11.12.2013 · IWW-Abrufnummer 171181
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg: Beschluss vom 17.05.2011 – 5 Ta 22/11
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Im Beschwerdeverfahren mit den Beteiligten 1. - Beschwerdeführer - 2. - Klägerin/Beteiligte - 3. - Beklagte/Beteiligte- 4. - Beteiligter- hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - 5. Kammer - durch den Vizepräsidenten des Landesarbeitsgerichts Augenschein ohne mündliche Verhandlung am 17.05.2011 beschlossen: Tenor: 1. Auf die Beschwerde der Prozessbevollmächtigten der Klägerin wird der Wertfestsetzungsbeschluss des Arbeitsgerichts Pforzheim vom 17.01.2011 - 3 Ca 464/10 - abgeändert. Der für die Gerichtsgebühren maßgebende Wert wird auf 9.189,38 EUR festgesetzt. 2. Im Übrigen wird die Beschwerde zurückgewiesen. Gründe: I. Im Ausgangsverfahren wandte sich die am 04.01.1960 geborene, verheiratete, gegenüber einem Kind unterhaltspflichtige, seit 14.09.2009 bei der Beklagten beschäftigte Klägerin gegen die ihr am 09.12.2010 zugegangene ordentliche Kündigung vom 01.12.2010 zum 31.12.2010 (Antrag zu 1) und begehrte die allgemeine Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses (Antrag zu 2) sowie " . . . ein Zwischenzeugnis . . . , das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt" (Antrag zu 3). Des Weiteren ist in der Klageschrift zu lesen: "Hilfsweise für den Fall, dass der Feststellungsantrag zu Ziff. 1 und Ziff. 2 abgewiesen wird, wird folgender Antrag gestellt: 5. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt. Sollte die Beklagte im Gütetermin nicht zu Protokoll des Gerichts erklären, dass sie die Klägerin weiter beschäftigen wird, sofern ein der Klage stattgebendes Urteil ergeht, stellen wir folgenden weiteren Antrag: 6. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziff. 1 zu den bisherigen Bedingungen bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag als Grafikdesignerin weiter zu beschäftigen." Klagerweiternd begehrte die Klägerin darüber hinaus noch Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.279,38 EUR brutto sowie Überstundenvergütung in Höhe von 210,00 EUR brutto. Der Rechtsstreit endete durch einen im Gütetermin am 11.01.2011 abgeschlossenen Vergleich (Bl. 20 f. d. A.). Darin ist unter anderem geregelt: 1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endet aufgrund der betrieblich veranlassten Kündigung der Beklagten vom 01.12.2010 fristgerecht mit Ablauf des 15.01.2011. . . . 4. Die Beklagte verpflichtet sich, an die Klägerin EUR 710,00 brutto (Urlaubsabgeltung) zu bezahlen. Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Klägerin kein darüberhinausgehender Urlaubsabgeltungsanspruch zusteht. . . . 7. Die Beklagte verpflichtet sich, der Klägerin ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit der Leistungsbeurteilung "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" und der Verhaltensbeurteilung "gegenüber Vorgesetzten und Kollegen stets einwandfrei" zu erteilen. . . ." Damit sollte der Rechtsstreit unter Kostenaufhebung erledigt sein. Das Arbeitsgericht hat den für die Gerichtsgebühren maßgebenden Wert auf 8.149,38 EUR (eine Quartalsvergütung der Klägerin [4.620,00 EUR] für den Kündigungsschutzantrag, 500,00 EUR für den Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, 1.540,00 EUR [= eine durchschnittliche Bruttomonatsvergütung der Klägerin] für den auf Weiterbeschäftigung gerichteten Antrag, 1.489,38 EUR für die bezifferten Anträge auf Urlaubsabgeltung und Überstundenvergütung) festgesetzt. Der hilfsweise gestellte Antrag auf Erteilung eines Endzeugnisses wirke sich nicht streitwerterhöhend aus, da die Klägerin nicht gleichzeitig ein Zwischen- und ein Endzeugnis verlangen könne. Hiergegen wendet sich die Beschwerde der Prozessbevollmächtigten der Klägerin. Die Anträge auf Erteilung eines Zwischen- und eines Endzeugnisses seien mit je einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung zu bewerten und - im Hinblick auf die erfolgte vergleichsweise Erledigung - auch zu addieren. Das Arbeitsgericht hat der Beschwerde nicht abgeholfen, sondern diese dem Landesarbeitsgericht zur Entscheidung vorgelegt. II. Die Beschwerde der Prozessbevollmächtigten der Klägerin ist statthaft (§ 68 Abs. 1 Satz 1 GKG); sie ist form- und fristgerecht eingelegt worden (§ 68 Abs. 1 Satz 3 GKG) und auch im Übrigen zulässig und teilweise begründet. Das Arbeitsgericht hat den für die Gerichtsgebühren maßgebenden Wert für den Kündigungsschutzantrag beanstandungsfrei auf 4.620,00 EUR festgesetzt. Richtigerweise hat es auch die Zahlungsanträge auf Urlaubsabgeltung und auf Überstundenvergütung mit den Nennwerten von insgesamt 1.489,38 EUR bewertet. Dagegen hat es den Antrag auf Erteilung eines Zwischen- und eines Endzeugnisses sowohl zu gering bemessen, als auch unrichtigerweise die Werte nicht addiert. Zu Unrecht hat es den Weiterbeschäftigungsantrag bewertet, obwohl dieser gar nicht anhängig geworden ist. Dies war auf die Beschwerde hin - unter deren Zurückweisung im Übrigen - zu korrigieren. 1. Die gem. § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG erfolgte Bewertung des Kündigungsschutzantrags mit einer Quartalsvergütung der Klägerin lässt Ermessensfehler nicht erkennen und wird von den Beteiligten auch nicht angegriffen. 2. Ob der allgemeine Feststellungsantrag mit einem Monatsverdienst oder ebenfalls im Lichte des § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG zu bewerten ist, kann dahinstehen. Denn er wirkt sich im Hinblick auf den bereits mit dem Höchstwert gem. § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG veranschlagten Kündigungsschutzantrag im Ergebnis nicht streitwerterhöhend aus, weil durch ihn wirtschaftlich kein weiterer Wert in den Rechtsstreit eingeführt worden ist (vgl. LAG Baden-W ürttemberg 23. Oktober 2009 - 5 Ta 108/09 - www.lag-baden-wuerttemberg.de unter "Hinweise/Streitwertkatalog"). 3. Der Anspruch der Klägerin auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses ist mit einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung (1.540,00 EUR) neu zu bewerten, weil die arbeitsgerichtliche Festsetzung iHv. 500,00 EUR nicht frei von Ermessensfehlern ist. a) Der Argumentationsansatz des Arbeitsgerichts, ein auf erstmalige Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses gerichteter Antrag sei regelmäßig mit einem Streitwert iHv. 500,00 EUR zu bewerten, da der Arbeitgeber diesen grundsätzlich durch ein kurz gehaltenes Schreiben erfüllen könne, erst ein etwaiger Streit über eine Berichtigung eines bereits erteilten Zeugnisses sei regelmäßig mit einem Bruttomonatsgehalt zu bewerten, ist verfehlt. Maßgeblicher Ausgangspunkt für die Bemessung des für die Gerichtsgebühren relevanten Wertes für einen Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses ist nicht etwa der zur Erfüllung des Anspruchs erforderliche Aufwand oder das Abwehrinteresses des Anspruchsgegners, wie das Arbeitsgericht meint, sondern - im Hinblick auf das vermögensrechtlich zu begreifende Arbeitsverhältnis - welche wirtschaftliche Bedeutung ein Zwischenzeugnis für den Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Klagerhebung (§ 40 GKG) hat (allgemeine Auffassung und ständige Rechtsprechung der für Streitwertbeschwerden zuständigen erkennenden Kammer, vgl. 29. Juli 2009 - 5 Ta 30/09 - www.lag-baden-wuerttemberg.de unter "Hinweise/Streitwertkatalog"). Dabei ist im Regelfall zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer in den Fällen eines Streits um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schon wegen der Ungewissheit über den Ausgang des Rechtsstreits gehalten ist, im eigenen Interesse sich baldmöglichst vorsorglich um eine neue Stelle zu bemühen, um seine wirtschaftliche Existenzsicherung zu gewährleisten. Für die hierzu erforderlichen Bewerbungen bedarf er eines Zeugnisses, wobei dessen Vorlage für einzelne Tätigkeitsgruppen und Berufszweige von unterschiedlicher Bedeutung sein mag. Jedenfalls trägt die Vorlage eines Zeugnisses in der Regel dazu bei, die Bewerbung zu fördern und wenigstens ein Einstellungsgespräch zu erreichen. Dies ist auch im Tätigkeitsbereich der Klägerin als Grafikdesignerin der Fall. Das wirtschaftliche Interesse des Arbeitnehmers an dem Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses wird demnach davon geprägt, alsbald und in kürzester Zeit wieder Arbeitseinkünfte zu erzielen. Unter diesen Gesichtspunkt erscheint es nicht sachgerecht, den Wert eines solchen Zwischenzeugnisses lediglich pauschal mit 500,00 EUR zu bemessen. b) Die arbeitsgerichtliche These, der Arbeitgeber könne den Zeugnisanspruch "grundsätzlich durch ein kurz gehaltenes Schreiben erfüllen", steht im Übrigen auch nicht im Einklang mit den - von der erkennenden Kammer geteilten - Grundsätzen des BAG (14. Oktober 2003 - 9 AZR 12/03 - AP BGB § 630 Nr. 28) und der überwiegenden Meinung in der Literatur (vgl. die Darstellung des Meinungsstandes bei ErfK/Müller-Glöge § 109 GewO Rn. 81 ff. mwN.) zur Erfüllung des Zeugnisanspruchs. aa) Das Zwischenzeugnis selbst ist gesetzlich nicht geregelt. § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO gewährt nur "bei Beendigung" einen Anspruch auf ein (Abschluss)zeugnis. Es ist allerdings anerkannt, dass nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) auch während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ausnahmsweise ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis bestehen kann, wenn zugunsten des Arbeitnehmers ein triftiger Grund für dessen Erteilung besteht, etwa bei einem Vorgesetztenwechsel, bei einer Versetzung des Arbeitnehmers oder nach dem Ausspruch einer Kündigung mit längerer Kündigungsfrist (allgemeine Auffassung, vgl. ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 109 GewO Rn 50 mwN.). Für den Inhalt des Zwischenzeugnisses gelten die gleichen Grundsätze wie für das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszustellende Zeugnis (allgemeine Auffassung, vgl. ErfK/Müller-Glöge § 109 GewO Rn. 51 mwN.). bb) Danach obliegt dem sich auf den Erfüllungseinwand gem. § 362 BGB berufenden Arbeitgeber die Darlegung, das erteilte Zeugnis sei formell ordnungsgemäß und inhaltlich vollständig (enthalte also hinreichende Angaben zu Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses und zur Führung und Leistung des Arbeitnehmers) und in der Bewertung von mittlerer Art und Güte (BAG 14. Oktober 2003 - 9 AZR 12/03 - AP BGB § 630 Nr. 28; ErfK/Müller-Glöge § 109 GewO Rn. 85). Auch diese dogmatischen Überlegungen lassen die generelle Bewertung eines Zeugnisanspruchs mit 500,00 EUR als ermessensfehlerhaft erscheinen. c) Zwar hat die Beschwerdekammer grundsätzlich nicht ihre eigenen Wertvorstellungen durchzusetzen, sondern die Ausübung des Ermessens durch das Arbeitsgericht zu überprüfen (vgl. LAG Baden-Württemberg 22. Juni 2009 - 5 Ta 13/09 - zitiert nach [...]). Da das Arbeitsgericht im Streitfall jedoch nicht von sachgerechten Bewertungskriterien ausgegangen ist und sein Ermessen nicht fehlerfrei betätigt hat, kann die fallgerechte Bewertung durch das Beschwerdegericht vorgenommen werden, nachdem die hierfür erforderlichen Umstände aus der Akte ersichtlich sind. Aufgrund der erheblichen wirtschaftlichen Bedeutung, die dem Zwischenzeugnis aufgrund der oben unter II 3 a genannten Umstände zukommt, sowie des Verdienstes der Klägerin, ihrem Lebensalter, der Dauer des Arbeitsverhältnisses bis zur Kündigung und der Bedeutung des Zeugnisses für künftige Arbeitsverhältnisse, erscheint es angemessen, den auf dessen Erteilung gerichteten Antrag mit einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung der Klägerin (1.540,00 EUR) zu bemessen (zur Zulässigkeit der Anknüpfung an den Monatsverdienst als Bemessungsgröße vgl. LAG Baden-Württemberg 29. Juli 2009 - 5 Ta 30/09 - www.lag-baden-wuerttemberg.de unter "Hinweise/Streitwertkatalog"). 4. In Anlehnung an die vorstehenden Ausführungen unter II. 3 betreffend den Antrag für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses ist auch derjenige bezüglich des Endzeugnisses mit einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung der Klägerin (1.540,00 EUR) zu bemessen (vgl. dazu LAG Baden-Württemberg 4. August 2009 - 5 Ta 42/09 - www.lag-baden-wuerttemberg.de unter "Hinweise/Streitwertkatalog"). 5. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist der Weiterbeschäftigungsantrag nicht zu bewerten, da er nicht rechtshängig geworden ist. Dies ergibt die Auslegung der klägerischen Antragstellung. a) Bei der Auslegung von Prozesshandlungen ist zunächst auf den Wortlaut der Erklärung abzustellen. Jedoch darf eine Prozesspartei nicht unter allen Umständen am buchstäblichen Sinn ihrer Wortwahl festgehalten werden. Vielmehr ist zu ihren Gunsten stets davon auszugehen, dass sie im Zweifel mit ihrer Prozesshandlung das bezweckt, was nach Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und ihrer recht verstandenen Interessenlage entspricht (BGH 17. Mai 2000 - VIII ZR 210/99 - NJW 2000, 3216). Bei dieser Würdigung darf auf Umstände außerhalb des Schriftstückes zurückgegriffen werden. Wie auch sonst bei der Ausdeutung von Prozesserklärungen sind alle Gegebenheiten des jeweiligen Einzelfalles zu berücksichtigen (BGH 13. Oktober 1998 - VI ZR 81/98 - NJW 1999, 291). b) Bei Anwendung dieser Grundsätze ist ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsantrag nicht rechtshängig geworden. aa) Wollte man die vor dem formulierten allgemeinen Weiterbeschäftigungsantrag stehende Einleitung nicht als bloße Absichtserklärung, sondern als weitere innerprozessuale Bedingung neben derjenigen des Obsiegens mit dem Bestandsschutzantrag verstehen, erwiese sich der Weiterbeschäftigungsantrag wegen nicht hinreichender Bestimmtheit dieser zusätzlichen Bedingung als unzulässig. Bedingte Prozesshandlungen werden nur in engen Grenzen f ür zulässig erachtet (vgl. hierzu Zöller/Greger 28. Auflage Rn. 20 vor § 128 ZPO). Im Streitfall würde aus der Eingangsformulierung vor dem Weiterbeschäftigungsbegehren nicht deutlich, ob zur Auslösung der Rechtshängigkeit bereits eine Absichtserklärung des Arbeitgebers ausreichen soll oder ob es einer rechtsgeschäftlichen Erklärung bedürfte. Unklar wäre auch, was im Falle eines widerruflichen Vergleichs gelten sollte. Schließlich bedürften rechtsgeschäftliche Erklärungen der Parteien zur Weiterbeschäftigung bis zum Ende des Rechtsstreits gem. §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Sollte bereits die formfreie Absichtserklärung des Arbeitgebers auf Weiterbeschäftigung für den Fall der schriftlichen Vereinbarung die Rechtshängigkeit des Weiterbeschäftigungsantrags auslösen? Wegen dieser Auslegungsschwierigkeiten ist davon auszugehen, dass mit dem Antrag das Vernünftige gewollt ist. Vernünftig wäre es, dem Antrag keinen Automatismus zu unterstellen, sondern davon auszugehen, dass es sich insoweit nur um eine bloße Absichtserklärung handelt und eine förmliche Antragstellung im Sinne des § 261 Abs. 2 ZPO gegebenenfalls erst noch erfolgt (LAG Baden-Württemberg 22. März 2011 - 5 Ta 1/11 - www.lag-baden-wuerttemberg.de unter "Hinweise/Streitwertkatalog"; so auch ArbG Karlsruhe 13. Januar 2011 - 6 Ca 204/10 -). bb) Für dieses Auslegungsergebnis spricht auch der Sinn und Zweck der zwischenzeitlich als typisch zu bezeichnenden Formulierung des allgemeinen Weiterbeschäftigungsbegehrens. Offensichtlicher Zweck dieses Vorgehens ist eine Kostenersparnis für die klagende Partei. Der den Streitwert und somit die Rechtsanwaltsgebühren erhöhende allgemeine Weiterbeschäftigungsantrag soll erst gestellt werden, wenn im Gütetermin eine Einigung nicht zu erzielen ist. Aus diesem Grunde verlangen auch die meisten Rechtsschutzversicherungen unter dem Gesichtspunkt des Erfordernisses der Prozesskostenverursachung, dass der allgemeine Weiterbeschäftigungsantrag erst gestellt wird, wenn eine Einigung im Gütetermin nicht zu erreichen ist. Diesem Zweck der Kostenersparnis widerspräche es, die Erklärung des Arbeitgebers im Gütetermin zur Weiterbeschäftigung als weitere Bedingung auszulegen, mit der Folge, dass der allgemeine Weiterbeschäftigungsantrag bereits auflösend bedingt rechtshängig würde. Ein solches Verständnis ergäbe keinen Sinn, denn eine Kostenersparnis würde dadurch gerade nicht erzielt und die weitere Bedingung wäre somit zwecklos ((LAG Baden-Württemberg 22. März 2011 - 5 Ta 1/11 -; ArbG Karlsruhe 13. Januar 2011 - 6 Ca 204/10 -). c) Im vorliegenden Verfahren hat zwar ein Gütetermin stattgefunden. Es ist aber nicht ersichtlich, dass die Weiterbeschäftigung darin überhaupt thematisiert worden wäre. Ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsantrag ist im Übrigen über die Formulierung in der Klageschrift hinaus auch sonst nicht gestellt worden. Damit ist ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsantrag nicht rechtshängig geworden und somit bei der Festsetzung des Gerichtsgebührenstreitwerts nicht zu berücksichtigen. 6. Die gem. § 48 Abs. 1 GKG iVm. § 3 ZPO erfolgte Bewertung der Zahlungsanträge auf Urlaubsabgeltung und auf Überstundenvergütung mit den Nennwerten der geltend gemachten Forderungen in Höhe von insgesamt 1.489,38 EUR ist nicht zu beanstanden. 7. Die Werte des Kündigungsschutzantrags, der Anträge auf Erteilung eines Zwischen- und eines Endzeugnisses sowie der Zahlungsanträge auf Urlaubsabgeltung und auf Überstundenvergütung sind gem. § 39 Abs. 1 GKG zu addieren. a) Die Hauptanträge (Kündigungsschutz, Zwischenzeugnis und Zahlungsanträge auf Urlaubsabgeltung und Überstundenvergütung) betreffen ebenso wenig denselben Streitgegenstand wie der im Verhältnis zum Kündigungsschutzantrag als echter Hilfsantrag iSd. § 45 Abs. 1 Satz 3 GKG auszulegende Anspruch auf Erteilung eines Endzeugnisses. Danach findet grundsätzlich eine Zusammenrechnung von Haupt- und Hilfsanspruch statt, soweit auch über den Hilfsanspruch eine Entscheidung ergeht (§ 45 Abs. 1 Satz 2 GKG) oder nach § 45 Abs. 4 GKG der Rechtsstreit - wie hier - durch Vergleich erledigt wird. Eine Zusammenrechnung findet nach § 45 Abs. 1 Satz 3 GKG allerdings dann nicht statt, wenn der Haupt- und der Hilfsanspruch denselben Gegenstand betreffen; dann ist nur der Wert des höheren Anspruchs maßgebend. Mit dem Wort "Gegenstand" in § 45 Abs. 1 Satz 3 GKG ist nicht der Streitgegenstand iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO gemeint. Denn dann beträfe die Regelung nur die Fälle, in denen ein und derselbe Antrag (oder im Falle der Widerklage sein kontradiktorisches Gegenteil) mehrfach eingeklagt worden wäre. Dafür bestünde aber kein Regelungsbedarf, weil der Fall, dass im Verhältnis zum Hauptantrag ein identischer Hilfsantrag gestellt wird, selten eintreten wird. Hierfür gibt es in der Regel keinen Sinn. Der Gegenstand iSd. § 45 Abs. 1 Satz 3 GKG muss sich also lediglich auf den Klagegrund, den Lebenssachverhalt, aus dem der prozessuale Anspruch hergeleitet wird, beziehen. Dass der Begriff des Gegenstands nichts mit dem Streitgegenstand in § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO zu tun hat, ergibt sich im Übrigen auch aus der Rechtsprechung des BGH (27. Februar 2003 - III ZR 115/02 - NJW-RR 2003, 713 zu der inhaltsgleichen Vorgängervorschrift des § 19 Abs. 1 Satz 3 GKG a.F.). Danach ist entscheidend für die Anwendung des § 45 Abs. 1 Satz 3 GKG, ob die Ansprüche einander ausschließen und damit notwendigerweise die Zuerkennung des einen Anspruchs mit der Aberkennung des anderen verbunden ist (vgl. insoweit auch die amtliche Begründung des Gesetzentwurfs - Gesetzentwurf der Bundesregierung zu [§ 19 Abs. 1 Satz 3 GKG a.F.], BT-Drs. 12/69 62, S. 63 - in dem mit dem Zusammenrechnungsausschluss bei dem selben Gegenstand "die von der Rechtsprechung entwickelte Unterscheidung zwischen dem prozessualen und dem kostenrechtlichen Gegenstandsbegriff "übernommen" worden ist). Nach diesem kostenrechtlichen Gegenstandsbegriff sind für das Merkmal "desselben Gegenstandes" 2 Voraussetzungen erforderlich, nämlich dass die Ansprüche nicht nebeneinander bestehen können und dass sie auf dasselbe Interesse gerichtet sind (LAG Baden-Württemberg 4. Februar 2004 - 3 Ta 7/04 - [...] zu [§ 19 Abs. 1 Satz 3 GKG a.F.]; LAG Brandenburg 1. September 2000 - 6 Ta 70/00 - JurBüro 2001, 95; Hartmann Kostengesetze 40. Aufl. 2010 § 45 GKG Rn. 10 mwN.). Diese beiden Voraussetzungen werden auch unter dem Begriff der (rechtlichen oder wirtschaftlichen) Identität zusammengefasst. b) Diese beiden Voraussetzungen sind hier im Verhältnis zwischen den Hauptanträgen und dem Hilfsantrag nicht erfüllt. aa) Im hier allein interessierenden Fall nach Ausspruch einer Kündigung werden die Ansprüche auf ein Zwischen- und ein Endzeugnis zwar im Regelfall nicht nebeneinander bestehen. Darin besteht im Ergebnis Einigkeit, streitig ist im Kern nur, bis zu welchem Zeitpunkt noch ein Zwischenzeugnis und ab wann nur noch ein Endzeugnis verlangt werden kann. aaa) Nach dem LAG Hessen (28. März 2003 - 12 SaGa 1744/02 - zitiert nach [...]) folgt aus dem Ausnahmecharakter des Anspruchs auf ein Zwischenzeugnis (keine gesetzliche Regelung, deshalb Vorliegen eines triftigen Grundes erforderlich [vgl. dazu oben unter II 3 b]), dass der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis gegenüber dem allgemeinen Zeugnisanspruch subsidiär sei. Er komme nur in Betracht, wenn kein Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Abschlusszeugnis bestehe. Da ein solcher Anspruch jedenfalls mit dem Ablauf der Kündigungsfrist entstehe, entfalle der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis spätestens zu diesem Zeitpunkt. Der Arbeitnehmer könne die Erteilung eines Abschlusszeugnisses mit dem Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich auch dann verlangen, wenn er sich gegen die Kündigung wehre und Kündigungsschutzklage erhoben habe, ohne sich des Vorwurfs widersprüchlichen Verhaltens auszusetzen (so auch BAG 27. Februar 1987 - 5 AZR 710/85 - AP BGB § 630 Nr. 16). Er bedürfe dann des Schutzes durch die Anwendung des § 242 BGB nicht (mehr). Zudem würde der von der Wirksamkeit seiner Kündigung ausgehende Arbeitgeber andernfalls gezwungen, eine nach seiner Überzeugung unwahre Tatsache im Zeugnis zu bekunden, nämlich das Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Eine derartige Rechtspflicht könne in der Regel nur in Betracht kommen, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis in Verbindung mit der Kündigungsschutzklage einklage. Werde dieser stattgegeben, stehe für das Gericht aufgrund der innerprozessualen Bindung nach § 318 BGB die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Dann könne der Arbeitnehmer auch vor dem rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens das Zwischenzeugnis einklagen, da das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses für das entscheidende Gericht gem. § 318 ZPO feststehe. bbb) Auch das LAG Hamm (13. Februar 2007 - 19 Sa 1589/06 - zitiert nach [...]) geht von einer Subsidiarität des Zwischenzeugnisses gegenüber dem Endzeugnis aus, billigt dem Arbeitnehmer jedoch im gekündigten Arbeitsverhältnis ein Wahlrecht zu, während des Streits über die Wirksamkeit der Kündigung ein Zwischen- oder ein Endzeugnis zu verlangen. Dieses Wahlrecht ende aber, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen hin ein Endzeugnis erteilt habe. Denn dann liege kein triftiger Grund mehr vor, ein Zwischenzeugnis zu verlangen. ccc) Diese Abgrenzung entspricht im Kern auch der in der Literatur vorgenommenen (vgl. die Darstellung bei ErfK/Müller-Glöge § 109 GewO Rn. 7 f.). Dort wird formuliert: Das Zeugnis ist "bei Beendigung" des ArbVerh. zu erteilen. Der Anspruch entsteht zu diesem Zeitpunkt und ist sogleich fällig . . . , jedoch für den AG zunächst noch nicht erfüllbar, denn der AN muss erst noch sein Wahlrecht, ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis zu verlangen, ausüben (sog. verhaltener Anspruch). . . . Es entspricht heute weit überwiegender Auffassung, dass das Zeugnis nicht erst nach, sondern bereits anlässl. ("bei") der Beendigung des ArbVerh. verlangt werden kann . . . Das BAG hat insoweit zutr. auf den funktionalen Zusammenhang von § 109 (früher § 630 BGB) und § 629 BGB hingewiesen, der es gebietet, dem neue Arbeit suchenden AN das (End-)Zeugnis idR bereits zu einem früheren Zeitpunkt als dem tats. Ausscheiden aus dem ArbVerh. zu erteilen . . . Die Freizeit zur Stellensuche wird häufig nur dann sinnvoll verwendet werden können, wenn der AN ein Zeugnis seines bisherigen AG vorlegen kann. Das gilt auch dann, wenn die Parteien in einem Kündigungsschutzprozess über die Rechtmäßigkeit der Kündigung streiten . . . Gerade in diesem Fall wird es dem Interesse des AG entsprechen, dass sich der AN frühzeitig und möglichst erfolgreich um eine neue Stelle bemühen kann . . . Iü widerspräche der AG sich selbst, wenn er ein Zeugnis mit der Begr. verweigerte, über seine Kündigung sei noch nicht rkr. entschieden. Andererseits verhält sich der AN nicht widersprüchlich, wenn er einerseits im Kündigungsschutzprozess die Unwirksamkeit der Kündigung geltend macht und andererseits ein Zwischenzeugnis . . . oder ein vorl. Zeugnis . . . verlangt. Die Entsch. über ein (endgültiges) Zeugnis wäre vom Ausgang des Kündigungschutzprozesses abhängig. Solange das Zeugnis noch inhaltl. Veränderungen ggü. offen sein muss, darf der AG das Zeugnis als Zwischenzeugnis oder vorl. Zeugnis bezeichnen . . . Diese Situation ist zB gegeben, wenn der Anspruch während der lfd. Kündigungsfrist geltend gemacht und das ArbVerh. noch weiterhin vollzogen wird. Nachträgl. eintretende Umstände könnten ua. die Tätigkeitsbeschreibung sowie die Beurteilung von Führung und Leistung betreffen. Mit Ablauf der Kündigungsfrist bzw. mit dem tats. Ausscheiden des AN ist das qualifizierte Endzeugnis zu erteilen . . . Der AG ist aber nicht gehindert, bereits während der Kündigungsfrist ein endgültiges Zeugnis zu erteilen . . . Im Schrifttum wird zT . . . sogar eine entspr. Rechtspflicht des AG angenommen . . ." ddd) Diese grundsätzliche Unvereinbarkeit des Nebeneinanders von Ansprüchen auf Erteilung eines Zwischen- und eines Endzeugnisses nach ausgesprochener Beendigungskündigung bestünde aber nur und erst im Falle der Abweisung des Kündigungsschutzantrags bei einem zu dieser Zeit noch nicht verbeschiedenen Zwischenzeugnisantrag - und dies auch nur, wenn für den Zwischenzeugnisantrag kein Regelungssubstrat mehr verbliebe, d.h. die tatsächliche Beschäftigung schon abgeschlossen wäre. Denn nur dann fiele der Hilfsantrag auf Erteilung eines Endzeugnisses zur Entscheidung an, allerdings - wegen dessen Subsidiarität gegenüber dem Antrag auf Erteilung eines Endzeugnisses - mit der Konsequenz der Abweisung des noch offenen Antrags auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. eee) Diese materiellrechtlichen Erwägungen zeigen, dass es nicht sachgerecht wäre, den Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses als im Verhältnis zum Kündigungsschutzantrag eventualkumuliert einzustufen, weil er gerade nicht vom positiven Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens abhinge, sondern im Falle von dessen Abweisung nur aufgrund einer Verknüpfung des Kündigungsschutzantrags mit dem Antrag auf Erteilung eines Beendigungszeugnisses wegen Subsidiarität im Verhältnis zu letzterem ebenfalls der Abweisung unterfiele. Da für die Wertberechnung gem. § 40 GKG ohnehin nicht auf den Zeitpunkt der Entscheidung über den jeweiligen Streitgegenstand, sondern auf denjenigen der Einleitung der Instanz abzustellen ist und zu jenem der Zwischenzeugnisantrag unbedingt kumulativ gestellt werden kann - und der Arbeitnehmer im Regelfall auch ein vehementes Interesse an einer alsbaldigen Entscheidung darüber hat -, ist der Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses in jedem Fall zu bewerten, ebenso der Antrag auf Erteilung eines Endzeugnisses, wenn er zur Entscheidung anf ällt - auch wenn dann im Regelfall der Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses zurückzuweisen sein dürfte - oder über ihn eine vergleichsweise Regelung getroffen wird. Im Hinblick auf die zum Zeitpunkt der Einleitung der Instanz noch nicht absehbare Unvereinbarkeit der Anträge auf Erteilung eine Zwischen- und eines Endzeugnisses liegt keine Wertidentität vor. bb) Eine solche ist auch deshalb nicht gegeben, weil die Anträge auf Erteilung eines Zwischen- und eines Endzeugnisses hier nicht auf dasselbe Ziel gerichtet sind. Die Klägerin hat den Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses bereits mit der am 10.12.2010, also noch während der laufenden Kündigungsfrist und des sich in Vollzug befindlichen Arbeitsverhältnisses, eingegangenen Klage geltend gemacht. Das Zwischenzeugnis war also auf den frühestmöglichen Erteilungszeitpunkt gerichtet, musste jedoch noch inhaltlichen Änderungen gegenüber offen sein, während das Endzeugnis, wie sich bereits aus seinem Charakter als Hilfsantrag gegenüber dem Kündigungsschutzantrag ergibt, auf die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezogen war. cc) Da die Hauptanträge (Kündigungsschutz, Zwischenzeugnis, Zahlungsanträge auf Urlaubsabgeltung und Überstundenvergütung) somit nicht denselben Gegenstand betreffen wie der Hilfsantrag (Endzeugnis), sind sie gem. § 39 Abs. 1 GKG zusammenzurechnen, woraus ein Gesamtstreitwert von 9.189,38 EUR resultiert (4.620,00 EUR für den Kündigungsschutzantrag je 1.540,00 EUR für die Anträge auf Erteilung eines Zwischen- und eines Endzeugnisses sowie 1.489,38 EUR für die Zahlungsanträge auf Urlaubsabgeltung und Überstundenvergütung). III. Das Beschwerdeverfahren ist gebührenfrei (§ 68 Abs. 3 Satz 1 GKG); Kosten werden nicht erstattet (§ 68 Abs. 3 Satz 2 GKG).
