09.10.2014 · IWW-Abrufnummer 172121
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Urteil vom 05.08.2014 – 7 Sa 148/14
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Tenor: Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Az.: 4 Ca 2263/13 - vom 14. Februar 2014 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand: Die Parteien streiten über die Länge der tariflichen Kündigungsfrist und den sich daraus ergebenden Zeitpunkt des Wechsels des Klägers in eine Transfergesellschaft. Der am 12. Januar 1967 geborene Kläger ist seit dem 16. August 1985 bei der Beklagten bzw. bis zum 1. November 2011 deren Rechtsvorgängerin Fa. Z als Schlosser beschäftigt. Sein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt beträgt zuletzt 3.202,00 EUR bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden. Der Kläger ist Mitglied der IG Metall. Aufgrund von Veränderungen auf dem Weltmarkt für Druckmaschinen sah sich die Beklagte im Frühjahr 2011 gezwungen, unter Anpassung an die Marktgegebenheiten ein neues Konzept für den Standort Frankenthal mit dem Betriebsrat zu verhandeln. Von der IG Metall wurde der Abschluss eines Sozialtarifvertrages gefordert. Nach einer ergebnislos verlaufenen dritten Verhandlungsrunde um einen entsprechenden Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung mit Abfindungsregelungen am 22. April 2011 wurde der Betrieb der Beklagten von Donnerstag, 5. Mai 2011 bis einschließlich Freitag, 17. Juni 2011 bestreikt. Am 15. Juni 2011 wurde in den frühen Morgenstunden ein Verhandlungsergebnis erzielt und nach anschließend positiv verlaufener Urabstimmung am Montag, 20. Juni 2011 angenommen. Auf Basis dieses Verhandlungsergebnisses wurde ein "Ergänzungstarifvertrag zur Standort- und Beschäftigungssicherung" abgeschlossen, der neben maßgeblichen gesellschaftsrechtlichen Änderungen (Gründung einer Fertigungs-GmbH und einer Technik-GmbH) insbesondere in § 5 "Zukunftssicherung" Regelungen für Personalmaßnahmen enthält. § 5 lautet auszugsweise: "1. Der Standort mit den vorstehend erwähnten GmbHs wird für 5 Jahre als operative Einheit mit Personal entsprechend der Auslastung garantiert. 2. Der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen gegenüber unbefristeten Beschäftigten wird für 24 Monate ausgeschlossen. Abweichend hiervon sind betriebsbedingte Beendigungskündigungen nur in den Fällen des § 5 Ziffer 8 und 9 zulässig. 3. (...) 4. (...) 5. Der Bereich der Falzapparatemontage wird sukzessive in drei Schritten jeweils innerhalb von 0 bis 12 Monaten und jeweils zwischen 24 und 36, sowie 36 und 48 Monaten nach Würzburg verlagert. Die Verlagerung der Konstruktion und Montage Oberbauten Akzidenz findet zwischen dem 12. und 24. Monat statt. Im Rahmen einer Betriebsvereinbarung wird die entsprechende Reduzierung des Montageteams ggfls. durch Personalabbau um 50 MA ab dem 01.11.2013, bzw. durchschnittlich 25 MA p.A. nach 36 und 48 Monaten geregelt. 6. (...) 7. (...) 8. Wegen der dauerhaften Unterauslastung in allen Bereichen dürfen zum Starttermin insgesamt unter der Voraussetzung der Einhaltung der Vorschriften dieses Tarifvertrages maximal 90 betriebsbedingte Beendigungskündigungen von unbefristet Beschäftigten ausgesprochen werden. Basis hierfür ist der Personalstand zum Stichtag 30.04.2011. Die Zusammensetzung der zu kündigenden Mitarbeiter bzw. der betroffenen Bereiche ergibt sich aus der anhängenden Tabelle, die Bestandteil der vorliegenden Vereinbarung ist. (...) Die Z wird durch die nachfolgenden Maßnahmen die betroffenen Mitarbeiter unterstützen, möglichst in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in einem anderen Unternehmen zu gelangen: Die Kündigungen sollen möglichst im Rahmen eines Ringtausches (es gilt die Definition aus dem Interessenausgleich Dezember 2009) auf freiwilliger Basis umgesetzt werden. Diese Regelung a) gilt für Personalabbau während der gesamten Laufzeit des Tarifvertrages. Die einzuhaltende Kündigungsfrist wird auf 12 Monate verlängert. Während der Kündigungsfrist dürfen die Mitarbeiter im Rahmen der tariflichen Arbeitnehmerüberlassung in zumutbare Arbeitsverhältnisse entliehen werden. Mit dem Kündigungsschreiben erhalten die Mitarbeiter das Angebot, nach Ablauf der 12-monatigen Kündigungsfrist für weitere 12 Monate in eine Transfergesellschaft (ZAB) gemäß § 6 Ziff. 5 zu wechseln. Die Betriebsparteien schließen hierzu unter Beachtung des SGB III einen Transfersozialplan. Der Anspruch auf die volle Höhe der nachstehend geregelten, im Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fälligen Abfindung bleibt hiervon unberührt. Diese Regelung d) gilt für Personalabbau während der gesamten Laufzeit des Tarifvertrages. Die Umsetzung der Maßnahmen nach Ziffer 8) erfolgt durch die Betriebsparteien unter Beachtung einer erforderlichen Sozialauswahl mit Altersgruppenbildung. Diese werden die Personalanpassungen zeitnah bis spätestens zum Starttermin umsetzen. 9. Dabei sind 21 I-Mitarbeiter zu D-Mitarbeitern gemäß der anhängenden Tabelle in die Fertigungs-GmbH zu versetzen und zu qualifizieren. Darüber hinaus werden 30 D-Mitarbeiter aus der Montage oder Modellbau umgesetzt und qualifiziert gemäß der beiliegenden Tabelle. Der Arbeitgeber muss die entsprechenden Umsetzungen und/oder Qualifizierungen anbieten. Sofern nicht eine ausreichende Anzahl von Mitarbeitern dieses Angebot annehmen, erhöht sich die Anzahl der betriebsbedingten Kündigungen gemäß § 5 Ziff. 8 und 9 entsprechend. Über die Auswahl verständigen sich die Betriebsparteien bis zum Starttermin. 10. (...) 11. (...)." § 6 "Regelungen für während der Laufzeit dieses Tarifvertrages ausscheidende Beschäftigte" enthält auszugsweise folgende Bestimmungen: " (...) 5. Im Übrigen gelten die Regelungen des Sozialplanes vom Dezember 2009 entsprechend, insbesondere auch hinsichtlich der Prämien für vorzeitiges Ausscheiden. Hierbei gilt jedoch: Für die gemäß § 5 Ziff. 5 ausscheidenden Mitarbeiter ist hierbei ebenfalls nach den dort genannten Voraussetzungen der Wechsel in eine zwölfmonatige Transfergesellschaft möglich. Für die Verweildauer in der Transfergesellschaft gilt eine Aufstockung auf 80 % des Nettoeinkommens des Mitarbeiters bezogen auf das jeweilige sozialversicherungspflichtige Bruttomonatsentgelt ohne Einmalzahlungen, Sonderzahlungen, Mehrarbeit, Zuschläge, sonstige zusätzliche Leistungen etc. (transferkurzarbeitergeldfähiges Bruttoentgelt). Für die gemäß § 5 Ziff. 8 und 9 ausscheidenden Mitarbeiter ist hierbei ebenfalls nach den dort genannten Voraussetzungen der Wechsel in eine 12-monatige Transfergesellschaft möglich. Für die Verweildauer in der Transfergesellschaft gilt jedoch eine Aufstockung auf 100 % des Nettoeinkommens des Mitarbeiters bezogen auf das jeweilige sozialversicherungspflichtige Bruttomonatsentgelt ohne Einmalzahlungen, Sonderzahlungen, Mehrarbeit, Zuschläge, sonstige zusätzliche Leistungen etc. (transferkurzarbeitergeldfähiges Bruttoentgelt). (...)." Unter dem 2. September 2011 vereinbarten die Betriebsparteien einen "INTERESSENAUSGLEICH/Strukturänderung" (Bl. 15 ff. d. A.) sowie unter dem 13. September 2011 einen "INTERESSENAUSGLEICH Personalanpassung" (Bl. 42 ff d.A.), der Regelungen für die bis zum 1. November 2011 insgesamt maximal 90 betriebsbedingten Beendigungskündigungen enthält. § 4 des Interessenausgleichs/Strukturänderung, der die sukzessive Verlagerung im Bereich Falzapparate Montage betrifft, lautet: Sofern nicht eine ausreichende Anzahl von indirekten Mitarbeitern das Arbeitsplatzangebot mit Qualifizierungsmaßnahmen der Fertigungs-GmbH annimmt, wird stattdessen die entsprechende Anzahl an betriebsbedingten Beendigungskündigungen durch die Fertigungs-GmbH im Rahmen einer durchzuführenden Sozialauswahl ausgesprochen. Sofern nicht eine ausreichende Anzahl von Montagemitarbeitern sowie von der Schließung des Modellbaus betroffene Mitarbeiter das Arbeitsplatzangebot mit Qualifizierungsmaßnahmen der Fertigungs-GmbH annimmt, wird stattdessen die entsprechende Anzahl an betriebsbedingten Änderungs- bzw. Beendigungskündigungen durch die Technik-GmbH im Rahmen einer durchzuführenden Sozialauswahl ausgesprochen. Diese betriebsbedingten Kündigungen werden unter Beachtung der Kündigungsfrist von 12 Monaten sowie unter Einhaltung der Vorschriften des BetrVG ausgesprochen. Wenn ein Mitarbeiter die Qualifizierungsmaßnahme nicht erfolgreich beendet bzw. die Qualifizierung abbricht, erhält er ebenfalls eine betriebsbedingte Beendigungskündigung. Die 12monatige Kündigungsfrist reduziert sich um die bereits absolvierte Qualifizierungsdauer. Es besteht Einvernehmen darüber, dass ein zusätzlicher Interessenausgleich hierüber nicht geschlossen werden muss und der Sozialplan zu diesem Interessenausgleich Anwendung findet. Das jeweilige Unternehmen kann die Betroffenen unter Fortzahlung der Bezüge bei Anrechnung von noch zu beanspruchendem Urlaub oder Gleitzeitguthaben von der Arbeit freistellen. Während der Kündigungsfrist dürfen Mitarbeiter im Rahmen der Regelungen des Tarifvertrags zur regionalen Arbeitnehmerüberlassung in zumutbare Arbeitsverhältnisse entliehen werden. Darüber hinaus wird der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen gegenüber unbefristeten Beschäftigten bis zum 1.11.2013 ausgeschlossen. Aufgrund der vorstehend in § 3.3 a) vereinbarten Verlagerung ergibt sich darüber hinaus die Notwendigkeit, alternative Arbeit für die Auslastung dieser Mitarbeiter an den Standort zu holen. Dies kann durch einen erhöhten Auftragsbestand durch Angebote von Leistungen der Z, die dort entweder fremdvergeben sind oder ausgeschrieben werden sollen, durch die Erschließung und Bearbeitung neuer Geschäfts- und Zukunftsfelder, durch Aufgabenstellungen außerhalb des Konzerns oder die Hinzunahme eines zusätzlichen Gesellschafters der Fertigungs-GmbH, der zusätzliches Geschäft und entsprechende Arbeit mitbringt, umgesetzt werden. Sofern diese Arbeit nicht in der Technik-, sondern der Fertigungs- GmbH entsteht, werden bevorzugt, bei Vorliegen der entsprechenden Qualifikation, diese freien Arbeitsplätze den Mitarbeitern der Montage angeboten, deren Aufgaben in der Montage entfallen. Sofern dies nachvollziehbar nicht möglich ist, kann eine Reduzierung des Montageteams durch den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen unter Einhaltung der Sozialauswahl, der individuellen Kündigungsfrist und unter Einhaltung der Regelungen des Tarifvertrags vom 15. Juni 2011 und des Sozialplans vom 02.09.2011 gemäß Anlage 4 (Verlagerung) erfolgen. Es können betriebsbedingte Kündigungen in folgendem Umfang durch die Technik-GmbH ausgesprochen werden: bis zu 38 Mitarbeiter nach 24 Monaten, d. h. ab dem 1.11.2013 sowie je bis zu 25 Mitarbeiter pro Jahr nach 36 und 48 Monaten. Es besteht Einvernehmen darüber, dass ein zusätzlicher Interessenausgleich hierüber nicht geschlossen werden muss und der Sozialplan zu diesem Interessenausgleich Anwendung findet. Die Konkretisierung ergibt sich aus Anlage 4 (Verlagerung). Die Anforderungen des § 5 Ziffer 5 Ergänzungstarifvertrag zur Standort- und Beschäftigungssicherung (TV) sind damit erfüllt. Sofern in den noch zu gründenden GmbHs ein Aufbau von Personal notwendig wird, wird dieses bei entsprechender Eignung vorrangig durch die Übernahme ehemaliger Auszubildender, durch Arbeitsplatzangebot an die nach diesem § 3.3 gekündigten Mitarbeiter und die von § 5.8 und § 5.9 des Ergänzungstarifvertrages betroffenen Mitarbeiter oder aber durch Kündigungsverzicht gegenüber den von der Montageverlagerung nach Würzburg betroffenen Mitarbeitern erfolgen." Die Beklagte hat dem Kläger mit Schreiben vom 7. November 2013 (Bl. 5 d. A.), zugegangen am 8. November 2013 eine betriebsbedingte Kündigung zum 30. Juni 2014 ausgesprochen. Die Parteien haben unter dem 6. November 2013 einen dreiseitigen Vertrag unter Beteiligung der Zentrum für Arbeit und Bildung Frankenthal gemeinnützige GmbH (ZAB) über die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien (§ 2 Abs. 1) zum 30. Juni 2014 und die unmittelbar anschließende Begründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zwischen dem ZAB und dem Kläger geschlossen. Die Klage ging am 28. November 2013 beim Arbeitsgericht ein. Hinsichtlich des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 14. Februar 2014, Az. 4 Ca 2263/13 (Bl. 60 ff. d. A.). Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 7. November 2013 nicht am 30. Juni 2014 enden wird, sondern erst zum 30. November 2014 enden wird; im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum 30. November 2014 zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Industriemechaniker weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und zur Begründung - zusammengefasst - ausgeführt: Die betriebsbedingte Kündigung vom 7. November 2013 werde das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der maßgeblichen individuellen Kündigungsfrist mit Wirkung zum 30. Juni 2014 auflösen. Eine zwölfmonatige Kündigungsfrist müsse nicht eingehalten werden. Der Ergänzungstarifvertrag sehe für den vorliegenden Fall des Ausspruchs einer Kündigung ab dem 1. November 2013 keine zwölfmonatige Kündigungsfrist vor. Dabei folge die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Zwar lasse der Wortlaut des § 5 Ziff. 8 lit. d) des Ergänzungstarifvertrags zunächst auch die von dem Kläger in Anspruch genommene Deutung zu. Allerdings sei zu berücksichtigen, dass § 5 Ziff. 8 lit. d) auch vom Wortlaut her gerade keine eigene Regelung zur Kündigungsfrist treffe, sondern die an anderer Stelle geregelte Kündigungsfrist lediglich wiederhole. Die Systematik des § 5 Ziff. 8 des Ergänzungstarifvertrages zeige jedenfalls eindeutig, dass die zwölfmonatige Kündigungsfrist nicht für sämtliche Kündigungen während der Laufzeit des Tarifvertrags habe gelten sollen. Regelungsgegenstand in lit. d) sei das Angebot eines Wechsels in eine Transfergesellschaft sowie die Bestimmung, dass der Abfindungsanspruch hiervon unberührt bleibe. Angesichts der gravierenden Auswirkungen, die eine generelle Verlängerung der Kündigungsfristen auf zwölf Monate während der fünfjährigen Laufzeit des Tarifvertrags hätte, wäre es völlig unverständlich, eine solche Regelung nebenbei in lit. d) oder selbst in lit. b) zu treffen. Diese Auslegung werde auch durch Sinn und Zweck der Regelung des § 5 Ziff. 8 bestätigt. Ausgehend vom generellen Kündigungsausschluss für 24 Monate sollten die Mitarbeiter, die von diesem nicht erfasst würden, zumindest - wirtschaftlich - so gestellt werden, als gäbe es auch für sie eine 24-monatige Bestandssicherung (zwölfmonatige Kündigungsfrist mit anschließendem zwölfmonatigem Verbleib in der Transfergesellschaft mit Aufstockung auf 100 % des Nettoeinkommens). Für spätere Maßnahmen fehle dieses Motiv. Auch der im zeitlich engen Zusammenhang mit dem Ergänzungstarifvertrag abgeschlossene Interessenausgleich/Strukturänderung stütze diese Auslegung, da er eindeutig lediglich die Einhaltung der individuellen Kündigungsfrist für die vorliegend in Frage stehende Kündigung vorsehe. Auch die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags spreche nicht für die generelle Geltung einer Zwölfmonatsfrist. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein (Bl. 66 ff. d. A.) Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen ist dem Kläger am 5. März 2014 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 1. April 2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese innerhalb der durch Beschluss vom 5. Mai 2014 bis zum 5. Juni 2014 verlängerten Berufungsbegründungsfrist durch am 2. Juni 2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. begründet. Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 98 ff. d. A.) im Wesentlichen geltend, in § 5 Ziff. 8 lit. d) des Ergänzungstarifvertrages werde nach dessen Wortlaut geregelt, dass nach einer zwölfmonatigen Kündigungsfrist ein Angebot auf Übergang in eine Transfergesellschaft erfolge. Die Bedingungen für diesen Übergang seien in § 6 Ziff. 5 lit. b) geregelt, wo dargelegt werde, dass die gemäß § 5 Ziff. 8 und 9 ausscheidenden Mitarbeiter unter den dort genannten Voraussetzungen in eine zwölfmonatige Transfergesellschaft wechseln können. § 6 Ziff. 5 unterscheide hierbei in lit. a) Mitarbeiter der Montage und des Oberbaus und in lit. b) Mitarbeiter, die sofort ausscheiden, und Mitarbeiter, die im Bereich Falzapparate arbeiten. Falls unterschiedliche Kündigungsfristen hätten gelten sollen, hätte dies ausdrücklich geregelt werden müssen. An keiner Stelle des Tarifvertrags sei geregelt, dass für bestimmte Kündigungen eine den Regelungen des § 5 Ziff. 2 abweichende Frist gelten sollte. Bei der Beurteilung der Frage, ob eine Dokumentation der Kündigungsfrist an zentraler Stelle im Tarifvertrag hätte erfolgen müssen, sei die Frage der Außenwirkung der Gestaltung des Tarifvertrags zu berücksichtigen. Zentrales Anliegen der IG Metall und der Streikenden sei es gewesen, eine substanzielle Standortgarantie zu erhalten. Die Regelung einer Standortgarantie und der Ausschluss von betriebsbedingten Kündigungen und gleichzeitig die Regelung von Kündigungsfristen an zentraler Stelle hätten die zentrale Botschaft der Vereinbarung, wie sie von den Tarifvertragsparteien gewollt gewesen sei, verwischen können. Zu berücksichtigen sei auch, dass die Verschiebung der Fristen für den Bereich Falzapparate vorwiegend mit der Komplexität der Arbeitsabläufe zusammenhänge. Wäre der Arbeitgeber in der Lage gewesen, die Voraussetzungen für die Verlagerung früher zu schaffen, wäre der Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen vermutlich kürzer vereinbart worden. Für die IG Metall sei die unterschiedliche Staffelung der Kündigungsfristen bzw. die Verlängerung der Kündigungsfristen nicht von zentraler Bedeutung gewesen. Zentral sei für die IG Metall der Erhalt des Standortes gewesen. Insoweit seien auch keine unterschiedlichen Kündigungsfristen vereinbart worden, nur "nebenbei" sei deshalb in § 5 Ziff. 8 lit. d) bestätigt worden, dass die Kündigungsfristen für alle betriebsbedingten Kündigungen während der Betriebsänderung gelten sollten. Hinsichtlich des "Interessenausgleichs Strukturänderung" sei tatsächlich darauf abzustellen, dass die Vertragsparteien nicht identisch seien (IG Metall bzw. Betriebsrat). Der IG Metall könne und dürfe nicht unterstellt werden, dass sie irgendein Interesse daran habe, Mitarbeiter, die weder am Streik teilgenommen hätten, noch durch ihre finanziellen Beiträge die Durchführung des Streiks unterstützt und ermöglicht hätten, in den Genuss des Streikergebnisses kommen zu lassen. Der Betriebsrat hingegen vertrete aufgrund der gesetzlichen Regelungen alle Mitarbeiter. Soweit der Arbeitgeber darauf poche, dass die individuellen Kündigungsfristen gälten, müsse der Betriebsrat letztlich darauf eingehen. Dies könne jedoch nicht dazu führen, dass tarifgebundene Mitarbeiter schlechter gestellt würden als im Tarifvertrag vereinbart. Er gehe entsprechend den hier streitigen tariflichen Regelungen von einer längeren Kündigungsfrist aus. Folgerichtig sei der abgeschlossene dreiseitige Vertrag vom 6. November 2013 gemäß § 4 Abs. 3 TVG unwirksam, wenn darin der Übergang des Arbeitsverhältnisses zur Transfergesellschaft Zentrum für Arbeit und Bildung Frankenthal gemeinnützige GmbH auf den 30. Juni 2014 festgelegt worden sei. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein, Az. 4 Ca 2263/13, vom 14. Februar 2014 wie folgt abzuändern: Es wird festgestellt, dass der zwischen den Parteien geschlossene dreiseitige Vertrag vom 6. November 2013 insoweit unwirksam ist, als der Übergang des Arbeitsverhältnisses zur Transfergesellschaft Zentrum für Arbeit und Bildung Frankenthal gemeinnützige GmbH auf den 30. Juni 2014 festgelegt worden ist. Es wird festgestellt, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäß Kündigungsschreiben vom 7. November 2013 zum 30. November 2014 wirksam wird. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger ein Angebot auf Übernahme in die Transfergesellschaft Zentrum für Arbeit und Bildung Frankenthal gemeinnützige GmbH entsprechend den Bedingungen des dreiseitigen Vertrages vom 6. November 2013 mit der Maßgabe zu machen, dass der Übergang auf die Transfergesellschaft zum 30. November 2014 erfolgen soll. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 1. Juli 2014, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 108 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend. Sie ist der Ansicht, die geltend gemachte Einhaltung einer zwölfmonatigen Kündigungsfrist mit daraus abgeleitetem späteren Eintritt in die Transfergesellschaft könne klägerseits auf Grundlage der maßgeblichen kollektivrechtlichen Vereinbarungen nicht rechtswirksam gefordert werden. Zutreffend sei, dass die weiteren Bedingungen der Verweildauer in der Transfergesellschaft für die gemäß § 5 Ziff. 8 und 9 ausscheidenden Mitarbeiter in § 6 Ziff. 5 lit. b) geregelt würden. Dies beziehe sich jedoch ausschließlich auf die Aufstockung des Transferkurzarbeitergeldes auf 100 % der vormaligen Nettobezüge. Eine Aussage zur Länge der Kündigungsfrist werde hierbei gerade nicht gemacht. Dass es sich vorliegend um eine Kündigung auf Grundlage von § 5 Ziff. 5 des Ergänzungstarifvertrages (Bereich Falzapparatemontage) handele, wo in § 6 Ziff. 5 lit. a) für die Verweildauer in der Transfergesellschaft eine Aufstockung lediglich auf 80 % des Nettoeinkommensniveaus erfolge, trage der wesentlich geringeren Betroffenheit der nun erst zwei Jahre später vom Wegfall des Arbeitsplatzes betroffenen Arbeitnehmer Rechnung. Einer Regelung der Geltung individueller Kündigungsfristen habe es nicht bedurft, da im Rahmen eines Regel-Ausnahme-Verhältnisses die Geltung der besonders langen zwölfmonatigen Kündigungsfrist speziell für die in § 5 Ziff. 8 und 9 eröffneten Vorabkündigungen vereinbart worden sei. Selbst bei unterstellter (extrem hoher) Komplexität der Arbeitsabläufe im Bereich Falzapparate sei dem durch die stufenweise Verlagerung dieses Bereichs über insgesamt vier Jahre - beginnend erst zwei Jahre nach dem Wirksamwerden der getroffenen Vereinbarungen - mehr als ausreichend Rechnung getragen. Einer zusätzlichen Verlängerung der jeweiligen Kündigungsfristen habe es nicht mehr bedurft. Die Privilegierung der Gewerkschaftsmitglieder durch eine über die Vorwegmaßnahmen hinaus noch anzuwendende 12-monatige Kündigungsfrist sei nicht mit den erheblichen finanziellen Aufwendungen der den Streik führenden IG Metall und mit Einbußen der Streikenden begründbar. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der Sitzung vom 5. August 2014 (Bl.116 ff.d. A.) Bezug genommen. Entscheidungsgründe: I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. II. In der Sache hatte die Berufung jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung die Klage abgewiesen. Die Berufungskammer folgt zunächst den Gründen des angefochtenen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen veranlasst lediglich folgende Ausführungen: Die Antragsänderung in der Berufungsinstanz war jedenfalls sachdienlich (§§ 533, 263, 264 ZPO). Die Berufung hat aber auch mit den geänderten Anträgen keinen Erfolg. Auch für den tarifgebundenen Kläger war bei Ausspruch der Kündigung vom 7. November 2013 ebenso wie beim Abschluss des dreiseitigen Vertrages vom 6. November 2013 lediglich die individuelle, nicht aber eine einjährige Kündigungsfrist einzuhalten. § 5 Ziffer 8 des Ergänzungstarifvertrages enthält keine zwölfmonatige Kündigungsfrist für den Kläger als Mitarbeiter in der Falzapparatemontage, dem nach Ablauf des 24-monatigen Ausschlusses betriebsbedingter Kündigungen eine Kündigung ausgesprochen worden ist. Daher ist der dreiseitige Vertrag vom 6. November 2013 nicht insoweit gemäß § 4 Abs. 4 TVG unwirksam, als der Übergang des Arbeitsverhältnisses zur Transfergesellschaft Zentrum für Arbeit und Bildung Frankenthal gemeinnützige GmbH auf den 30. Juni 2014 festgelegt worden ist (Antrag zu 1.). Es war aus diesem Grund auch nicht festzustellen, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 7. November 2013 erst zum 30. November 2014 wirksam wird (Antrag zu 2.). Schließlich war die Beklagte nicht zu verpflichten, dem Kl äger ein Angebot auf Übernahme in die Transfergesellschaft Zentrum für Arbeit und Bildung Frankenthal gemeinnützige GmbH entsprechend den Bedingungen des dreiseitigen Vertrages vom 6. November 2013 mit der Maßgabe zu machen, dass der Übergang auf die Transfergesellschaft zum 30. November 2014 erfolgen soll (Antrag zu 3.). Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausführt, folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages nach ständiger Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 28. August 2013 - 10 AZR 701/12 - BeckRS 2013, 73482 Rz. 13; vom 19. September 2007 - 4 AZR 670/06 - NZA 2008, 950, 953 Rz. 30; vom 7. Juli 2004 - 4 AZR 433/03 - NZA-RR 2005, 34, 35; vom 29. August 2001 - 4 AZR 337/00 - NZA 2002, 1346, 1347 jew. m. w. N.) den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen. Der maßgebende Sinn der Erklärung ist zu erforschen ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mitzuberücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat (BAG, Urteil vom 8. März 1995 - 10 AZR 27/95 - NZA 1995, 947, 948). Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, Urteil vom 27. August 2013 - 10 AZR 701/12 - BeckRS 2013, 73482 Rz. 13; vom 11. Juli 2012 - 10 AZR 477/11 - NZA-RR 2012, 661 Rz. 13; vom 29. August 2001 - 4 AZR 337/00 - NZA 2002, 1346, 1347; vom 5. Oktober 1999 - 4 AZR 578/98 - NZA 2000, 268, jew. m. w. N.) Die Anwendung dieser Grundsätze ergibt, dass die Beklagte bei Ausspruch der Kündigung vom 7. November 2013 lediglich die für den Kläger maßgebliche individuelle Kündigungsfrist von 7 Monaten und nicht eine Kündigungsfrist von einem Jahr einzuhalten hatte. Nach dem Tarifwortlaut in § 5 Ziffer 8 lit. d) S. 4 des Ergänzungstarifvertrages zur Standort- und Beschäftigungssicherung gilt "diese Regelung d) (...) für Personalabbau während der gesamten Laufzeit des Tarifvertrages". Die in Bezug genommene Regelung d) lautet in ihrem S. 1: "Mit dem Kündigungsschreiben erhalten Mitarbeiter das Angebot, nach Ablauf der 12-monatigen Kündigungsfrist für weitere 12 Monate in eine Transfergesellschaft (ZAB) gemäß § 6 Ziff. 5 zu wechseln". Durch Auslegung zu ermitteln ist, welche "Regelung" dieser in Bezug genommene § 5 Ziffer 8 lit. d) S. 1 des Erg änzungstarifvertrages zur Standort- und Beschäftigungssicherung enthält. Nach dem Wortlaut ist geregelt, dass der Mitarbeiter das Angebot erhält, " nach Ablauf der 12-monatigen Kündigungsfrist für weitere 12 Monate in eine Transfergesellschaft (ZAB) gemäß § 6 Ziff. 5 zu wechseln". Dieser Wortlaut ist nicht eindeutig. Er lässt einerseits die Deutung zu, dass die in Bezug genommene Regelung nur das Angebot sein soll, in eine Transfergesellschaft zu wechseln. Die Formulierung "nach Ablauf der 12-monatigen Kündigungsfrist" kann lediglich eine Wiederholung der Regelung unter lit. b) ohne eigenen Regelungsinhalt darstellen. Andererseits lässt der Wortlaut auch die Auslegung zu, dass Regelung nicht nur das Angebot eines Wechsels in die Transfergesellschaft sein soll, sondern dass auch der Zeitpunkt des Wechsels, nämlich "nach Ablauf der Kündigungsfrist" oder aber "nach Ablauf der 12-monatigen Kündigungsfrist" von der Regelung umfasst sein soll. Daher ist über den reinen Wortlaut hinaus der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist insoweit auf den tariflichen Gesamtzusammenhang. § 5 Ziffer 8 enthält unter den lit. a) bis d) Maßnahmen, durch die die Beklagte die "betroffenen Mitarbeiter unterstützen" wird, "möglichst in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in einem anderen Unternehmen zu gelangen". Dies sind die Umsetzung der Kündigungen möglichst im Rahmen eines Ringtausches auf freiwilliger Basis (lit. a), die Verlängerung der einzuhaltenden Kündigungsfrist (lit. b), die Möglichkeit für den Arbeitgeber, die Mitarbeiter während der Kündigungsfrist im Rahmen der tariflichen Arbeitnehmerüberlassung in zumutbare Arbeitsverhältnisses zu entleihen (lit. c) und in lit. d) das mit dem Kündigungsschreiben zu machende "Angebot, nach Ablauf der 12-monatigen Kündigungsfrist für weitere 12 Monate in eine Transfergesellschaft (ZAB) gemäß § 6 Ziff. 5 zu wechseln", der beabsichtigte Abschluss eines Transfersozialplans durch die Betriebsparteien und die Regelung, dass der Anspruch auf die volle Höhe der im Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fälligen Abfindung hiervon unberührt bleibt. Lediglich am Ende der lit. a) und lit. d) ist ausdrücklich geregelt, dass diese Regelung des jeweiligen Buchstabens "für Personalabbau während der gesamten Laufzeit des Tarifvertrages" gilt. Hinsichtlich der Regelung in lit. b) - Verlängerung der einzuhaltenden Kündigungsfrist auf 12 Monate - findet sich dieser Zusatz gerade nicht. Das deutet daraufhin, dass diese Regelung gerade nicht für den Personalabbau während der gesamten Laufzeit des Tarifvertrages gelten sollte. Beinhaltete die Bestimmung in lit. d) auch die Regelung einer 12-monatigen Kündigungsfrist für alle Kündigungen während der Laufzeit des Ergänzungstarifvertrages, wäre § 5 Ziff. 8 lit. b) ohne eigenen Regelungsgehalt. Auch hätte es nahe gelegen, die - nach dieser Auffassung - für alle Kündigungen während der Laufzeit des Ergänzungstarifvertrags geltende einjährige Kündigungsfrist einheitlich außerhalb der Bestimmungen des § 5 Ziff. 8 zu regeln. Nichts anderes ergibt sich aus der von der Beklagten herangezogenen Entstehungsgeschichte des Ergänzungstarifvertrages zur Standortsicherung. Auch wenn die Tarifvertragsparteien, wie in "§ 1 Zielsetzung" niedergelegt, beabsichtigten, mit der "Standortsicherungsvereinbarung für den Standort Z Frankenthal ein tragfähiges und nachhaltiges Standortkonzept unter besonderer Berücksichtigung der Mitarbeiter- und Qualifikationsstrukturen zu entwickeln, den Standort in veränderter Form fortzuführen und damit zugleich in maßgeblichen Umfang bestehende Arbeitsplätze zu sichern" sowie "die gesellschafts- und arbeitsrechtlichen, sowie die zeitlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zu schaffen, um die Zukunftsfähigkeit der Beschäftigung und des Standortes zu ermöglichen", haben sie dennoch in § 5 Abs. 1 die Verlagerung des Bereichs der Falzapparatemontage sukzessive in drei Schritten jeweils innerhalb von 0 bis 12 Monaten und jeweils zwischen 24 und 36, sowie 36 und 48 Monaten nach Würzburg vereinbart. Die - von dem Kläger behauptete - Vereinbarung verlängerter Kündigungsfristen auch für die Mitarbeiter des Bereichs der Falzapparatemontage hätte daher nicht in § 5 Ziff. 8 d) S. 4 des Ergänzungstarifvertrages zur Standort- und Beschäftigungssicherung "versteckt" werden müssen. Diese Auslegung führt auch zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung. Anders als die von § 5 Ziffer 8 unmittelbar erfassten Mitarbeiter sind die nunmehr gekündigten Mitarbeiter der Falzapparatemontage nicht von Kündigungen zum Starttermin betroffen gewesen, sondern ihnen gegenüber war der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen für 24 Monate ausgeschlossen (§ 5 Ziff. 2 des Ergänzungstarifvertrages zur Standort- und Beschäftigungssicherung). Sie wechseln daher nicht bereits ein Jahr nach dem Starttermin, sondern erst nach zwei Jahren zuzüglich Kündigungsfrist in die Transfergesellschaft. Hinsichtlich der Aufstockung für die Verweildauer in der Transfergesellschaft haben die Tarifvertragsparteien ebenfalls in § 6 Ziff. 5 des Ergänzungstarifvertrages zur Standort- und Beschäftigungssicherung zwischen den gemäß § 5 Ziff. 5 ausscheidenden Mitarbeitern (Bereich Falzapparatemontage) und den zum Starttermin gekündigten Mitarbeitern gemäß § 5 Ziff. 8 und 9 des Ergänzungstarifvertrages differenziert. Während letztere eine Aufstockung auf 100 % des Nettoeinkommens des Mitarbeiters bezogen auf das jeweilige sozialversicherungspflichtige Bruttomonatsentgelt ohne Einmalzahlungen, Sonderzahlungen, Mehrarbeit, Zuschläge, sonstige zusätzliche Leistungen etc. erhalten, erhalten die gemäß § 5 Ziffer 5 ausscheidenden Mitarbeiter (Falzapparatemontage) lediglich eine Aufstockung auf 80 % dieses Nettoeinkommens. Durch die zwölfmonatige Kündigungsfrist und den anschließenden Verbleib in der Transfergesellschaft mit einer Aufstockung auf 100 % des Nettoeinkommens werden diejenigen Mitarbeiter, die von Kündigungen nach § 5 Ziffer 8 betroffen sind, wenigstens für die Dauer des grundsätzlichen Kündigungsausschlusses von zwei Jahren wirtschaftlich wie die übrigen Arbeitnehmer gestellt. Zutreffend weist das Arbeitsgericht weiter darauf hin, dass jedenfalls die Betriebsparteien im Interessenausgleich/Strukturänderung in Kenntnis der tariflichen Regelungen in § 4 verschiedene Kündigungsfristen vorgesehen haben. So ist in § 4 lit. c) des Interessenausgleichs/Strukturänderung eine Kündigungsfrist von 12 Monaten für betriebsbedingte Kündigungen nach § 4 lit a) und lit. b) einerseits vorgesehen. Andererseits sind sie für den vorliegenden Fall von der Geltung der "individuellen Kündigungsfrist" ausgegangen (§ 4 lit. e) Abs. 2). Im Interessenausgleich hat keinen Niederschlag gefunden, dass die Betriebsparteien für die nach Ablauf der Bestandsgarantie von Kündigungen betroffenen Arbeitnehmer ungünstigere als die tariflichen Kündigungsfristen vorsehen wollten. Dass eine Differenzierung zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern hinsichtlich der Kündigungsfristen ausdrücklich Gegenstand der Verhandlungen der Betriebsparteien gewesen wäre, hat auch der Kläger nicht konkret vorgetragen, sondern lediglich allgemein ausgeführt, der Betriebsrat müsse letztlich darauf eingehen, soweit der Arbeitgeber darauf poche, dass die individuellen Kündigungsfristen gälten. III. Die Berufung des Klägers war daher mit der sich aus § 97 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.
