28.10.2014 · IWW-Abrufnummer 172458
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Urteil vom 14.08.2014 – 3 Sa 113/14
In dem Rechtsstreit
A., A-Straße, A-Stadt
- Klägerin und Berufungsklägerin
Prozessbevollmächtigte/r: Rechtsanwälte B., B-Straße, B-Stadt
gegen
Firma C., C-Straße, A-Stadt
- Beklagte und Berufungsbeklagte
Prozessbevollmächtigte/r: Rechtsanwälte Dr. D., D-Straße, D-Stadt
hat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz auf die mündliche Verhandlung vom 14. August 2014 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Dörner als Vorsitzenden und den ehrenamtlichen Richter Klassmann und die ehrenamtliche Richterin Frankreiter als Beisitzer
für Recht erkannt:
Tenor:
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 12.02.2014 - 5 (4) Ca 1007/13 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien des vorliegenden Rechtstreits streiten (im Berufungsverfahren nur noch) darüber, ob die Klägerin die Zahlung von Überstundenvergütung von der Beklagten verlangen kann.
Die Klägerin war bei der Beklagten seit 2001 bzw. 2002 bis zum 30.06.2012 beschäftigt. Ihre durchschnittliche Arbeitszeit betrug 16 Wochenstunden zu einem Stundenlohn von 13,65 € brutto.
Die Klägerin hat, soweit für das Berufungsverfahren noch von Belang, vorgetragen,
von Juni bis September 2011 und von Januar bis Mai 2012 habe sie insgesamt 367,70 Überstunden geleistet. Hinsichtlich deren Bezifferung im Einzelnen wird auf Seite 2 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 236 d. A.) Bezug genommen. Deren Ableistung sei erforderlich gewesen, insbesondere, um Urlaubs- und Abwesenheitsrückstände anderer Mitarbeiter aufzuarbeiten. Die Beklagte habe die Leistung von Überstunden stets widerspruchslos geduldet. Es habe immer wieder Gespräche über angefallene Überstunden gegeben; die Beklagte habe dann eine Verrechnung mit Gegenansprüchen zugesagt.
Die Klägerin hat beantragt,
Die Beklagte hat beantragt,
Die Beklagte hat vorgetragen,
Überstunden seien weder angeordnet noch geduldet oder gebilligt worden. Vielmehr habe sie gar keine Kenntnis von den Eintragungen auf den Stempelkarten der Klägerin gehabt, da die Klägerin selbst diejenige gewesen sei, die für die Kontrolle der Stempelkarten und die Kommunikation mit dem Steuerberater bei der Erstellung der Gehaltsabrechnungen verantwortlich gewesen sei. Zudem habe sie ab 01.01.2011 einen wesentlichen Teil der ihr eigentlich obliegenden Tätigkeiten auf den Steuerberater übertragen, sodass Überstunden noch weniger nachvollziehbar seien. Die Kollegin, die mittlerweile die Tätigkeiten der Klägerin mit übernehme, und die bereits vorher in Vollzeit beschäftigt gewesen sei, schaffe dies in ihrer regulären Arbeitszeit nunmehr problemlos alleine zusätzlich. Auch könnten die von der Klägerin eingereichten Arbeitszeitübersichten teilweise schon deshalb nicht zutreffend sein, weil um 17.00 Uhr der Betrieb regelmäßig geschlossen worden sei und die Klägerin daher nicht länger, insbesondere auch nicht bis 19.00 Uhr, dort anwesend gewesen sei und gearbeitet habe.
Im Übrigen seien die Vergütungsansprüche verwirkt, da die Klägerin während des laufenden Arbeitsverhältnisses zu keinem Zeitpunkt übermäßige Arbeitsbelastungen moniert habe und die Geltendmachung der Vergütungsansprüche erstmals mit Schreiben vom 27.06.2013 erfolgt sei.
Zur weiteren Darstellung des erstinstanzlichen streitigen Vorbringens der Beklagten wird auf Seite 4 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 238 d. A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Trier hat die Klage daraufhin durch Urteil vom 12.02.2014 - 5 Ca 1007/13 - abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 236 bis 242 d. A. Bezug genommen.
Gegen das ihr am 21.02.2014 zugestellte Urteil hat die Klägerin durch am 05.03.2014 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 21.05.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor durch Beschluss vom 22.04.2014 auf ihren begründeten Antrag die Frist zur Einhaltung der Berufungsbegründung bis zum 21.05.2014 einschließlich verlängert worden war.
Die Klägerin wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor,
bei der Beklagten handele es sich um einen sogenannten Kleinbetrieb, in dem die Anordnung von Überstunden und deren Ableistung eher zur Regel als zur Ausnahme gehöre. Der Geschäftsführer habe ihr gegenüber mehrfach erklärt, dass sie nachmittags bleiben müsse, um noch Arbeiten durchzuführen. Dazu habe es konkrete Anlässe gegeben, wobei die Überstunden im Nachhinein nicht mehr konkreten Anweisungen zugeordnet werden könnten. Auch habe es Gespräche zwischen den Beteiligten über die Auszahlung der Überstunden aus dem Jahr 2012 gegeben. Zudem sei mit dem Ehemann der Klägerin über die Verrechnung der Überstunden gesprochen worden und diese ihm gegenüber bestätigt worden. Letztlich habe der Geschäftsführer der Beklagten die Stundenaufzeichnungen kontrolliert und trotzdem die Anweisung erteilt, dass die Klägerin insbesondere nachmittags vor Ort sein solle. In einem kleinen Betrieb mit wenigen Mitarbeitern und einem entsprechenden Zeiterfassungssystem bestehe ein Anschein dafür, dass Überstunden wahrgenommen und gebilligt würden. Aufgrund des Zeiterfassungssystems und des kleines Betriebes habe der Geschäftsführer der Beklagten wahrnehmen müssen, dass die Klägerin teilweise auch nachmittags gearbeitet habe, sodass er die Überstunden nicht nur gebilligt, sondern zumindest auch geduldet habe.
Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 21.05.2014 (Bl. 280-295 d. A.) Bezug genommen.
Die Klägerin beantragt,
Die Beklagten beantragt,
Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor,
die Parteien - die Klägerin und der Geschäftsführer der Beklagten - hätten sich privat auch bereits vor Eingehung des streitgegenständlichen Arbeitsverhältnisses gekannt. Deshalb habe der Geschäftsführer der Beklagten der Klägerin "blind" vertraut. Er habe weder ihre Arbeitstätigkeit noch ihre Arbeitszeiten kontrolliert. Dazu habe er auch keine Zeit und Gelegenheit gehabt, da er in die Arbeitsabläufe der Kfz-Werkstatt eingebunden sei und in die separat gelegenen Büroräume, in denen die Klägerin gearbeitet habe, nicht direkt hinein habe sehen können. Durch die Übertragung der Führung des Kassenbuchs an den Steuerberater ab dem 01.01.2011 habe sich das Arbeitsvolumen der Klägerin erheblich reduziert. Wie es unter diesen Umständen zu einer Ansammlung von angeblich 367,40 Überstunden habe kommen sollen, sei für die Beklagte nicht nachvollziehbar. Das Vorbringen der Klägerin insoweit sei viel zu allgemein, um ihrer Darlegungs- und Beweislast zu genügen. Zu berücksichtigen sei insbesondere, dass die Büroarbeiten insgesamt durch die vollzeitangestellte Frau V. und die halbtagstätige Klägerin ausgeführt worden seien. Veranlassung zur Annahme von Überstunden bestünden in diesem Bereich überhaupt nicht; dies gelte erst Recht, nachdem die Klägerin nicht einmal mehr die Führung des Kassenbuchs selbst ausgeführt habe.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im zweitinstanzlichen Rechtszug wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 20.06.2014 (Bl. 326-338 d. A.) Bezug genommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 14.08.2014.
Entscheidungsgründe
I.
Das Rechtsmittel der Berufung ist zwar form- und fristgerecht eingelegt worden; allerdings genügt die Berufungsbegründung nicht den gesetzlichen Anforderungen, so dass die Berufung bereits unzulässig ist.
Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen , aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG sind die Vorschrift der Zivilprozessordnung über die Begründung der Berufung auch im Urteilsverfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen anwendbar.
Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die Regelung des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungskläger die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Dadurch soll bloß formelhaften Berufungsbegründungen entgegengewirkt werden. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den Streitfall zugeschnitten sein. Eine schlüssige Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Jedoch muss sich die Berufungsbegründung mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG, 19.02.2013 - 9 AZR 543/11 -; 16.05.2012 - 4 AZR 245/10 -; 18.05.2011 - 4 AZR 552/09 -; BAG 15.03.2011 - 9 AZR 813/09 - Rn. 11, m. w. N., AP ArbGG 1979 § 64 Nr. 44; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 11. Auflage 2014, Kap. 15, Rn. 720 ff.).
Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründungsschrift der Klägerin nicht. Denn die Berufungsbegründung besteht aus einer zusammenfassenden Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens. Eine Auseinandersetzung mit der ausführlichen Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung findet nicht statt, außer dass deutlich wird, dass die Klägerin mit dieser nicht einverstanden ist.
Folglich ist die Berufung bereits unzulässig.
II.
Die Berufung hat aber auch in der Sache keinen Erfolg.
Denn mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die geltend gemachten Überstundenvergütungsansprüche der Klägerin nach dem von beiden Parteien gehaltenen Sachvortrag nicht zustehen.
Die gesetzlichen Anspruchsvoraussetzungen gemäß §§ 611 Abs. 1, 612 Abs. 1 BGB für die Bezahlung von Überstunden sind vorliegend entgegen der Auffassung der Klägerin nicht gegeben.
Ein allgemeiner Rechtsanspruch auf gesonderte Überstundenvergütung für jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheitszeit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus besteht zwar grds. nicht (BAG 21.09.2011 EzA § 612 BGB 2002 Nr. 11 = NZA 2012, 145; 22.02.2012 - 5 AZR 765/10 - NZA 2012, 861). Sie liegt aber nahe, wenn die Überarbeit über die persönliche regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers hinausgeht. Bei Fehlen einer (wirksamen) Vergütungsregelung verpflichtet § 612 Abs. 1 BGB den Arbeitgeber, geleistete Mehrarbeit zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer - wie vorliegend - kein herausgehobenes Entgelt bezieht (BAG 22.02.2012 - 5 AZR 765/10 - NZA 2012, 861). Für derartige Überarbeit kann grds. eine zusätzliche Vergütung nach dem Maßstab verlangt werden, nach dem auch sonst der Lohn berechnet wird (vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2013, Kap. 3, Rn. 92 ff.)
Darlegungs- und beweispflichtig für das Bestehen einer Vergütungserwartung ist allgemeinen Grundsätzen derjenige, der eine Vergütung begehrt (BAG 17.08.2011 - 5 AZR 406/10; 22.02.2012 EzA § 612 BGB 2002 Nr. 12 = NZA 2012, 861). An der objektiven Erwartung einer besonderen Vergütung von Überstunden wird es regelmäßig fehlen, wenn arbeitszeitbezogene und arbeitszeitunabhängige vergütete Arbeitsleistungen zeitlich verschränkt sind oder wenn Dienste höherer Art geschuldet sind oder insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird. Von letztem Fall wird ausgegangen werden können, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet (BAG 22.02.2012 EzA § 612 BGB 2002 Nr. 12 = NZA 2012, 861).
Vorliegend ist insoweit davon auszugehen, dass es an einer deutlich herausgehobenen Vergütung fehlt. Folglich gelten die allgemeinen Grundsätze, sodass nicht angenommen werden kann, dass es an der objektiven Erwartung einer besonderen Vergütung grundsätzlich fehlt, auch wenn zu berücksichtigen ist, dass sicherlich vom Kläger Dienste höherer Art geschuldet waren.
Der Arbeitnehmer, der im Prozess von seinem Arbeitgeber die Bezahlung von Überstunden fordert, muss allerdings, zumal wenn zwischen der Geltendmachung und der behaupteten Leistung ein längerer Zeitraum liegt, beim Bestreiten der Überstunden im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus tätig geworden ist (BAG 29.05.2002 EzA § 611 BGB Mehrarbeit Nr. 10; 25.05.2005 EzA § 611 BGB 2002 Mehrarbeit Nr. 1). Er muss vortragen, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht, er muss die genauen Zeiten angeben, die er über die Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet hat, dass er tatsächlich gearbeitet hat und welche Tätigkeit er ausgeführt hat (BAG 03.11.2004 - 5 AZR 648/03, EzA-SD 2/05 S. 8; 17.08.2011 EzA § 612 BGB 2002 Nr. 10 = NZA 2011, 1335; LAG SchlH 31.05.2005 NZA-RR 2005, 458 [LAG Schleswig-Holstein 31.05.2005 - 5 Sa 38/05]). Er muss also auch darlegen, welche konkrete geschuldete Arbeit er ausgeführt hat; das gilt auch dann, wenn streitig ist, ob Arbeitsleistung (BAG 25.05.2005 EzA § 611 BGB Mehrarbeit Nr. 1) oder Bereitschaftsdienst angefallen ist (BAG 29.05.2002 EzA § 611 BGB Mehrarbeit Nr. 10); auch die Pausen sind anzugeben (LAG Bln.-Bra. 03.06.2010 LAGE § 307 BGB 2002 Nr. 24.
Es darf sich auch bei entsprechendem Bestreiten des Arbeitgebers und dessen Darlegung, die Arbeiten hätten innerhalb der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitszeit erledigt werden können, nicht auf die pauschale Behauptung, die Überstunden seien sachdienlich gewesen, beschränken. Vielmehr muss er dann für die einzelnen Überstunden Umstände vortragen, aus denen auf ihre Sachdienlichkeit geschlossen werden kann. Der Hinweis auf die Befassung mit bestimmten Projekten reicht nicht aus, denn aus ihr allein folgt nicht zwangsläufig, dass die angefallene Arbeit nur durch Überschreitung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit erledigt werden konnte (LAG SchlH 14.11.2007 - 6 Sa 492/06, EzA-SD 6/2008 S. 8 LS).
Dem Arbeitgeber obliegt es, dem Vortrag des Arbeitnehmers substantiiert entgegenzutreten. Pauschales Bestreiten genügt nicht. Behauptete eigene Unkenntnis des Arbeitgebers genügt ebenfalls nicht, denn es handelt sich um eine organisatorische Frage, hinsichtlich derer ein Arbeitgeber sicherstellt, Informationen über den Betriebsablauf zu erhalten (LAG Bln.-Bra. 03.06.2010 LAGE § 307 BGB 2002 Nr. 24).
Der Arbeitnehmer muss im Streitfall insoweit allerdings eindeutig vortragen (BAG 15.06.1961 AP Nr. 7 zu § 253 ZPO; LAG Köln 03.07.2003 - 8 (3) Sa 220/03 - EzA-SD 2/04, S. 9 LS), - je nach Fallgestaltung - ob die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zur Erledigung der ihm obliegenden Arbeit notwendig oder vom Arbeitgeber gebilligt oder geduldet worden sind (BAG 15.06.1961 AP Nr. 7 zu § 253 ZPO; 25.11.1993 EzA§ 253 ZPO Nr. 14; 03.11.2004 - 5 AZR 648/03, EzA-SD 2/05 S. 8; 25.05.2005 EzA § 611 BGB 2002 Mehrarbeit Nr. 1; s. a. BAG 26.07.2006 EzA § 14 TzBfG Nr. 31; LAG Köln 25.06.1999 ZTR 2000, 128 [LAG Köln 25.06.1999 - 11 Sa 1488/98]; 16.12.2000 ZTR 2001, 329 LS; LAG SchlH 05.11.2002 NZA-RR 2003, 242, 14.11.2007 - 6 Sa 492/06, EzA-SD 6/2008 S. 8 LS). Der Arbeitgeber duldet Überstunden dann, wenn er die Arbeitsleistungen, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen, entgegennimmt. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Erbringung von Überstunden über mehrere Wochen erfolgt und der Arbeitgeber keinerlei ernst gemeinte organisatorische Vorkehrungen trifft, um eine freiwillige Ableistung von Überstunden zu unterbinden (LAG Bln.-Bra. 03.06.2010 LAGE § 307 BGB 2002 Nr. 24). Der Arbeitgeber muss sich die Duldung von Überstunden durch den Vorgesetzten zudem als Direktionsbefugten zurechnen lassen (LAG Bln.-Bra 23.12.2011 LAGE § 611 BGB 2002 Überarbeit Nr. 3).
Dem Arbeitgeber obliegt es sodann, dem Sachvortrag des Arbeitnehmers substantiiert entgegenzutreten (abgestufte Darlegungs- und Beweislast; vgl. BAG 25.05.2005 EzA § 611 BGB 2002 Mehrarbeit Nr. 1; LAG SchlH 31.05.2005 NZA-RR 2005, 458 [LAG Schleswig-Holstein 31.05.2005 - 5 Sa 38/05]).
Zusammengefasst gilt insoweit Folgendes (BAG 16.05.2012 EzA § 611 BGB 2002 Mehrarbeit Nr. 6 = NZA 2012, 939; s. LAG Berlin-Brandenburg 10.09.2012 - 15 Ta 1766/12 AuR 2013, S. 54 LS: Bauer/Arnold/Willemsen DB 2012, 1986 ff.; Strecker BB 2013, 949):
Für die Darlegung und den Beweis der Leistung von Überstunden gelten dieselben Grundsätze wie für die Behauptung des Arbeitnehmers, die geschuldete (Normal-)Arbeit verrichtet zu haben. Verlangt der Arbeitnehmer Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, in dem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen - nicht -nachgekommen ist. Diese Grundsätze dürfen allerdings nicht schematisch angewendet werden, sondern bedürfen stets der Berücksichtigung der im jeweiligen Streitfall zu verrichtenden Tätigkeit und der konkreten betrieblichen Abläufe. Die Darlegung der Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und die substantiierte Erwiderung hierauf durch den Arbeitgeber haben entsprechend § 130 Nr. 3 und Nr. 4 ZPO schriftsätzlich zu erfolgen. Beigefügte Anlagen können den schriftsätzlichen Vortrag lediglich erläutern oder belegen, verpflichten das Gericht aber nicht, sich die unstreitigen oder streitigen Arbeitszeiten aus den Anlagen selbst zusammenzusuchen (BAG 16.05.2012 EzA § 611 BGB 2002 Mehrarbeit Nr. 6 = NZA 2012, 939; s. Bauer/Arnold/Willemsen DB 2012, 1986 ff.; Strecker BB 2013, 949 Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O., Kapitel 3 Rn 98 ff.).
Diese Grundsätze hat das BAG nochmals mit Urteil vom 10.04.2013 (EzA § 611 BGB 2002 Mehrarbeit Nr. 7 = NZA 2013,1100) präzisiert.
Der Anspruch auf Vergütung von Überstunden setzt neben deren Leistung voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Die Darlegungs- und Beweislast hierfür trägt der Arbeitnehmer. Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer, wann und auf welche Weise wieviel Überstunden angeordnet hat. Für eine konkludente Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitraum vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Mit der ausdrücklichen oder konkludenten Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, wer, wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein. Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis eine Überstundenleistung diese bestimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden für dahin zu unterbinden. Dazu muss der Arbeitnehmer vortragen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat.
Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass in Anwendung dieser Grundsätze hinreichend substantiiertes Vorbringen vorliegend nicht gegeben ist. Die Klägerin hat insoweit eine ausdrückliche Überstundenanordnung durch die Beklagten allenfalls allgemein, d. h. unsubstantiiert behauptet, zur möglichen Billigung von Überstunden durch die Beklagte nicht genügend vorgetragen und schließlich auch hinsichtlich der behaupteten Duldung keine nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen aufgestellt. Davon ist das Arbeitsgericht mit ausführlicher und zutreffender Begründung ausgegangen; deshalb wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf Seite 5 bis 7 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 239-241 d. A.) Bezug genommen.
Darüber hinaus sind etwaige Ansprüche der Klägerin vorliegend auch verwirkt.
Denn auch im Arbeitsverhältnis gelten die allgemeinen Grundsätze der Verwirkung (§ 242 BGB); es handelt sich um eine Einwendung, die vom ArbG von Amts wegen zu berücksichtigen ist (vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O., Kap. 3, Rn. 4519 ff.).
Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB). Sie soll die illoyal verspätete Erhebung von Ansprüchen und Rechten verhindern. Sie verfolgt nicht den Zweck, den Schuldner schon dann von seiner Verpflichtung zu befreien, wenn der Gläubiger sich längere Zeit nicht auf seine Rechte berufen hat. Sie wird nicht allein durch die Untätigkeit des Gläubigers erfüllt. Dieser ist grds. nicht verpflichtet, den Schuldner darauf aufmerksam zu machen, dass er sich vorbehält, ihn zukünftig gerichtlich zu belangen (BAG 22.02.2012 - 4 AZR 579/10, EzA-SD 16/2012 S. 8 LS). Der Berechtigte muss vielmehr unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erweckt haben, dass er sein Recht nicht mehr wahrnehmen wolle (BAG 23.02.2010 EzA § 85 SGB IX Nr. 6; s. a. BAG 22.02.2012 EzA § 612 BGB 2002 Nr. 12; LAG Köln 25.01.2012 NZA-RR 2012, 351 [LAG Köln 25.01.2012 - 8 Sa 1080/11]).
Danach verstößt die Geltendmachung eines Rechts im Rahmen einer Gesamtschau dann gegen Treu und Glauben,
- wenn der Gläubiger längere Zeit zugewartet hat, obwohl er in der Lage war, das Recht geltend zu machen (Zeitmoment; vgl. BAG 24.02.2011, EzA § 613a BGB 2002 Nr. 122; 20.04.2010 NZA 2010, 883; 24.07.2008 EzA § 613a BGB 2002 Nr. 93; 15.02.2007 NZA 2007, 793 [BAG 15.02.2007 - 8 AZR 431/06]; 12.12.2006 EzA § 242 BGB 2002 Verwirkung Nr. 1),
- der Schuldner nach dem Verhalten des Gläubigers davon ausgehen konnte, Ansprüche würden nicht mehr gestellt werden (Umstandsmoment: BAG 22.02.2012 EzA § 612 BGB 2002 Nr. 12; 22.02.2012 - 4 AZR 579/10, EzA-SD 16/2012 S. 8 LS; 24.02.2011 EzA § 613 a BGB 2002 Nr. 122; 20.04.2010 - 3 AZR 225/08, EzA-SD 14/2010 S. 9 = NZA 2010, 883 [BAG 20.04.2010 - 3 AZR 225/08]; 24.07.2008 EzA § 613a BGB 2002 Nr. 93 = NZA 2008, 1294 [BAG 24.07.2008 - 8 AZR 205/07]; 28.05.2002 EzA § 242 BGB Verwirkung Nr. 2; 21.01.2003 EzA § 3 BetrAVG Nr. 3; 15.02.2007 NZA 2007, 793 [BAG 15.02.2007 - 8 AZR 431/06]),
- er sich darauf eingestellt hat, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden und daraufhin eigene Dispositionen getroffen hat (BAG 19.03.2003 EzA § 1 AÜG Nr. 12; 20.04.2010 - 3 AZR 225/08, EzA-SD 14/2010 S. 9 = NZA 2010, 883 [BAG 20.04.2010 - 3 AZR 225/08]) bzw. ihm aufgrund sonstiger besonderer Umstände nicht zuzumuten ist, sich auf die nunmehr geltend gemachten Ansprüche einzulassen (Zumutbarkeitsmomente; BAG 25.04.2001 EzA § 242 BGB Verwirkung Nr. 1; 19.03.2003 EzA § 1 AÜG Nr. 12; 15.02.2007 NZA 2007, 793 [BAG 15.02.2007 - 8 AZR 431/06]; 12.12.2006 EzA § 242 BGB 2002 Verwirkung Nr. 1).
Zwar besteht zwischen den ein Vertrauen begründenden Umständen und dem erforderlichen Zeitablauf eine Wechselwirkung insofern, als der Zeitablauf umso kürzer sein kann, je gravierender die sonstigen Umstände sind, und dass umgekehrt an diese Umstände desto geringere Anforderungen zu stellen sind, je länger der abgelaufene Zeitraum ist (BAG 15.06.2011 ZTR 2012, 26 [BAG 15.06.2011 - 4 AZR 737/09]; 24.07.2008 EzA § 613a BGB 2002 Nr. 93; 12.12.2006 EzA § 242 BGB 2002 Verwirkung Nr. 1; BGH 19.10.2005 NJW 2006, 219 [BGH 19.10.2005 - XII ZR 224/03]). "Geringere Anforderungen" rechtfertigen jedoch
nicht den völligen Entfall des Umstandsmoments (BAG 15.06.2011 ZTR 2012, 26 [BAG 15.06.2011 - 4 AZR 737/09]; s. a. BAG 22.02.2012 - 4 AZR 579/10, EzA-SD 16.2012 S. 8 LS; 15.03.2012 - 8 AZR 700/10, EzA-SD 17/2012 S. 6 LS = NZA 2012, 1097 [BAG 15.03.2012 - 8 AZR 700/10]).
Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben.
Das erforderliche Zeitmoment folgt schon daraus, dass die Klägerin während des bestehenden Arbeitsverhältnisses offensichtlich zu keinem Zeitpunkt irgendwelche Überstundenvergütungsansprüche gegenüber der Beklagten geltend gemacht hat, und auch zu keinem Zeitpunkt insbesondere darauf hingewiesen hat, dass sie die ihm übertragenen Arbeiten im Rahmen der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht erfüllen könne. Zwar hat die Klägerin dies in beiden Rechtszügen in Abrede gestellt, es fehlt aber an jeglichem substantiiertem, nach Inhalt, Zeitpunkt und beteiligten Personen konkretisierten Tatsachenvorbringen, das auch nur einem substantiierten Bestreiten durch die Beklagte zugänglich gewesen wäre.
Das erforderliche Umstandsmoment bzw. Zumutbarkeitsmoment folgt hier daraus, dass die Klägerin über einen langen Zeitraum die ihr übertragenen Arbeiten erledigt und die monatlich abgerechnet und gezahlte Vergütung entgegengenommen hat, ohne deutlich zu machen, dass sie davon ausgeht, dass ihr eine Überstundenvergütung zu zahlen ist. Damit hat sie der Beklagten jegliche Möglichkeit genommen, z. B. dafür Vorsorge zu tragen, dass ihr weniger Tätigkeiten zugewiesen werden, zumal neben ihr noch eine Vollzeitkraft in ihrem Tätigkeitsbereich beschäftigt war, um dies im Rahmen der vertraglich vereinbarten Arbeitstätigkeit erledigen zu können, oder aber inhaltliche Vorgaben zu machen, wonach Einzelaufträge mit einem geringeren Zeitaufwand hätten bearbeitet werden können.
Zwar gilt in diesem Zusammenhang einschränkend, dass, wer keine Kenntnis von einem möglichen Anspruch eines Dritten hat, auf das Ausbleiben einer entsprechenden Forderung allenfalls allgemein, nicht aber konkret hinsichtlich eines bestimmten Anspruchs vertrauen kann (BAG 25.04.2001 EzA § 242 BGB Verwirkung Nr. 1; 18.02.2003 EzA § 10 AÜG Nr. 11). Den Schutz vor unbekannten Forderungen hat das Verjährungsrecht zu gewährleisten, nicht aber der Grundsatz von Treu und Glauben (BAG 18.02.2003 EzA § 10 AÜG Nr. 11). Verlangt z. B. ein angestellter Rechtsanwalt erst nach zweieinhalb Jahren die Bezahlung von zuletzt über 900 Überstunden, ist dieser Anspruch nicht verwirkt, wenn der Arbeitgeber nach eigenem Bekunden nie Kenntnis von deren Ableistung hatte und zudem von der Wirksamkeit einer vertraglichen Abgeltungsklausel ausgegangen ist (LAG Bln.-Bra. 03.06.2010 LAGE § 307 BGB 2002 Nr. 24). Das für die Verwirkung eines Anspruchs - Bezahlung von Überstunden - erforderliche Umstandsmoment wird auch dann regelmäßig fehlen, wenn der Verpflichtete davon ausgehen muss, der Berechtigte kenne den ihm zustehenden Anspruch nicht. Dies gilt insbes., wenn die Unkenntnis des Berechtigten auf dem Verhalten des Verpflichteten beruht. Hierfür bietet die Verwendung einer unwirksamen AGB-Klausel einen typischen Fall (BAG 22.02.2012 EzA § 612 BGB 2002 Nr. 12).
Diese einschränkenden Voraussetzungen für die Annahme einer Verwirkung sind vorliegend aber nicht gegeben. Anhaltspunkte dafür, dass die Untätigkeit der Klägerin auf der Unkenntnis der zuvor dargestellten Grundsätze beruhte, enthält ihr Vorbringen in beiden Rechtszügen nicht. Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitgeber von der Wirksamkeit einer vertraglichen Abgeltungsklausel ausging, bestehen ebenso wenig. Nichts anderes gilt dafür, dass die Beklagte davon ausgehen hätte müssen, die Klägerin kenne die ihr zustehenden Ansprüche nicht.
Das Berufungsvorbringen der Klägerin rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts.
Denn es enthält zum einen keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein anderes Ergebnis rechtfertigen würden. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Das Vorbringen macht lediglich - wenn auch aus der Sicht der Klägerin heraus verständlich -deutlich, dass sie mit der Würdigung des hier zu entscheidenden Lebenssachverhalts durch das Arbeitsgericht in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht, der die Kammer folgt, nicht einverstanden ist. Weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst.
Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
Klassmann
Frankreiter
