22.08.2014 · IWW-Abrufnummer 171943
Landesarbeitsgericht Köln: Urteil vom 15.05.2014 – 6 Sa 59/14
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Tenor: 1. Die Berufung des Klägers gegen das am 16.10.2013 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Köln- 13 Ca 7322/12 - wird zurückgewiesen. 2. Der Kläger trägt die Kosten der Berufung. 3. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand: Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger Ansprüche auf Übergangsversorgung einschließlich der Leistungen bei Fluguntauglichkeit (Loss of Licence) nach dem Änderungs- und Ergänzungstarifvertrag Nr. 4 zum Tarifvertrag Übergangsversorgung für das Cockpit-Personal der D L AG vom 15./16.05.2000 zustehen. Der am 09.11.1976 geborene Kläger ist seit dem 01.05.2003 bei der Beklagten als Luftfahrzeugführer beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung der MTV Nr. 1 Cockpit und der VTV Nr. 1 Cockpit Anwendung. Aufgrund beiderseitiger Tarifbindung gelten ferner auch alle übrigen einschlägigen Tarifverträge. Aktuell sind dies der MTV Nr. 3a in der Fassung der Tarifvereinbarung der Bereederung G und Änderungsvertrag zum GWI VTV vom 29.06.2011, der VTV Nr. 6 vom 09.11.2011, der TV WeFö Nr. 3 a in der Fassung vom 26.03.2010, gültig ab dem 01.12.2006, der Anschlusstarifvertrag zum TV L Betriebsrente vom 04.12.2004, gültig ab dem 25.08.2007 sowie der Änderungs- und Ergänzungstarifvertrag Nr. 4 zum TV Übergangsversorgung D gültig ab dem 23.06.2010 und der Tarifvertrag "Ergebnis einer Moderation zur Geschäftsgrundlage KTV" vom 23.06.2006. Im Arbeitsvertrag der Parteien (Kop. Bl. 21 ff.d.A.) ist unter Ziffer 6 A eine Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres vorgesehen. Ebenso ist im MTV Nr. 3 a unter § 31 geregelt, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das 60. Lebensjahr vollendet, endet. In der Protokollnotiz Nr. I vom 09.11.2011 zum MTV Nr. 3 a heißt es: "Die Tarifparteien erklären verbindlich, dass die tarifvertragliche Regelung der Altersgrenze in § 31 MTV Nr. 1/Nr. 2 zur Folge hat, dass die Verhandlungsverpflichtung für einen Tarifvertrag Versorgung aus der Protokollnotiz zum MTV Nr. 1 umgesetzt wird und Verhandlungen zu diesem Tarifvertrag Versorgung aufgenommen werden. Bis zu einem Abschluss eines solchen Tarifvertrags besteht Einvernehmen darüber, dass § 31 MTV keine Wirkung entfaltet." Der Arbeitsvertrag des Klägers enthält keine Regelungen zur betrieblichen Alters- oder Übergangsversorgung. Unter Ziffer 6 C 1 ist der Beklagten ein ordentliches Kündigungsrecht bei Verlust der Flugtauglichkeit eingeräumt. Zahlungsansprüche im Falle des Verlustes der Flugtauglichkeit sind im Arbeitsvertrag ebenfalls nicht geregelt. Vor der Tätigkeit bei der Beklagten war der Kläger nicht im Cockpit der D oder der L AG tätig und ist auch nicht im Rahmen des TV WeFö zur Beklagten gewechselt. Die Regelungen zur Übergangsversorgung enthält der Änderungs- und Ergänzungstarifvertrag Nr. 4 zum Tarifvertrag Übergangsversorgung für das Cockpit-Personal der D L AG vom 15./16.05.2000 in der Fassung des 3. Ergänzungstarifvertrages vom 20.12.2007. Danach ist der Geltungsbereich des TV ÜV DLH erweitert worden: Cockpit-Mitarbeiter der Beklagten, die ab dem 01.01.2005 ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis bei der Beklagten aufgenommen haben, sind vom Geltungsbereich der Übergangsversorgung nach dem zuvor genannten Tarifvertrag umfasst. Cockpit-Mitarbeiter, die - wie der Kläger - bereits zuvor bei der Beklagten tätig geworden sind, sind vom Geltungsbereich des TV-ÜV D nicht erfasst und daher von Übergangsversorgungsansprüchen und Ansprüchen wegen Fluguntauglichkeit (Loss of Licence) ausgeschlossen. Der Kläger gehört auch keiner der Gruppen an, für die Ausnahmeregelungen geschaffen wurden. Die D L AG führt die Beklagte seit dem 01.01.2009 unter dem Dach der L C H . Seit dem 01.01.2005 erfolgte die Anbindung der Beklagten an den KTV. Dies ist der Tag, der im Rahmen der Schlichtungsverhandlungen zum Stichtag für die Angleichung der unterschiedlichen Versorgungsregelungen gewählt wurde. Der Kläger hat am 19.09.2012 vor dem Arbeitsgericht Köln Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der tarifvertraglichen Stichtagsregelung erhoben. Er hat die Ansicht vertreten, dass die Regelung im Tarifvertrag eine unzulässige Differenzierung beinhalte. Bei dem Stichtag 01.01.2005 handele es sich um einen sachlich nicht gerechtfertigten Stichtag, vielmehr stelle dessen Verwendung einen Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz aus Art. 3 GG dar. Auch die Mitarbeiter, die vor dem 01.01.2005 ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis begründet hätten, hätten die gleichen Voraussetzungen für ihre Arbeitstätigkeit, die sie mit den übrigen Cockpit-Mitarbeitern ausführten. Sie verfügten über dieselbe Qualifikation und für sie bestünde im selben Maße das Erfordernis zur Absicherung durch eine Übergangsversorgung im Falle des Ausscheidens ab Vollendung des 60. Lebensjahres bis zum Regelrentenbezug sowie im Falle des Verlustes der Fluglizenz, der Absicherung durch eine Loss of Licence, wie sie den übrigen Cockpit-Mitarbeitern auf Grund tarifvertraglicher Regelung gewährt werde. Der Kläger hat des Weiteren die Ansicht vertreten, dass die Regelungen des Tarifvertrages eine Verletzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes darstellten, weil ein Fall der Altersdiskriminierung vorliege. Er hat behauptet, die nach dem 01.01.2005 eingestellten Cockpit-Mitarbeiter seien in der Regel - im Durchschnitt vier Jahre - jünger als er. Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis der TV-ÜV für das Cockpit-Personal der D L AG vom 15./16.05.2000 in der Fassung des Ergänzungstarifvertrages Nr. 4, mit einem fiktiven ersten fliegerischen Arbeitsverhältnis, also einem fiktiven Beschäftigungsbeginn bei der Beklagten ab 01.01.2005, Anwendung findet, also damit die Beschränkung des Geltungsbereichs des Tarifvertrages auf Cockpit-Mitarbeiter, die am 01.01.2005 ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnisses haben, unwirksam ist; hilfsweise, festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis der TV-ÜV für das Cockpit-Personal der D L AG vom 15./.16.05.2000 in der Fassung des Ergänzungstarifvertrages Nr. 4, mit einem fiktiven ersten fliegerischen Arbeitsverhältnis, also einem fiktiven Beschäftigungsbeginn bei der Beklagten ab 01.01.2005 Anwendung findet, also damit die Beschränkung des Geltungsbereiches des Tarifvertrages auf Cockpit-Mitarbeiter, die am 01.01.2005 ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis bei der Beklagten haben, soweit der Tarifvertrag Regelungen zu Ansprüchen auf die Flugdienstuntauglichkeitsrente und Loss of Licence trifft; höchst hilfsweise, die Beklagte zu verpflichten, ihm Leistungen der Übergangsversorgung einschließlich der Leistungen bei Fluguntauglichkeit sowie der Loss of Licence zu gewähren, wie sie sie auf Grund Änderungs- und Ergänzungstarifvertrag Nr. 4 zum TV-ÜV für das Cockpit-Personal der D L AG vom 15./16.05.2000 in der Fassung des 3. Ergänzungstarifvertrages vom 20.12.2007 den Cockpit-Mitarbeitern, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis bei der Beklagten ab dem 01.01.2005 begonnen haben, gewährt; höchst, höchst hilfsweise, die Beklagte zu verpflichten, ihm Leistungen bei Fluguntauglichkeit einschließlich der Loss of Licence zu gewähren, wie sie sie auf Grund Änderungs- und Ergänzungstarifvertrag Nr. 4 zum TV-ÜV für das Cockpit-Personal der D L AG vom 15./16.05.2000 in der Fassung des 3. Ergänzungstarifvertrages vom 20.12.2007 den Cockpit-Mitarbeitern, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis bei der Beklagten ab dem 01.01.2005 begonnen haben, gewährt; Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, es bestehe schon kein Bedürfnis für die Klage, weil durch den Europäischen Gerichtshof die Altersgrenze 60 für Cockpit-Mitarbeiter für unwirksam erklärt worden sei. Das Arbeitsverhältnis werde daher nicht mit Vollendung des 60. Lebensjahres sein Ende finden, da die tarifvertragliche Regelung wegen Verstoßes gegen Gemeinschaftsrecht unwirksam sei. Daher sei auch jegliches Bedürfnis für eine Übergangsversorgung entfallen. Es bestehe keine Notwendigkeit mehr, eine zukünftige Versorgungslücke im Rahmen des "Vorruhestands" zu überbrücken, da der Kläger voraussichtlich nicht vor Eintritt des 65. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis bei der Beklagten ausscheiden werde. Dem Kläger fehle es daher bereits an einem Feststellungsinteresse. Im Übrigen stelle die tarifvertragliche Stichtagsregelung keinen Verstoß gegen Art. 3 GG oder eine Altersdiskriminierung dar. Der Stichtag, der das Ergebnis einer Schlichtungsvereinbarung der Tarifvertragsparteien darstelle, sei sachlich gerechtfertigt, weil unstreitig der KTV auf Grund tarifvertraglicher Regelung erstmals ab dem 01.01.2005 auf die Cockpit-Mitarbeiter der Beklagten Anwendung gefunden habe. Die vor und nach dem Stichtag eingestellten Cockpit-Mitarbeiter seien auf Grundlage unterschiedlicher Einstellungsvoraussetzungen eingestellt worden. Die Einstellungsvoraussetzungen der Beklagten seien vor dem 01.01.2005 niedriger gewesen und erst mit der Erweiterung des Anwendungsbereichs des KTV an die höheren Einstellungsvoraussetzungen der D L AG angeglichen worden. Für den Kläger hätten daher zum Einstellungszeitpunkt andere tarifvertragliche Regelungen gegolten und er habe zu diesem Zeitpunkt auch keine Möglichkeiten gehabt, zu anderen Konzerngesellschaften der D L AG zu wechseln. Die Wahl des Stichtags sei durch diese Umstände bedingt gewesen und daher sachlich gerechtfertigt. Es liege auch kein Fall der Altersdiskriminierung vor, weil die Differenzierung der Cockpit-Mitarbeiter danach, ob sie vor oder nach dem Stichtag ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis bei der Beklagten begonnen haben, sachlich gerechtfertigt sei. Deutliche Altersunterschiede zwischen den Piloten, die vor und nach dem Stichtag eingestellt worden seien, lägen nicht vor. Es liege in der Natur der Sache und damit auch einer Stichtagsregelung, dass die nachfolgend eingestellten Piloten, die jeweils von der Flugschule übernommen würden (soweit es sich nicht um sog. Ready-Entry-Piloten handele), jünger seien, als die zuvor eingestellten. Für den Kläger bestehe die Möglichkeit, auf Grund des - nunmehr auch auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren - TV WeFö zur D L AG zu wechseln. Dann werde er auch einen entsprechenden Anspruch auf Übergangsversorgung und Loss of Licence erhalten; im Arbeitsverhältnis zur Beklagten bestünden diese Ansprüche hingegen nicht. Das Arbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 16.10.2013 die Klage insgesamt abgewiesen. Der Kläger habe weder einen Anspruch auf Übergangsversorgung nach dem TV ÜV für das Cockpit der D L AG vom 15./16.05.2000 in der Fassung des Änderungs- und Ergänzungstarifvertrages Nr. 4 mit einem fiktiven Beschäftigungsbeginn bei der Beklagten ab 01.01.2005, noch einen Anspruch auf Absicherung einer Loss of Licence, weil die tarifvertragliche Stichtagsregelung weder einen Verstoß gegen Art. 3 GG, noch eine Altersdiskriminierung im Sinne der §§ 1, 7 AGG darstelle. Der Stichtag sei von den Tarifvertragsparteien nicht willkürlich gewählt. Zwar stellten unterschiedliche Einstellungsvoraussetzungen kein wesentliches Differenzierungskriterium für die Erforderlichkeit einer Übergangsversorgung oder einer Absicherung für den Verlust der Flugtauglichkeit dar, weil sie damit nicht in Zusammenhang stünden. Gleichwohl sei die Differenzierung von Cockpit-Mitarbeitern, die vor und nach dem 01.01.2005 eingestellt worden seien, nicht willkürlich, weil die Wahl des Stichtages im Hinblick auf den zum 01.01.2005 bei der Beklagten in Kraft getretenen Konzerntarifvertrag - und damit hinreichend orientiert am gegebenen Sachverhalt - erfolgt sei. Die Einstellung der Cockpit-Mitarbeiter vor und nach dem 01.01.2005 sei daher zu grundsätzlich unterschiedlichen Voraussetzungen erfolgt, weshalb der Stichtag sachlich gerechtfertigt und nicht willkürlich sei. Ebenso wenig liege eine unzulässige Differenzierung wegen des Alters vor. Zwar fänden die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes Anwendung, insbesondere sei die Anwendbarkeit nicht nach § 2 Abs. 2 AGG ausgeschlossen, weil es sich weder bei der Übergangsversorgung noch bei den Ansprüchen wegen Loss of Licence um eine betriebliche Altersversorgung handle. Zunächst sei allerdings zu beachten, dass ein Anspruch des Klägers auf Übergangsversorgung ohnehin nicht bestehe. Denn die tarifvertragliche Regelung zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 60. Lebensjahres werde - wie sich aus der Protokollnotiz zum Tarifvertrag ergebe - erst dann wirksam, wenn die Tarifvertragsparteien eine Regelung zur Übergangsversorgung getroffen haben. Da für den Kläger - ebenso wie für die übrigen, vor dem 01.01.2005 eingestellten Cockpit-Mitarbeiter - eine tarifvertragliche Regelung zur Übergangsversorgung nicht bestehe, sei auch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund einseitiger Erklärung der Beklagten bzw. mit Vollendung des 60. Lebensjahres nicht möglich. Wenn der Kläger seinerseits von dem Ausstiegsrecht Gebrauch mache, gehe er das Risiko ein, eine vorzeitige Beendigung zu beanspruchen, obwohl er keine Übergangsversorgungsansprüche gegen die Beklagte habe. Der Kläger habe auch keine ausreichenden Indizien vorgetragen, die eine unzulässige Differenzierung nach dem Alter begründeten. Nach dem Vortrag des Klägers seien die nach dem Stichtag eingestellten Cockpit-Mitarbeiter im Durchschnitt maximal vier Jahre jünger als der Kläger. Bei einer Altersdifferenz von durchschnittlich maximal vier Jahren sei eine unzulässige Differenzierung nach dem Alter jedoch nicht anzunehmen. Der Fall sei daher anders zu beurteilen, als zuvor vom Landesarbeitsgericht Köln entschiedene Fälle, in denen eine Altersdiskriminierung auf Grund deutlicher Altersunterschiede (durchschnittlich 12,5 Jahre) feststellbar gewesen sei. Dies gelte ebenso für die Ansprüche wegen einer Loss of Licence. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen (Bl. 303 ff. d. A.). Gegen das ihm am 06.12.2013 zugestellte Urteil hat der Kläger am 18.12.2013 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 06.03.2014 am 28.02.2014 begründet. Unter Wiederholung und Vertiefung seines bisherigen Vorbringens hält er - die arbeitsgerichtliche Entscheidung angreifend - an seiner Ansicht fest, die tarifvertragliche Stichtagsregelung verstoße gegen Art. 3 GG und stelle eine unzulässige Altersdiskriminierung dar. Ein sachlicher Grund für die unterschiedliche Behandlung der vor und nach dem 01.01.2005 eingestellten Cockpitmitarbeiter existiere nicht, insbesondere stelle die bloße Wechselmöglichkeit nach dem TV WeFö keinen solchen dar, denn diese müsse nicht notwendig zu einem Wechsel von der Beklagten zur D L AG führen, sondern könne beispielsweise auch einen Flottenwechsel innerhalb des Unternehmens der Beklagten umfassen. Die Begründung des Arbeitsgerichts sei widersprüchlich, weil dieses einerseits festgestellt habe, dass unterschiedliche Einstellungsvoraussetzungen kein wesentliches Differenzierungskriterium darstellten, anderseits aber meine, dass die Stichtagsregelung keinen Verstoß gegen Art. 3 GG darstelle, weil "die Einstellung der Cockpit-Mitarbeiter mithin zu grundsätzlich unterschiedlichen Voraussetzungen erfolgte". Ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung sei nicht erkennbar. Die Erweiterung des persönlichen Geltungsbereiches des TV ÜV sei weder besonders komplex gewesen, noch sei damit ein Systemwechsel verbunden gewesen. Es sei der Beklagten auch unproblematisch möglich gewesen, die Mitarbeiter, die vor dem 01.01.2005 ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis begonnen haben, in die Übergangsversorgung mit einzubeziehen. Der Beklagten sei das Nicht-Vorliegen eines sachlichen Differenzierungsgrundes auch selbst klar gewesen, was sich daran zeige, dass sie bei der betrieblichen Altersversorgung alle Mitarbeiter in das System der L -Betriebsrente mit einbezogen habe. Das Arbeitsgericht sei auch rechtsirrig davon ausgegangen, dass keine unzulässige Differenzierung wegen des Alters vorliege. Der Kläger rügt, dass das Arbeitsgericht einerseits seinen Vortrag bezüglich der Altersdiskriminierung als unsubstantiiert qualifiziert habe, aber anderseits offensichtlich aus dem Vortrag unschwer habe erkennen können, dass die nach dem 01.01.2004 eingestellten Cockpit-Mitarbeiter im Durchschnitt vier Jahre jünger seien. Er, der Kläger, habe im Rahmen seiner Möglichkeiten sämtliche Daten der Vergleichsgruppen vorgelegt. Sein Vortrag hinsichtlich einer unzulässigen Altersdiskriminierung sei durch die von der Beklagten in einem gleichzeitig verhandelten Paralleltermin vorgelegte Senioritätsliste bestätigt worden. Die Feststellung des Arbeitsgerichts, dass die vor dem 01.01.2005 eingestellten Mitarbeiter nicht deutlich älter seien, als die danach eingestellten Mitarbeiter, sei daher falsch. Für die Frage der Altersdiskriminierung sei schließlich auch zu berücksichtigen, dass die älteren Cockpit-Mitarbeiter, die nach dem 01.01.2005 bei der Beklagten eingestellt worden seien, wegen einer Vorbeschäftigung in anderen Konzerngesellschaften fast ausnahmslos bereits Übergangsversorgungsansprüche aus dem TV ÜV generiert hätten. Der Kläger beantragt: 1. Auf die Berufung wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 16.10.2013, AZ: 13 Ca 7322/12, abgeändert. 2. Es wird festgestellt, dass auf sein Arbeitsverhältnis der TV-ÜV für das Cockpit-Personal der D L AG vom 15./16.05.2000 in der Fassung des Änderungs- und Ergänzungstarifvertrages Nr. 4, mit einem fiktiven ersten fliegerischen Arbeitsverhältnis, also einem fiktiven Beschäftigungsbeginn bei der Beklagten ab 01.01.2005, Anwendung findet, also damit die Beschränkung des Geltungsbereichs des Tarifvertrages auf Cockpit-Mitarbeiter, die am 01.01.2005 ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnisses haben, unwirksam ist; hilfsweise zu 2., festzustellen, dass auf sein Arbeitsverhältnis der TV-ÜV für das Cockpit-Personal der D L AG vom 15./.16.05.2000 in der Fassung des Ergänzungstarifvertrages Nr. 4, mit einem fiktiven ersten fliegerischen Arbeitsverhältnis, also einem fiktiven Beschäftigungsbeginn bei der Beklagten ab 01.01.2005 Anwendung findet, also damit die Beschränkung des Geltungsbereiches des Tarifvertrages auf Cockpit-Mitarbeiter, die am 01.01.2005 ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis bei der Beklagten haben, soweit der Tarifvertrag Regelungen zu Ansprüchen auf die Flugdienstuntauglichkeitsrente und Loss of Licence trifft; höchst hilfsweise zu 2), die Beklagte zu verpflichten, ihm Leistungen der Übergangsversorgung einschließlich der Leistungen bei Fluguntauglichkeit sowie der Loss of Licence zu gewähren, wie sie sie auf Grund Änderungs- und Ergänzungstarifvertrag Nr. 4 zum TV-ÜV für das Cockpit-Personal der D L AG vom 15./16.05.2000 in der Fassung des 3. Ergänzungstarifvertrages vom 20.12.2007 den Cockpit-Mitarbeitern, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis bei der Beklagten ab dem 01.01.2005 begonnen haben, gewährt; höchst, höchst hilfsweise zu 2), die Beklagte zu verpflichten, ihm Leistungen bei Fluguntauglichkeit einschließlich der Loss of Licence zu gewähren, wie sie sie auf Grund Änderungs- und Ergänzungstarifvertrag Nr. 4 zum TV-ÜV für das Cockpit-Personal der D L AG vom 15./16.05.2000 in der Fassung des 3. Ergänzungstarifvertrages vom 20.12.2007 den Cockpit-Mitarbeitern, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis bei der Beklagten ab dem 01.01.2005 begonnen haben, gewährt; Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Die streitgegenständliche Stichtagsregelung sei sachlich gerechtfertigt und beinhalte keine Altersdiskriminierung. Die Tarifvertragsparteien hätten sich im Rahmen ihrer grundgesetzlich geschützten Regelungskompetenz gehalten. Beginnend mit dem vereinbarten Stichtag sei eine schrittweise Angleichung der Arbeitsbedingungen der Cockpit-Mitarbeiter der Beklagten mit den anderen Flugzeugführern im Konzern vorgenommen worden. Diese Angleichung habe eine Vielzahl von Fragestellungen betroffen. Eine solche schrittweise Angleichung sei aber nach der Rechtsauffassung des Klägers nicht möglich. Danach bestünde lediglich die Entscheidungsalternative, entweder eine vollständige Gleichstellung herbeizuführen oder es bei einer strikten Trennung der Mitarbeiter zu belassen. Dadurch würde jedoch die durch Art. 9 GG geschützte Gestaltungsfreiheit unzulässig eingeschränkt. Es sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte dem Kläger keine Anspruchsposition eingeräumt habe, die später wieder entfallen sei. Vielmehr sei von Anfang an eine differenzierte Regelung beabsichtigt gewesen. Diese sei auch angemessen umgesetzt worden, wie sich gerade bei den unterschiedlichen Regelungen im Hinblick auf die Übergangsversorgung einerseits und die Altersversorgung anderseits zeige. W ährend bei der betrieblichen Altersversorgung eine im Konzern einheitliche Regelung gelte, sei bei den Übergangsversorgungsansprüchen das "Rucksackprinzip" zu berücksichtigen gewesen, nach der bereits erworbene Ansprüche nicht verfallen, sondern auch bei einem konzerninternen Arbeitgeberwechsel "mitgenommen" werden bzw. erhalten bleiben. Insofern hätten die Tarifvertragsparteien entsprechend sachlich differenziert und an die Ausgangsposition des Klägers angeknüpft, nach der bei Eintritt in den Konzern keine Übergangsversorgungsansprüche bestanden hätten. Es bestehe auch keine Notwendigkeit, Übergangsversorgungsansprüche für den Kläger und die vor dem 01.01.2005 eingestellten Cockpit-Mitarbeiter zu schaffen, weil den Tarifvertragsparteien bewusst gewesen sei, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit der Vollendung des 60. Lebensjahres sein Ende finden würde. Die Stichtagsregelung - für deren Rechtmäßigkeitsprüfung auf den Zeitpunkt der Stichtagsregelung selbst abzustellen sei - sei daher wegen der Vielzahl der Regelungen, die ab dem 01.01.2005 (neu) Anwendung gefunden hätten, gerechtfertigt. Die Beklagte verweist weiter darauf, dass es ihr nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sogar möglich gewesen wäre, innerhalb des Konzerns einen dauerhaft gespaltenen Arbeitskörper aufrecht zu erhalten. Dann hätte es für den Kläger keinerlei Verbesserungen gegeben, sodass auch die gewählte Stichtagsregelung nicht willkürlich sein könne. Auch sei in der Stichtagsregelung keine Altersdiskriminierung zu sehen. Die Beklagte bestreitet, dass die vor dem 01.01.2005 eingestellten Cockpit-Mitarbeiter deutlich älter seien, als die nach dem 01.01.2005 eingestellten Cockpit-Mitarbeiter. Ein statistischer sachlicher Zusammenhang sei schon deshalb nicht begründet, weil die Beklagte nach Maßgabe des TV ÜV auch ältere, bereits langjährig bei anderen Konzerngesellschaften Beschäftigte einstelle. Die Stichtagsregelung differenziere auch nicht nach dem Alter oder beabsichtige, ältere Mitarbeiter zu benachteiligen. Im Gegenteil bestehe gerade auch für ältere Mitarbeiter nunmehr eine Wechselmöglichkeit nach dem TV WeFö. Vielmehr habe durch die Regelung nur das im Konzern geltende Rucksackprinzip ausreichende Berücksichtigung finden sollen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Entscheidungsgründe: Die Berufung ist zulässig, aber unbegründet. I. Die Berufung des Klägers ist zwar zulässig, weil sie gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO). II. In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. 1. Der Hauptantrag zu 2) ist als Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zunächst zulässig, weil der Kläger ein berechtigtes rechtliches Interesse an der gerichtlichen Feststellung bzw. Klärung hat, ob auf sein Arbeitsverhältnis die Regelungen des TV ÜV für das Cockpit-Personal der D L AG vom 15./16.05.2000 in der Fassung des Änderungs- und Ergänzungstarifvertrages Nr. 4 Anwendung finden und ob ihm damit Übergangsversorgungsansprüche sowie Ansprüche wegen einer Loss of Licence zustehen. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann auf die Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses geklagt werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Dabei muss sich die Feststellungsklage nicht auf das gesamte Rechtsverhältnis beziehen, sondern kann sich auch auf einzelne Rechte und Pflichten aus dem gesamten Rechts, hier also dem Arbeitsverhältnis, beziehen, wenn hierfür ein Feststellungsinteresse besteht (st. Rspr. des BAG, vgl. BAG, Urteil vom 15.09.2009 - 9 AZR 757/08 -; BAG, Urteil vom 16.08.2005 - 9 AZR 378/04, [...]). Zwischen den Parteien ist streitig, ob die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger Leistungen der Übergangsversorgung einschließlich Leistungen wegen Loss of Licence nach dem TV ÜV zu gewähren. Der Kläger begehrt damit die Feststellung einzelner Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Der Kläger hat auch ein berechtigtes rechtliches Interesse an der alsbaldigen Klärung, ob ihm gegen die Beklagte Ansprüche auf eine tarifliche Übergangsversorgung einschließlich Leistungen wegen Loss of Licence zustehen. Die tarifliche Übergangsversorgung dient der finanziellen Sicherstellung des Arbeitnehmers zwischen dem (vorzeitigen) Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und dem Eintritt in das gesetzliche Renteneintrittsalter. Durch die Übergangsversorgung sollen Versorgungslücken überbrückt werden (BAG, Urteil vom 16.08.2005 - 9 AZR 378/04 -, [...].). Bei der Übergangsversorgung handelt es sich allerdings nicht um einen Bestandteil der Altersversorgung, sondern um einen Bestandteil der Vergütung. Dies ändert jedoch nichts daran, dass der Kläger ein berechtigtes Interesse an der Feststellung hat, ob ihm diese Ansprüche zustehen, da der Kläger nur so in der Lage ist, sich auf eventuelle Versorgungslücken einzustellen und diesen durch eine private Absicherung rechtzeitig vorzubeugen. Daher steht dem Feststellungsinteresse auch nicht entgegen, dass ein (vorzeitiges) Ausscheiden des Klägers aus dem Arbeitsverhältnis nicht unmittelbar bevorsteht und auch keine Anhaltspunkte für eine Flugdienstuntauglichkeit bzw. Loss of Licence bestehen. Denn um einen adäquaten Ausgleich für etwaige Versorgungslücken durch eine private Absicherung zu generieren, ist regelmäßig eine längerfristige und daher frühzeitige Vorsorge erforderlich. Auch das von der Beklagten zitierte Urteil des EuGH vom 13.09.2011(C-447/09), auf Grund dessen derzeit noch nicht absehbar sei, wie die Tarifvertragsparteien die Übergangsversorgung zukünftig regeln würden, steht dem berechtigten Feststellungsinteresse des Klägers nicht entgegen. Zwar muss der Kläger nicht - wie bereits das Arbeitsgericht festgestellt hat - mit einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses "rechnen". Denn die arbeitsvertragliche Befristung bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres des Klägers wird - wie sich aus der Protokollnotiz zum Tarifvertrag ergibt - erst dann wirksam, wenn zwischen den Tarifvertragsparteien eine Regelung zur Übergangsversorgung getroffen worden ist. Da dies bisher nicht geschehen ist, kann die Beklagte sich nicht auf eine wirksame arbeitsvertragliche Befristungsklausel stützen, mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis nicht einseitig durch die Beklagte beendet werden kann. Aus dem Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 2. Alt TVG) folgt jedoch, dass der Kläger sich seinerseits sehr wohl auf die arbeitsvertragliche Befristungsregelung berufen, also mit Vollendung des 60. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden kann. Es liegt auf der Hand, dass der Kläger diese Entscheidung maßgeblich davon abhängig machen wird, wie seine finanzielle Versorgung nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ausgestaltet ist, also insbesondere, ob er in den Genuss einer Übergangsversorgung kommt oder nicht. Wenn - wie das Arbeitsgericht festgestellt hat - der Kläger also bei einer einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 60. Lebensjahres das Risiko eingehe, die vorzeitige Beendigung zu beanspruchen, obwohl er keine Übergangsversorgung gegen die Beklagte habe, folgt daraus gerade, dass dem Kläger ein berechtigtes Feststellungsinteresse nicht abgesprochen werden kann. Dieses lag auch zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor und ist nicht durch die Unwägbarkeiten der künftigen tariflichen Entwicklung der Übergangsversorgung entfallen. Dem Kläger ist wegen des Bedürfnisses einer möglichst frühzeitigen Klärung seiner finanziellen Absicherung im Alter und dem damit eventuell einhergehenden Erfordernis einer privaten Absicherung nicht zuzumuten, zunächst die zukünftigen, sich möglicherweise über Jahre hinziehenden, tariflichen Entwicklungen abzuwarten. 2. Der Feststellungsantrag ist jedoch unbegründet, weil die mittels des Stichtages "01.01.2005" durch die Tarifvertragsparteien vereinbarte Beschränkung des persönlichen Geltungsbereiches des TV ÜV wirksam ist. Der Stichtag wurde von den Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer grundgesetzlich durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Einschätzungsprärogative vereinbart. Die Wahl des Stichtags hat mit der Einbeziehung der Beklagten in den Konzerntarifvertrag der D L AG einen sachlichen Anknüpfungspunkt und erfolgte nicht willkürlich, sondern ist sachlich gerechtfertigt. Die Stichtagsregelung stellt im Ergebnis weder einen Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot des Art. 3 GG, noch eine unzulässige Altersdiskriminierung im Sinne der §§ 1, 3 Abs. 2, 7 AGG dar. Im Einzelnen: Für die Prüfung der Rechtmäßigkeit der streitgegenständlichen Stichtagsregelung hatte die Kammer von folgenden Prüfungsmaßstäben auszugehen: a) Hinsichtlich eines Verstoßes gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 GG gilt: Es besteht weitgehend Einigkeit, dass auch die Tarifvertragsparteien an den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebunden sind, wenn sie Arbeitnehmergruppen unterschiedlich behandeln. Auf die Frage, ob die Tarifvertragsparteien als Normgeber unmittelbar an Art. 3 Abs. 1 GG oder nur mittelbar an dessen Grundsätze gebunden sind, kommt es nicht an, weil die dogmatische Herleitung für den Prüfungsmaßstab ohne Bedeutung ist (vgl. BAG, Urteil vom 27.05.2004 - 6 AZR 129/03 -; BAG, Urteil vom 16.08.2005- 9 AZR 378/04 -; BAG, Urteil vom 04.05.2010 - 9 AZR 184/09 -; [...]). Der Gleichheitssatz verbietet es, wesentlich gleich liegende Sachverhalte ohne sachlichen Grund unterschiedlich zu behandeln. Eine Ungleichbehandlung liegt vor, wenn sich für die vorgenommene Differenzierung kein vernünftiger, sich aus der Natur der Sache ergebender oder sonst wie einleuchtender Grund finden lässt, wenn also die Regelung als willkürlich anzusehen ist (BAG, Urteil vom 16.08.2005 - 9 AZR 378/04 -, [...]). Der Gleichheitssatz wird durch eine Tarifnorm verletzt, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gleichheiten oder Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am allgemeinen Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtung hätten beachtet werden müssen (st. Rspr., vgl. BAG, Urteil vom 16.08.2005 - 9 AZR 378/04 -; BAG, Urteil vom 19.03.1996- 9 AZR 1051/94 -, [...]). Je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen bestimmen sich die Anforderungen an die Sachgründe vom Willkürverbot bis hin zu einer Prüfung der Verhältnismäßigkeit. Ein umso engerer Prüfmaßstab ist angezeigt, je mehr sich die Differenzierungsgründe den in Art. 3 Abs. 2 und Abs. 3 GG geregelten Benachteiligungsverboten nähern (BAG, Urteil vom 16.08.2005- 9 AZR 378/04 -, [...]). Allerdings wird die gerichtliche Kontrolle nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, durch die den Tarifvertragsparteien durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Tarifautonomie begrenzt. Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz setzt voraus, dass die Tarifvertragsparteien bei der Aufstellung tariflicher Vorschriften tatsächliche Gleichheiten oder Ungleichheiten außer Acht lassen, die so wesentlich sind, dass sie bei einer am allgemeinen Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtung hätten berücksichtigt werden müssen. Soweit es dabei um die Beurteilung tatsächlicher Umstände und möglicher Regelungsfolgen geht, steht den Tarifvertragsparteien eine Einschätzungsprärogative zu. Bei der inhaltlichen Gestaltung der Regelung haben sie einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte zu prüfen, ob die Tarifvertragsparteien die gerechteste und zweckmäßigste Lösung für den zu regelnden Sachverhalt gefunden haben. Vielmehr genügt es regelmäßig, wenn sich für ihre vereinbarte Regelung ein sachlich vertretbarer Grund ergibt. Die gerichtliche Kontrolle beschränkt sich darauf, ob die Tarifvertragsparteien ihren Gestaltungsspielraum überschritten haben (st. Rspr., vgl. BAG, Urteil vom 04.05.2010 - 9 AZR 184/09 -; BAG, Urteil vom 16.08.2005 - 9 AZR 378/04 -, [...]). Für die Festlegung des persönlichen Geltungsbereichs eines Tarifvertrages hat der 4. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 30.08.2000 (4 AZR 563/99, [...]) sogar die Auffassung vertreten, die Tarifvertragsparteien seien wegen ihres insoweit vorrangigen Grundrechts der Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) bis zur Grenze der Willkür frei, in eigener Selbstbestimmung den persönlichen Geltungsbereich ihrer Tarifregelungen festzulegen. Die Grenze der Willkür sei erst überschritten, wenn die Differenzierung im persönlichen Geltungsbereich unter keinem Gesichtspunkt, auch koalitionspolitischer Art, plausibel erklärbar sei. Dem Grundrecht der Koalitionsfreiheit sei vor der Bindung der Tarifvertragsparteien an den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG im bezeichneten Umfang deshalb Vorrang einzuräumen, weil bei Tarifverträgen, insbesondere bei der Vereinbarung ihrer persönlichen Geltungsbereiche, das Grundrecht der Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) auch den Handlungsrahmen der Tarifvertragsparteien schütze. Der Geltungsbereich, aber auch der sonstige Inhalt von Tarifverträgen werde - im Gegensatz zu Gesetzen - nicht primär durch Allgemeininteressen bestimmt, sondern durch Eigeninteressen der Koalition und ihrer Mitglieder. Der Tarifvertrag sei das Ergebnis der Verhandlungen über widerstreitende Interessen und habe Kompromisscharakter. So könne als Ergebnis einer Tarifverhandlung eine Forderung zunächst nur für eine bestimmte Gruppe realisierbar sein, nicht aber für alle denkbar Betroffenen. Daneben dürften die Tarifvertragsparteien durchaus ihre koalitionsspezifischen Interessen berücksichtigen, und zwar auch insoweit, als es darum gehe, ob Tarifforderungen z.B. probeweise oder auf Grund innerverbandlicher Rücksichtnahmen nur für einen Teil ihrer Mitglieder erhoben und mit welchem Aufwand durchgesetzt werden oder - umgekehrt - inwieweit und für welche Gruppe(n) Tarifforderungen abgelehnt oder dagegen Widerstand geleistet werde. Der Kompromiss könne dann darin liegen, dass es zu interessenausgleichenden Einigungen komme, die nicht für alle Beschäftigten gleichermaßen Geltung beanspruchten. Eine Grenze sei den Tarifvertragsparteien allerdings insoweit durch Art. 3 Abs. 1 GG gesetzt, als die Unterschiede oder Ausnahmen, die sich als Verhandlungsergebnis im persönlichen Geltungsbereich niederschlügen, ihrerseits nicht willkürlich vorgenommen sein dürften. Das sei der Fall, wenn für die Unterschiedlichkeit der Regelungen keinerlei plausible Erklärung möglich sei (BAG, Urteil vom 30.08.2000 - 4 AZR 563/99, [...]). b) Hinsichtlich einer (mittelbaren) Altersdiskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, ist von folgendem Prüfungsmaßstab auszugehen: Gemäß § 7 Abs. 2 AGG sind Bestimmungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, unwirksam. Die Rechtsfolge der Unwirksamkeit ergibt sich ebenso aus § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1 AGG. Die Unwirksamkeitsfolge gilt auch für Tarifverträge (BAG, Urteil vom 11.08.2009 - 3 AZR 23/08 -, [...]). Nach § 7 Abs. 1 Halbsatz 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Gemäß § 1 AGG sollen durch das Gesetz Benachteiligungen unter anderem wegen des Alters verhindert oder beseitigt werden. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Eine mittelbare Ungleichbehandlung ist daher nur gerechtfertigt, wenn die betreffenden Vorschriften zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet sind, wenn es kein milderes, ebenso geeignetes Mittel zur Zielerreichung gibt und schließlich, wenn das Verhältnis zwischen den eingesetzten Mitteln und dem verfolgten Ziel angemessen im engeren Sinne ist, d.h. wenn aufgrund einer Zweck-Mittel-Relation die Schwere des Eingriffs im Verhältnis zur Bedeutung des Ziels zurücktritt (vgl. BAG, Urteil vom 22.06.2011, 8 AZR 48/10, [...]). c) Zusammenfassend ist danach festzustellen, dass der Prüfungsmaßstab der §§ 1, 3 Abs. 2, 7 AGG deutlich strenger ist als der des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 GG. Während die gerichtliche Überprüfung von Tarifverträgen im Rahmen des Art. 3 GG auf eine Willkürkontrolle beschränkt ist, hat das Gericht im Rahmen des § 3 Abs. 2 AGG eine umfassende Verhältnismäßigkeitsprüfung vorzunehmen, denn nach dem Wortlaut des § 3 Abs. 2 AGG müssen die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sein. Aus diesen unterschiedlichen Prüfungsmaßstäben folgt zugleich: Ist die streitgegenständliche Stichtagsregelung gemessen an § 3 Abs. 2 AGG wirksam, stellt diese also keine unzulässige Differenzierung wegen des Alters dar, kommt auch ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz aus Art. 3 GG nicht in Betracht. d) Die tarifliche Stichtagsregelung ist nicht unwirksam gemäß § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1 AGG bzw. gemäß § 7 Abs. 2 AGG. Es liegt keine unzulässige Differenzierung wegen des Alters vor. aa) Die Vorschriften des AGG finden Anwendung. Ihre Anwendbarkeit wird nicht gemäß § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG, wonach für die betriebliche Altersversorgung das Betriebsrentengesetz gilt, ausgeschlossen. Zum einen gilt das AGG trotz dieser Verweisung auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderreglungen enthält (vgl. BAG, Urteil vom 11.12.2007 - 3 AZR 249/06 -; BAG, Urteil vom 16.08.2005- 9 AZR 378/04 -, [...]), zum anderen handelt es sich bei der streitgegenständlichen Übergangsversorgung einschließlich der Flugdienstuntauglichkeitsrente nicht um Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, da sie - im Gegensatz zu der betrieblichen Altersversorgung - nur Überbrückungsfunktion hat (vgl. BAG, Urteil vom 18.05.2004, 9 AZR 250/03, [...]). Es handelt sich bei der Übergangsversorgung sowie bei den Ansprüchen wegen Loss of Licence vielmehr um einen Bestandteil der Vergütung. bb) Die streitgegenständliche Stichtagsregelung knüpft nicht unmittelbar an das Alter an. Vielmehr handelt es sich um eine äußerlich neutrale Regelung, sodass allenfalls eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG in Betracht käme. Eine mittelbare Diskriminierung setzt nach dem Gesetzeswortlaut voraus, dass durch die Stichtagsregelung betroffene Personen wegen ihres Alters gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligt werden können. Aus dieser Formulierung wird ersichtlich, dass der Nachweis einer tatsächlichen Benachteiligung im konkreten Fall keine Voraussetzung für eine mittelbare Benachteiligung ist (vgl. auch Annuß, BB 2006, 1629, 1631). Der Kläger hat vorgetragen, die nach dem 01.01.2005 eingestellten Cockpit-Mitarbeiter seien in der Regel jünger als er. Dieser Vortrag kann ungeachtet des Bestreitens der Beklagten als wahr unterstellt werden. Es liegt letztlich in der Natur der streitgegenständlichen Stichtagsregelung, dass später eingestellte Cockpit-Mitarbeiter (insbesondere wenn sie - was den Regelfall darstellen dürfte - unmittelbar von der Flugschule übernommen werden) im Durchschnitt jünger sind als die zuvor eingestellten Cockpit-Mitarbeiter. Es liegt ebenso in der Natur der Sache, dass sich der durchschnittliche Altersunterschied zwischen den vor und nach dem Stichtag eingestellten Cockpit-Mitarbeitern im Laufe der Zeit weiter vergrößern wird. Eine unzulässige Differenzierung nach dem Alter liegt jedoch nicht schon deshalb nicht vor, weil - wie das Arbeitsgericht meint - der Altersunterschied (derzeit) "lediglich durchschnittlich vier Jahre(n)" betrage (Seite 14 des Urteils, Bl. 309 d. A.). Nach Auffassung der Kammer kann es für das Vorliegen einer (etwaigen) Altersdiskriminierung nicht auf das quantitative Kriterium eines durchschnittlichen (und sich im Laufe der Zeit verändernden) Altersunterschiedes angekommen. Entscheidend ist die Ungleichbehandlung wegen des Alters an sich, die eine besondere Benachteiligung darstellen kann. cc) Eine mittelbare Altersdiskriminierung liegt nicht vor, wenn die Stichtagsregelung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Zieles ihrerseits angemessen und erforderlich sind. Diese Rechtfertigung - für die die Beklagte darlegungs- und beweisbelastet ist - ist im Rahmen einer mittelbaren Diskriminierung bereits auf der Tatbestandsebene zu prüfen, sodass bereits dort eine Abwägungsentscheidung zu treffen ist. Eine Rechtfertigung nach den besonderen Kriterien des § 10 AGG ist im Rahmen einer (etwaigen) mittelbaren Benachteiligung entbehrlich (vgl. ErfK/Schlachter, 14. Auflage, § 3 AGG, Rn. 13; HWK/Rupp, 6. Aufl., § 10 AGG Rn. 4). Weiter ist zu beachten, dass die Rechtfertigungsschwelle bei der mittelbaren Diskriminierung niedriger ist, als bei einer unmittelbaren Diskriminierung nach § 3 Abs. 1 AGG, da die mittelbare Diskriminierung gemessen an der unmittelbaren einen weniger schwerwiegenden Eingriff darstellt (Bauer/Göpfert/Krieger, AGG, 3. Aufl., § 3, Rn. 32). Schließlich muss nach richtiger Auffassung auch im Anwendungsbereich des AGG die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Einschätzungsprärogative der Tarifparteien Berücksichtigung finden (BAG, Urteil vom 19.01.2011 - 3 AZR 29/09 -, [...]; ebenso ErfK/Schlachter, § 3 AGG, Rn. 14 unter Hinweis auf die Entscheidungen des EuGH C-400/93 sowie C-297/10). dd) Nach der Rechtsprechung des BAG sind Stichtagsregelungen als "Typisierung in der Zeit" ungeachtet der damit verbundenen Härten zur Abgrenzung des begünstigten Personenkreises grundsätzlich zulässig. Erforderlich ist jedoch, dass sich die Wahl des Zeitpunkts am zu regelnden Sachverhalt orientiert und die Interessenlage der Betroffenen angemessen erfasst (BAG, Urteil vom 25. April 2007 - 6 AZR 746/06 -; BAG, Urteil vom 28. Juli 2004 - 10 AZR 19/04 -, [...]) . Die mit ihnen verbundenen Härten sind grundsätzlich hinzunehmen (vgl. BAG, Urteil vom 15.04.2008 - 9 AZR 111/07 -, [...]). Der Anspruch auf Gleichbehandlung ist nicht nur räumlich, sondern auch zeitlich begrenzt. Der Arbeitgeber darf unter Wahrung von Besitzständen eine neue Regelung einführen (vgl. Wiedemann, Die Gleichbehandlungsgebote im Arbeitsrecht, S. 46). Bei der Festlegung des Stichtags besteht ein weiter Ermessensspielraum. Allerdings ist nicht jede beliebige zeitliche Differenzierung zulässig. Sie muss auf die infrage stehende Leistung und ihre Besonderheiten abgestimmt sein. Entscheidend sind die hinter der Stichtagsregelung stehenden Gründe. Auch Kostenbelastungen können eine Stichtagsregelung rechtfertigen (BAG, Urteil vom 3. Juli 2003 - 2 AZR 617/02 -, [...]). ee) Im Streitfall ist die Stichtagsregelung am gegebenen Sachverhalt orientiert und durch sachliche Gründe bedingt. Die Tarifvertragsparteien haben mit der Stichtagsregelung - der lange Verhandlungen und eine Schlichtung vorausgegangen sind - an die Einbeziehung der Beklagten in den Geltungsbereich des Konzerntarifvertrags der D L AG zum 01.01.2005 angeknüpft. Hintergrund der Erweiterung des Geltungsbereiches des KTV auf die Beklagte war die vollständige gesellschaftsrechtliche Übernahme der Beklagten durch die D L AG mit Wirkung zum 01.01.2009. Die Tarifvertragsparteien hatten unter dem Gesichtspunkt einer beabsichtigten Angleichung der Arbeitsbedingungen bei der Beklagten an die (deutlich besseren) Arbeitsbedingungen der Konzernmutter D L AG eine Vielzahl von teilweise sehr komplexen Fragestellungen zu verhandeln und zu regeln. Dies belegt das Eckpunktepapier "Erklärung KTV (KTV-Anbindung G ) vom 04.12.2004 (Kop. Bl. 105 ff. d. A.). Dabei sind sie im Rahmen ihrer Verhandlungen zu einer insgesamt differenzierten Ausgestaltung dieser Regelungen gekommen. Teil dieser Regelungen war auch die Erweiterung des persönlichen Geltungsbereiches des TV ÜV. Im Rahmen ihrer Tarifautonomie haben sich die Tarifvertragsparteien gegen eine vollständige Angleichung bzw. Erweiterung der Übergangsversorgungsansprüche, sondern für eine (zunächst) nur teilweise Angleichung entschieden und sich zu diesem Zweck auf die streitgegenständliche Stichtagsregelung geeinigt, nach der nur die Cockpit-Mitarbeiter der Beklagten, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis nach dem 01.01.2005 begonnen haben, in den persönlichen Anwendungsbereich des TV ÜV fallen. Hinsichtlich der vor dem 01.01.2005 eingestellten Cockpit-Mitarbeiter haben sich die Tarifvertragsparteien in der Schlichtungsvereinbarung (zumindest) auf eine weitere Verhandlungsverpflichtung verständigt. Die Tarifvertragsparteien haben sich bezüglich der Stichtagsregelung im Rahmen ihrer verfassungsrechtlich durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Einschätzungsprärogative gehalten. Diese ist auch im Anwendungsbereich des AGG zu beachten. Die Tarifvertragsparteien waren aus Gleichbehandlungsgründen nicht verpflichtet, das gesamte Cockpitpersonal der Beklagten in den persönlichen Geltungsbereich des TV ÜV einzubeziehen. Ihnen steht grundsätzlich auch die Möglichkeit einer schrittweisen oder partiellen Angleichung offen. Das nicht zuletzt auch vor dem Hintergrund, dass es den Tarifvertragsparteien auch möglich gewesen wäre, vollständig auf eine Angleichung der Arbeitsbedingungen innerhalb des Konzerns zu verzichten bzw. einen dauerhaft gespaltenen Arbeitskörper innerhalb des Konzerns oder auch innerhalb des Unternehmens der Beklagten aufrecht zu erhalten (vgl. BAG, Urteil vom 16.08.2005 - 9 AZR 378/04 -, [...]). Maßgeblicher Gesichtspunkt für die nur partielle Angleichung sind nach Maßgabe des bereits zitierten Eckpunktepapiers vom 04.12.2004 Kostenbegrenzungsbestrebungen zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens gewesen. Im Rahmen ihrer Verhandlungsverpflichtung haben die Tarifvertragsparteien dieses Ziel mit der streitgegenständlichen Stichtagsregelung umgesetzt. Sie stellt einen Kompromiss zwischen den widerstreitenden Interessen der Tarifvertragsparteien dar. Nach der Rechtsprechung des BAG sind grundsätzlich auch Kostenaspekte rechtmäßige und zulässige Ziele, die mit einer Stichtagsregelung verfolgt werden dürfen (BAG 3. Juli 2003 - 2 AZR 617/02 -, [...]). Das Interesse der Tarifvertragsparteien, Kosten zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit zu begrenzen, kann nicht schon für sich genommen zur Unwirksamkeit der Stichtagsregelung führen. Vielmehr handelt es sich dabei um ein legitimes Ziel, das mit einer Stichtagsregelung verfolgt werden darf, sofern diese auf sachlichen Gründen beruht und angemessen ist. Die Tarifvertragsparteien haben den konkreten Stichtag im vorliegenden Fall keinesfalls willkürlich, sondern vielmehr orientiert am gegebenen Sachverhalt - insbesondere der Tarifhistorie - und unter Berücksichtigung sachlicher Kriterien gewählt. Das Inkrafttreten des KTV bei der Beklagten ist objektiv betrachtet ein sachlicher Anknüpfungspunkt. Dies gilt unabhängig davon, dass - wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat - unterschiedliche Einstellungsvoraussetzungen vor und nach Inkrafttreten des KTV bei der Beklagten für sich genommen kein wesentliches Differenzierungskriterium für die Stichtagsreglung darstellen, weil diese mit den Ansprüchen auf Übergangsversorgung nicht in Zusammenhang stehen. Es ist jedoch zu beachten, dass es in Folge der Einbeziehung der Beklagten in den Geltungsbereich des KTV neben den Ansprüchen auf Übergangsversorgung und wegen Loss of Licence zu einer Vielzahl unterschiedlicher Regelungen (wie z.B. hinsichtlich der betrieblichen Altersversorgung, Wechsel- und Fördermöglichkeiten innerhalb des Konzerns, Vergütung und weiterer Fragen) kam. Weiter ist zu berücksichtigen, dass der Personalkörper der Beklagten von Beginn an - und zwar nicht nur was die (früheren) niedrigeren Einstellungsvoraussetzungen betrifft - im L Konzern tarifvertraglich gesondert behandelt worden ist. ff) Die Stichtagsregelung ist auch verhältnismäßig. Sie ist zum einen zur Verwirklichung des Zieles einer Kostenbegrenzung erforderlich. Ein milderes, ebenso geeignetes Mittel ist nicht ersichtlich. Jedenfalls bewegt sich die Wahl des Mittels im Rahmen der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien. Die Stichtagsregelung ist letztlich auch angemessen. Von ganz entscheidender Bedeutung für die Frage der Angemessenheit ist vorliegend, dass der Kläger zum Zeitpunkt seiner Einstellung bei der Beklagten keine Ansprüche auf eine Übergangsversorgung oder wegen einer Loss of Licence hatte. Zum Zeitpunkt seiner Einstellung bestand auch keine Perspektive, solche Ansprüche jemals erwerben zu können. Dem Kläger wird also durch die Stichtagsregelung nichts genommen; es werden ihm lediglich keine neuen Ansprüche gewährt. Es wird nicht in bestehende, bereits erworbene Besitzstände des Klägers eingegriffen. Das BAG hat betreffend einer tarifvertraglichen Stichtagsregelung zur betrieblichen Altersversorgung, nach der der (dortige) Kläger von einer verbessernden Regelung ausgeschlossen war, festgestellt, dass die Stichtagsregelung nicht gegen das AGG oder Art. 3 GG verstosse, und dabei maßgeblich darauf abgestellt, dass die Regelung nicht zu Eingriffen in vorhandene Besitzstände führe, sondern die Betroffenen (lediglich) von der Anwendung einer günstigeren Regelung ausschließe (BAG, Urteil vom 11.08.2009 - 3 AZR 320/08, [...]). Wenn dies jedoch bereits bei tariflichen Altersversorgungsregelungen gilt, bei denen dem Sicherungsbedürfnis des Betroffenen besondere Bedeutung zukommt, muss diese Erwägung erst Recht bei Regelungen zur Übergangsversorgung berücksichtigt werden. In Anbetracht des Umstandes, dass keine Besitzstände geschmälert werden, sondern lediglich eine Gruppe des Cockpitpersonals der Beklagten von weitergehenden Ansprüchen ausgeschlossen bleibt, erscheint die Stichtagsregelung als angemessen und vertretbar. Für die Angemessenheit spricht darüber hinaus, dass hinsichtlich der betrieblichen Altersversorgung eine vollständige Angleichung des Cockpit-Personals der Beklagten erfolgt ist. Dies zeigt, dass die Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer Einschätzungsprärogative zu insgesamt differenzierten Regelungen gekommen sind und die einzelnen Regelungen ganz bewusst und unter Berücksichtigung sachlicher Kriterien getroffen haben. Die Stichtagsregelung ist daher unter Berücksichtigung des Kompromisscharakters eines Tarifvertrages im Rahmen der Tarifautonomie zu respektieren. Die Kammer hatte demgegenüber nicht zu prüfen, ob die Stichtagsregelung auch die gerechteste oder zweckmäßigste Lösung darstellt. e) Aus den unterschiedlichen Prüfungsmaßstäben des Art. 3 GG und der §§ 1, 3 Abs. 2, 7 AGG folgt, dass ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 GG nicht in Betracht kommt, wenn die Stichtagsregelung schon nach den strengeren Voraussetzungen der §§ 1, 3 Abs. 2, 7 AGG gerechtfertigt ist. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. IV. Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG für den Kläger zuzulassen, weil die Frage der Wirksamkeit der streitgegenständlichen Stichtagsregelung grundsätzliche Bedeutung und praktische Bedeutung über den entschiedenen Fall hinaus hat. Zudem bestehen Divergenzen zu Entscheidungen anderer Kammern des Landesarbeitsgerichts Köln.
