personelle Maßnahme gegen die dort genannten Rechtsvorschriften - und damit auch gegen einen Tarifvertrag - verstoßen würde. Es muss sich bei der maßgeblichen Rechtsnorm nicht um ein Verbotsgesetz im technischen Sinne handeln, das unmittelbar die Unwirksamkeit der Maßnahme herbeiführt. Es muss aber hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen, dass der Zweck der betreffenden Norm darin besteht, die personelle Maßnahme selbst zu verhindern. Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist bei Versetzungen deshalb nur gegeben, wenn das Ziel der Norm allein dadurch erreicht werden kann, dass die Versetzung insgesamt unterbleibt (vgl. BAG 10.10.2012 - 7 ABR 42/11 - Rn. 65, [...]).
b) Bei der Vereinbarung zum Schutz der gewerkschaftlichen Vertrauensleute vom 11.03.1975 zwischen dem Bundesminister für das Post- und Fernmeldewesen und der Deutschen Postgewerkschaft (sog. Vertrauensleute - Schutzabkommen) handelt es sich um einen Tarifvertrag iSd. § 1 Abs. 1 TVG, der dem Anwendungsbereich des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG unterfällt.
Tariffähige Koalitionen und Arbeitgeber können zwar auch nichttarifliche Vereinbarungen treffen. Vereinbarungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden müssen nicht zwingend Tarifverträge iSd. § 1 Abs. 1 TVG sein. Welche Art von Vereinbarung geschlossen wurde, ist im Wege der Auslegung zu ermitteln. Diese richtet sich nach den allgemeinen Regeln über das Zustandekommen und über die Auslegung schuldrechtlicher Verträge nach §§ 133, 157 BGB (vgl. BAG 26.01.2011 - 4 AZR 159/09 - Rn. 18 mwN, [...]; BAG 08.12.2011 - 6 AZR 350/10 - Rn. 15 mwN, [...]).
Danach handelt es sich bei dem Vertrauensleute-Schutzabkommen um einen rein schuldrechtlichen Tarifvertrag iSd. § 1 Abs. 1 Alt. 1 TVG. Es ist für die rechtliche Bewertung als Tarifvertrag unerheblich, dass die Vereinbarung als "Abkommen" bezeichnet wird. Die bei Vertragsschluss im Jahr 1975 beteiligte Deutsche Postgewerkschaft (DPG) und der Bundesminister für das Post- und Fernmeldewesen wollten eine tarifvertragliche Bindung mit zwingendem Charakter eingehen, deren Weitergeltung der Vorstand der Deutschen Post AG am 13.10.1997 ausdrücklich bestätigt hat. Das Abkommen zum Schutz der Funktionsträger der DPG - heute ver.di - regelt die schuldrechtlichen Verpflichtungen der Tarifvertragsparteien iSd. § 1 Abs. 1 Alt. 1 TVG.
c) Nach § 6 Abs. 2 des Vertrauensleute-Schutzabkommens sind Umsetzungen von Stelle zu Stelle innerhalb eines Amtsbereichs, die länger als drei Monate dauern, vom Amtsvorsteher rechtszeitig mit dem zuständigen Organ der DPG zu erörtern. Anstelle der in der Vereinbarung vom 11.03.1975 genannten Ämter und Dienststellen der Deutschen Bundespost sind nach der Privatisierung die Niederlassungen der Deutschen Post AG und deren organisatorische Unterteilungen getreten. Dies hat der Vorstand der Deutschen Bundespost der DPG am 13.10.1997 schriftlich bestätigt.
Danach war vorliegend eine Erörterung nach § 6 Abs. 2 des Vertrauensleute-Schutzabkommens erforderlich, weil die Zustellerin G. Vertrauensfrau der Gewerkschaft ver.di war (und ist). Der von der Arbeitgeberin gewünschte Wechsel vom Übergabepunkt (ÜP) L. zum ÜP K.-Zentrum innerhalb des Zustellstützpunkts mit Leitungsfunktion (ZSPL) K. ist aufgrund der organisatorischen Unterteilung der Niederlassung B. K. einer "Umsetzung von Stelle zu Stelle" nach personalvertretungsrechtlicher Terminologie gleichzusetzen.
Die im Vertrauensleute-Schutzabkommen verwendeten Begriffe "Versetzung", "Abordnung" und "Umsetzung" haben ihren Ursprung im öffentlichen Dienstrecht, als es sich bei der Deutschen Bundespost noch um eine Behörde gehandelt hat. Der Versetzungsbegriff nach dem Personalvertretungsrecht ist nicht identisch mit dem in § 95 Abs. 3 BetrVG definierten Versetzungsbegriff. Die Personalvertretungsgesetze unterscheiden die Mitbestimmung bei der Versetzung zu einer anderen Dienststelle, der Umsetzung innerhalb der Dienststelle für eine Dauer von mehr als drei Monaten, der Umsetzung innerhalb der Dienststelle, die mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist, sowie die Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten und ihre Aufhebung. Daraus folgt, dass anders als im BetrVG im Personalvertretungsrecht nur von einer Versetzung gesprochen werden kann, wenn ein Arbeitnehmer auf Dauer einer anderen Dienststelle zugewiesen wird (vgl. BAG 23.04.1991 - 1 ABR 52/90 - [...]).
Vorliegend stellt der beabsichtigte Wechsel der Zustellerin G. vom ÜP L. zum ÜP K.-Zentrum nach personalvertretungsrechtlicher Terminologie eine mit einem Wechsel des Dienstortes verbundene Umsetzung dar. Im Bereich des Arbeitsrechts des öffentlichen Dienstes liegt eine Umsetzung dann vor, wenn dem Angestellten unter Verbleib in der Dienststelle ganz oder teilweise, vorübergehend oder auf Dauer andere Aufgaben zugewiesen werden (vgl. BAG 17.04.1997 - 6 AZR 877/95 - [...]).
d) Eine Erörterung iSd. § 6 Abs. 2 des Schutzabkommens zwischen der Niederlassungsleitung und dem zuständigen Organ der Gewerkschaft ver.di hat nach dem Ergebnis der zweitinstanzlichen Beweisaufnahme nicht stattgefunden.
aa) Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch heißt "Erörtern": "Ausführlich und oft ins Einzelne gehend über einen noch nicht geklärten Sachverhalt sprechen, diskutieren" und "eingehend besprechen, diskutieren, debattieren über". Nach dem Sprachgebrauch setzt "Erörtern" daher ein Gespräch zwischen den Beteiligten voraus (vgl. ausführlich BAG 15.08.2006 - 9 AZR 571/05 - Rn. 34 ff, [...]). In einer einseitigen schriftlichen Unterrichtung oder auch in einer bloßen Anhörung ist nicht bereits eine "Erörterung" zu sehen. Mindestbestandteil einer "Erörterung" ist, dass es zu einem Informations- und/oder Gedankenaustausch kommen kann (BVerwG 27.01.1995 - 6 P 22/92 - Rn. 21, [...]).
bb) Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht zwar zur Überzeugung der Beschwerdekammer fest, dass die Personalsachgebietsleiterin X. als Vertreterin der Niederlassungsleitung am 14.12.2012 ein Gespräch mit dem Betriebsratsvorsitzenden E. in Anwesenheit des Betriebsratsmitglieds F. geführt hat. Herr E. war nicht nur Betriebsratsvorsitzender, sondern bis März 2014 auch Betriebsgruppenvorsitzender der ver.di-Betriebsgruppe B. K.. Herr F. war nicht nur Betriebsratsmitglied, sondern war (und ist) Vorsitzender des ver.di-Bezirksfachbereichs 10 (Postdienste, Speditionen und Logistik) in K..
In dem Gespräch vom 14.12.2012, das die Zeugen im K. übereinstimmend schilderten, ist eine "Erörterung" iSd. § 6 Abs. 2 Vertrauensleute - Schutzabkommens nicht erfolgt. Die Zeugin X. hat den Zeugen E. am 14.12.2012 aufgesucht, um mit ihm in seiner Eigenschaft als Betriebsratsvorsitzender über eine Umsetzung der Zustellerin G. vom ÜP L. zum ÜP K.-Zentrum zu reden. In diesem Gespräch, das betriebsverfassungsrechtliche Erörterungen zum Gegenstand hatte, ist die Zeugin von den Betriebsratsmitgliedern E. und F. darüber in Kenntnis gesetzt worden, dass die Zustellerin G. Vertrauensfrau der Gewerkschaft ver.di ist. Sie wurde außerdem auf das Vertrauensleute-Schutzabkommen hingewiesen, das ihr bis dahin nicht bekannt war.
Die Zeugen E. und F. händigten Frau X. im Gespräch vom 14.12.2012 eine Kopie des Vertrauensleute-Schutzabkommens aus. Nach der Lektüre des ausgehändigten Textes versuchte Frau X. zu klären, ob die Gewerkschaft ver.di der Niederlassungsleiterin gem. § 4 des Schutzabkommens die durch § 6 erfassten Vertrauensleute benannt hat. Die Zeugen E. und F. konnten ihr zwar das Anschreiben der ver.di-Betriebsgruppe K. und T. an die Niederlassungsleiterin ausdrucken, jedoch nicht die Namensliste, die diesem Anschreiben beigefügt worden sein soll. Allerdings bezweifelte Frau X. nicht, dass Frau G. zum Kreis der ver.di-Vertrauensleute gehört.
Die drei Zeugen haben übereinstimmen bekundet, dass das Vertrauensleute-Schutzabkommen als solches am 14.12.2012 zum Gesprächsthema geworden ist. Die mündliche Unterrichtung des Betriebsrats über die beabsichtigte Umsetzung der Zustellerin G. mit dem Ziel, den betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsvorschriften zu genügen und die anschließende Diskussion über Bestand, Weitergeltung und Inhalt des Vertrauensleute-Schutzabkommens stellt noch keine "Erörterung" iSd. § 6 Abs. 2 mit dem zuständigen Gewerkschaftsorgan dar. Eine Erörterung hätte vorausgesetzt, dass auf Initiative der Niederlassungsleitung über die beabsichtigte Umsetzung der Zustellerin G. gerade im Hinblick auf ihre Funktion als ver.di-Vertrauensfrau mit den zuständigen Organen der Gewerkschaft diskutiert worden wäre. Obwohl zwischen den Organen der Gewerkschaft und den Betriebsräten Personenidentität bestand, hat am 14.12.2012 ein Meinungsaustausch über die Auswirkungen der geplanten Umsetzung auf die Funktion der Zustellerin G. als ver.di-Vertrauensfrau nicht stattgefunden. Das Gespräch hat sich vielmehr darin erschöpft, dass die Zeugen E. und F. Frau X. auf das Schutzabkommen und die Funktionsträgereigenschaft hingewiesen haben. Eine Erörterung in der Sache selbst, insbesondere über Bedeutung und Konsequenzen der geplanten Umsetzung auf die Funktion der Zustellerin als ver.di-Vertrauensfrau, die für den ÜP L. gewählt worden war, ist nicht erfolgt.
Damit liegt ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vor, so dass die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung der Zustellerin Günther nicht zu ersetzen ist. Ob sich der Betriebsrat auch auf den Zustimmungsverweigerungsgrund der Benachteiligung der Zustellerin nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG berufen konnte, kann dahinstehen.
C. Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien der §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Rechtsbeschwerde rechtfertigen könnte, besteht nicht.
