08.04.2011 · IWW-Abrufnummer 168083
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein: Urteil vom 11.01.2011 – 2 Sa 279/10
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
In dem Rechtsstreit pp. hat die 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein auf die mündliche Verhandlung vom 11.01.2011 durch die Präsidentin des Landesarbeitsgerichts ... als Vorsitzende und d. ehrenamtlichen Richter ... als Beisitzer und d. ehrenamtlichen Richter ... als Beisitzer für Recht erkannt: Tenor: Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 29.04.2010 - 2 Ca 3732/09 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung zum 31.12.2011. Die Klägerin ist seit dem 01.07.2005 bei der Beklagten als Personalleiterin beschäftigt. Ihr zuletzt bezogenes durchschnittliches Jahresbruttogehalt betrug EUR 31.250. Nach § 7 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages (Bl. 4 d.A.) richten sich die Kündigungsfristen nach den gesetzlichen Bestimmungen bzw. nach dem Tarifvertrag im Hotel- und Gaststättengewerbe des Bundeslandes, in dem der Arbeitgeberbetrieb liegt. § 1 des Arbeitsvertrages sieht vor, dass die Klägerin auch in anderen Betrieben eingesetzt werden kann. Die Beklagte beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Mit Schreiben vom 17.12.2009 (Bl. 5 d.A.), zugegangen am selben Tag, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin und der anderen in L. beschäftigten Mitarbeiter zum 31.12.2011. Mit Schreiben vom selben Tag (Bl. 25, 52 d.A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit, die Kündigung sei ausgesprochen, weil das Hotel zum 31.12.2011 geschlossen werde. Sollte der Hotelbetrieb von dem Vermieter oder einem neuen Betreiber ohne wesentliche Veränderungen fortgeführt werden, liege ein Betriebsübergang vor. In diesem Fall könne der Beschäftigungsanspruch gegenüber dem neuen Arbeitgeber geltend gemacht werden. Mit ihrer am 23.12.2009 erhobenen Klage hat die Klägerin die Kündigung angegriffen. Sie hat vorgetragen, es liege eine sog. "Vorratskündigung" vor. Aus dem Schreiben der Beklagten vom 17.12.2009 ergebe sich, dass die Beklagte die Möglichkeit der Übergabe des Betriebes zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung für möglich gehalten habe. Ein endgültiger und ernstlicher Entschluss der Beklagten habe nicht vorgelegen. Vielmehr wolle die Beklagte sich um die Fortführung des Betriebes entweder durch den Vermieter oder einen weiteren Betreiber bemühen. Auch spreche gegen die Stilllegungsabsicht, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung und später noch Buchungen und Reservierungen für den Zeitraum nach dem 01.01.2012 durch die Beklagte angenommen würden. Schließlich habe die Beklagte nach Ausspruch der Kündigungen im Januar 2010 auch Verhandlungen über die Weiterführung des Betriebes mit dem Verpächter geführt. Die Kündigung sei auch wegen unzutreffender sozialer Auswahl unwirksam. Die Beklagte habe eine Auswahl nicht vorgenommen. Gemäß Ziff. 01 des Arbeitsvertrages vom 01.06.2005 könne die Klägerin in allen anderen Betrieben der Beklagten eingesetzt werden. Die Kündigung sei auch als Teil einer Massenentlassung gem. § 18 KSchG unwirksam. Die Klägerin hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 17.12.2009 nicht beendet wird. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, sie habe beschlossen, den bestehenden Mietvertrag über das Hotelgebäude nicht zu verlängern und den Betrieb selbst einzustellen. Am 18.11.2009 habe die Alleingesellschafterin der Beklagten, die M. H. & R. AG, in einer Sitzung ihres Boards of Directors in A. mit der strategischen Ausrichtung der von der Beklagten in Deutschland betriebenen Hotels, unter anderem des M. H. in L., befasst. Hierzu hat sie ein Protokoll vom 18.11.2009 (38 + 39 d. A.) eingereicht. Eine Entscheidung über die strategische Ausrichtung sei insoweit notwendig gewesen, als unter anderem der Mietvertrag über das Hotelgrundstück und -gebäude in L. zum 31.12.2011 ende. Sie habe dem Vermieter bis Ende 2009 Nachricht geben müssen, ob sie von der Option, das Mietverhältnis zu verlängern, Gebrauch machen wolle. Eine vergleichbare Situation habe sich bei der Beklagten bei von ihr in K., St.-Messe und N. betriebenen Hotels gestellt. Die Alleingesellschafterin der Beklagten habe sich intensiv mit der Frage auseinandergesetzt, ob sie den Betrieb dieser 4 Hotels in Deutschland über das Ende der derzeitigen Mietverh ältnisse hinaus fortsetzen solle. Sie habe festgestellt, dass sie bei einer Verlängerung der jeweiligen Mietverhältnisse pro Hotel Kosten in siebenstelliger Höhe investieren müsste, um die Hotels auf ein Qualitätsniveau zu bringen, das dem aktuellen Qualitätsanspruch und -standard der M.-gruppe (4 bzw. 5 Sterneniveau) entspreche. In L. sei zudem gerade erst im Juni 2009 ein neues 4-Sternehotel, nämlich dass zur R.-gruppe gehörende "T.-Hotel", in unmittelbarer Nähe zu dem M.-hotel eröffnet worden. Für April 2010 sei der Markteintritt eines weiteren Konkurrenzhotels, eines 4-Sterne Superior Hotels der A.-Gruppe angekündigt. Unter Berücksichtigung dieser Faktoren und der bestehenden und weiterhin zu erwartenden Fixkosten für den Betrieb des Hotels, sei die Gesellschafterin der Beklagten zu dem Ergebnis gekommen, dass eine solche Investition sich wirtschaftlich nicht rentiere. Sie habe beschlossen, den für das Hotelgebäude in L. bestehenden Mietvertrag nicht zu verlängern, sondern zum 31.12.2011 auslaufen zu lassen, zu diesem Zeitpunkt den Hotelbetrieb in L. einzustellen und soweit notwendig, bestehende Arbeitsverhältnisse zu kündigen. Sie habe den Geschäftsführer der Beklagten angewiesen, diese Entscheidung umzusetzen. In Ausführung dieses Beschlusses habe die Beklagte mit Schreiben vom 11.12.2009 (Bl. 42 d.A.) gegenüber der Vermieterin des Hotelgrundstücks den Vertrag gekündigt. Um den durch die Hotelschließung betroffenen Mitarbeitern die Chance zu geben, sich rechtzeitig auf dem Arbeitsmarkt umzusehen und sich mit genügend Vorlauf um eine neue Stelle zu kümmern, habe die Beklagte am 17.12.2009 eine Betriebsversammlung abgehalten. Hier habe sie die Belegschaft über die bevorstehende Schließung des Hotels zum 31.12.2011 informiert und aufkommende Fragen der Mitarbeiter beantwortet. Bereits zuvor, nämlich am 14.12. 2009 habe die Beklagte die beabsichtigten Kündigungen einschließlich der gegenüber der Klägerin nach § 17 KSchG bei der zuständigen Agentur für Arbeit in L. angezeigt. Die Anzeige sei am 15.12.2009 bei der Agentur für Arbeit in L. eingegangen. Mit Bescheid vom 15.01.2010 habe die Agentur für Arbeit in L. von einer Änderung der Sperrfrist nach § 18 KSchG abgesehen, so dass die angezeigten Entlassungen nach Ablauf der gesetzlichen Sperrfrist wirksam werden konnten. Entgegen der Auffassung der Klägerin handele es sich nicht um eine Vorratskündigung. Die unternehmerische Entscheidung habe im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen. Nach der Beschlussfassung am 18.11.2009 sei die Lage nicht mehr offen, sondern klar gewesen. Der vorzeitige Ausspruch von Kündigungen sei nicht rechtswidrig. Die gesetzlichen als auch die vertraglichen Kündigungsfristen seien als Mindestfristen konzipiert, die die betroffenen Arbeitnehmer insoweit schützen, als sie den Mitarbeitern erleichtern sollen, möglichst ohne wirtschaftliche Nachteile einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Der kündigende Arbeitgeber sei auch im Interesse der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, mit dem Ausspruch der Kündigung bis zum letzten Tag der gesetzlichen Kündigungsfrist zum nächst möglichen Termin zu warten. Eine Sozialauswahl sei nicht vorzunehmen gewesen, da der Betrieb zum 31.12.2011 geschlossen und alle Arbeitsverhältnisse mit der Beklagten zu diesem Termin enden würden. Das Arbeitsgericht hat mit dem angefochtenen Urteil vom 29.04.2010 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung nicht beendet wird. Gegen dieses am 27.05.2010 zugestellte Urteil hat die Beklagte am Montag, 28.06.2010, Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung am 27.08.2010 begründet. Die Beklagte wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Weiter trägt sie vor, es treffe nicht zu, dass es von Anfang an im Interesse aller Beteiligten gewesen sei, dass der Betrieb "im Gange" bliebe. Diese Darstellung des Arbeitsgerichts gebe den Inhalt der Äußerung der Beklagten im Kammertermin falsch wieder. Fortführungsverhandlungen der Beklagten seien bereits im Jahr 2008 gescheitert. Die Beklagte habe im Januar 2010 mit dem Vermieter auf dessen Wunsch hin ein allgemeines Gespräch über die Fortführung des Hotels durch einen anderen Betreiber geführt. Die Beklagte suche auch selbst nicht nach Interessenten. Das sei Sache des Vermieters. Die Beklagte habe einen endgültigen Beschluss zur Stilllegung gefasst. Diese unternehmerische Entscheidung sei wirksam. Die Kündigung beruhe auf einem dringenden betrieblichen Erfordernis. Die Beklagte habe vor Ausspruch der Kündigungen geprüft, ob sie die zu kündigenden Mitarbeiter auf anderen, freien Arbeitsplätzen in ihrem L. Betrieb oder anderen freien Arbeitsplätzen im Unternehmen weiterhin beschäftigen könne. Bereits seit Februar 2009 und auch noch im Dezember 2009 habe es unternehmensweit einen Einstellungsstopp gegeben. Hierdurch habe sie 2009 unternehmensweit im Verhältnis zu 2008 92 Mitarbeiter abgebaut. Die Prüfung von freien Arbeitsplätzen habe weiterhin ergeben, dass auch zum 01.01.2012 für die Klägerin in anderen Hotels des Unternehmens keine Arbeitsplätze frei werden würden. Ihre Hotels zeichneten sich durch eine niedrige Fluktuation aus. Die Beklagte habe die Kündigung bereits im Dezember 2009 ausgesprochen, weil sie den Mitarbeitern die Möglichkeit habe geben wollen, sich auf die neue Situation einzustellen. Das Gesetz schreibe lediglich Mindestfristen für die Kündigung vor. Verboten sei nicht, die Kündigung weit früher auszusprechen. Eine Weiterbeschäftigung habe nicht bestanden und bestehe nicht. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 29.04.2010 - 2 Ca 3732/09 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Sie bestreitet weiterhin, dass das Hotel zum 31.12.2011 geschlossen werde. Vielmehr sei ganz sicher damit zu rechnen, dass sich ein Übernehmer finde, der das Hotel in der bisherigen Weise fortführe. Es fänden regelmäßig Besprechungen und Besichtigungen mit Interessenten statt. Zudem habe die Beklagte eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht geprüft. Ergänzend wird auf den Inhalt der Akten, insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze mit Anlagen und Erklärungen zu Protokoll, Bezug genommen. Entscheidungsgründe: Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist statthaft und frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden. In der Sache hat sie jedoch keinen Erfolg. Zutreffend hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 17.12.2009 nicht zum 31.12.2011 beendet werden wird. Es kann dahingestellt bleiben, ob die Beklagte im Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich bereits einen endgültigen Stilllegungsbeschluss gefasst und mit dessen Umsetzung begonnen hatte. Denn die Kündigung ist jedenfalls wegen ihres vorzeitigen Ausspruchs unwirksam. Die Beklagte kann sich zur sozialen Rechtfertigung dieser Kündigung nicht darauf berufen, die Kündigung sei gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen. Die bereits im Dezember 2009 zum 31.12.2011 ausgesprochene vorzeitige Kündigung erweist sich als eine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes. Sie ist wegen dieser Normumgehung rechtsmissbräuchlich. Zutreffend weist die Beklagte darauf hin, dass der kündigende Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, mit dem Ausspruch der Kündigung bis zum letzten Tage vor Beginn der Frist zum nächstmöglichen Termin zu warten. Vielmehr ist er grundsätzlich berechtigt, schon vor diesem Zeitpunkt mit einer längeren als der gesetzlichen oder vorgesehenen Frist zu kündigen. In der sogenannten vorzeitigen Kündigung liegt in der Regel ein Verzicht auf die gesetzliche Kündigungsfrist (vgl. KR-Spilger, 9. Aufl., § 622 BGB, Rn. 135; ErfK-Müller-Glöge, § 622 BGB, Rn. 13 ; LAG Berlin, Urteil vom 11.01.1999 - 9 Sa 106/98 -, zit. nach juris, Rn. 36). Auch das Bundesarbeitsgericht hat bereits mit Urteil vom 16.10.1987 (7 AZR 204/87 - AP Nr. 2 zu § 53 BAT) ausgeführt, dass ein Hinausschieben des Wirksamwerdens einer arbeitgeberseitigen ordentlichen Kündigung über die gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen hinaus an sich rechtlich möglich ist. Die gesetzlichen und tariflichen Kündigungsfristen stellen nur Mindestfristen zum Schutze des Arbeitnehmers dar. Eine Verlängerung dieser Fristen durch den Arbeitgeber beim Ausspruch der Kündigung kommt dem Arbeitnehmer zugute. Sein Arbeitsverhältnis wird länger aufrechterhalten. Der Ausspruch einer verfrühten Kündigung begegnet aber dann Bedenken, wenn darin eine Umgehung von Kündigungsschutz liegt, weil die Kündigung an dem letztmöglichen Zeitpunkt für die Einhaltung der Kündigungsfrist erschwert oder ausgeschlossen wäre (vgl. KR-Spilger, 9. Aufl., § 622 BGB,. Rn. 136; Schaub-Linck, Arbeitsrechtshandbuch, 13. Aufl., § 126 Rn. 26). Eine vorzeitige Kündigung kann dann zu beanstanden sein, wenn sie sich als Normumgehung darstellt, z.B. weil sie die Regeln der tariflichen Unkündbarkeit umgeht und deshalb funktionswidrig ist (BAG vom 16.10.1987 -7 AZR 204/87 - AP Nr. 2 zu § 53 BAT). Eine Verlängerung der Kündigungsfrist, die sich für den Arbeitnehmer überwiegend vorteilhaft auswirkt, weil er sich beispielsweise frühzeitig auf die geänderte Situation einstellen kann, kann, wie die Beklagte ausführt, durchaus beanstandungsfrei sein. Jedoch kann eine Kündigung mit verlängerter Kündigungsfrist, die allein oder überwiegend im Interesse des Arbeitgebers liegt, bereits aus diesem Grund zu beanstanden sein. Die vorliegende Kündigung, die bereits im Dezember 2009 zum 31.12.2011 ausgesprochen worden ist, stellt sich als eine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dar. Sie wirkt sich überwiegend nachteilig für die gekündigte Arbeitnehmerin aus und stellt sich als Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dar. Maßgeblich für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist der Zeitpunkt des Kündigungszugangs. In diesem Zeitpunkt muss der Kündigungsgrund, d.h. der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit, vorliegen (BAG vom 27.11.2003 - 2 AZR 48/03 -. EzA KSchG § 1 Nr. 128 Betriebsbedingte Kündigung). Es muss also in diesem Zeitpunkt die auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt sein, dass zum Kündigungszeitpunkt mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird (BAG, Urteil vom 13.02.2008 - 2 AZR 79/06 -, zit. nach juris). Eine Kündigung, die wiederum aufgrund einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen worden ist - hier Beendigung des Hotelbetriebes zum 31.12.2011 - ist nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis "bedingt", wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeiten hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Dies folgt aus dem "Ultima-Ratio-Grundsatz", den das Gesetz in § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG konkretisiert hat. Danach ist die Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann (BAG vom 02.02.2006 - 2 AZR 38/05 - EzA KSchG § 1 Nr. 144 Betriebsbedingte Kündigung). Es sind auch die Arbeitsplätze zu berücksichtigen, die im Betrieb oder anderen Betrieben des Unternehmens während der Kündigungsfrist oder später frei werden (KR-Griebeling, Rn. 550 zu § 1 KSchG). Frei sind solche Arbeitsplätze, die im Zeitpunkt des Kündigungszugangs unbesetzt sind, ferner die, bei denen der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung mit hinreichender Sicherheit vorhersehen kann, dass der Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung stehen wird (BAG 02.02.2006 - 2 AZR 38/05 - aaO.). Bei Kündigungsausspruch stand jedoch noch nicht mit ausreichender Sicherheit fest, dass es in anderen Hotels der Beklagten bis zum Kündigungstermin nicht anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin geben wird. Durch den frühzeitigen Ausspruch der Kündigung hat die Beklagte es der Klägerin praktisch unmöglich gemacht, zu den bis zum 01.01.2010 entstehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten vorzutragen. Die Klägerin kann damit nicht ihrer Darlegungslast im Kündigungsrechtsstreit genügen. Damit wird das Kündigungsschutzgesetz umgangen. Diese Normumgehung ist rechtsmissbräuchlich und führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Damit soll der Beklagten nicht unterstellt werden, dass sie diese Möglichkeit gezielt ausnutzen wollte. Es kann vielmehr als wahr unterstellt werden, dass die Beklagte mit dem frühzeitigen Ausspruch der Kündigung ihren Arbeitnehmern in L. die Möglichkeit geben wollte, sich rechtzeitig um andere Stellen zu bemühen. Vorliegend war die frühzeitig ausgesprochene Kündigung für die Klägerin gerade nicht uneingeschränkt vorteilhaft. Die Position der Klägerin hat sich im Rechtsstreit verschlechtert, die der Beklagten hingegen verbessert. Dies ergibt sich aus folgenden Erwägungen: Gem. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die Tatsachen darzulegen und zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Dazu zählt auch der Umstand, dass eine anderweitige Beschäftigung nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Die Kündigung der Beklagten ist daher nur dann durch die Einstellung des eigenen Hotelbetriebs in L. zum 31.12.2011 durch ein dringendes betriebliches Erfordernis bedingt, wenn die Beklagte über diesen Zeitpunkt hinaus keine anderweitige Möglichkeit zur Beschäftigung der Klägerin hat. Dabei genügt der Arbeitgeber zunächst seiner Darlegungslast, wenn er allgemein vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei nicht möglich. Sodann ist der Arbeitnehmer gehalten, anzugeben, welche Art der Beschäftigung gemeint ist. Einen konkreten freien Arbeitsplatz muss er im Allgemeinen nicht benennen (BAG vom 15.08.2002 - 2 AZR 195/01 - EzA KSchG § 1 Nr. 123 Betriebsbedingte Kündigung). Er ist aber gehalten, konkrete Anhaltspunkte für eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzugeben. Sodann ist es Sache des Arbeitgebers, zu erläutern, warum eine Beschäftigung auf einem entsprechenden Arbeitsplatz nicht möglich ist. Die Beklagte hat vorliegend behauptet, sie habe vor Ausspruch der Kündigung - letztlich ergebnislos - geprüft, ob sich bis zum 01.01.2012 eine Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin ergebe. Die Klägerin hat ihrerseits nicht konkrete Anhaltspunkte für eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit am 01.01.2012 darlegen können. Damit ist sie ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen. Dieser Nachteil für die Klägerin wäre bei einer Kündigung mit der maßgeblichen tarifvertraglichen Frist (§ 12 Ziff. 1 b MTV für das Hotel- und Gaststättengewerbe von Schleswig-Holstein) sechs Wochen zum Quartalsende nicht annähernd in dem Maße aufgetreten. Bei einer Kündigungsfrist von mehr als zwei Jahren können konkrete Anhaltspunkte für eine Weiterbesch äftigungsmöglichkeit nicht ernsthaft vorgetragen werden. Die Entwicklungen im Unternehmen sind über diesen Zeitraum nicht absehbar. Prognosen über Beschäftigungsmöglichkeiten können daher über diesen Zeitraum hinaus nicht angestellt werden. Diese Schwierigkeiten für die Klägerin sind durch die frühzeitige Kündigung der Beklagten hervorgerufen. Hieraus folgt, dass die Kündigung mit einer derart langen Kündigungsfrist für die Arbeitnehmer, hier die Klägerin, nachteilig ist. Damit liegen die Voraussetzungen einer rechtsmissbräuchlichen Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes vor. Es ist rechtsmissbräuchlich und führt zur Umgehung des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung mit einer weit längeren als der an sich zu beachtenden Kündigungsfrist ausspricht und wenn die Verlängerung der Kündigungsfrist allein oder überwiegend in seinem Interesse liegt und dabei die längste nach Tarifvertrag oder Gesetz zu beachtende Kündigungsfrist überschreitet. Auf diese Weise wird das Kündigungsschutzgesetz in beanstandungswürdiger Weise umgangen. Die vorzeitige Kündigung lag überwiegend im Interesse der Beklagten und überschritt die längste gesetzliche Kündigungsfrist um mehr als das Dreifache und die längste Kündigungsfrist nach dem anzuwendenden Manteltarifvertrag für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Schleswig-Holstein - sechs Wochen zum Quartalsende - um ein Vielfaches. Bei der mehr als zwei Jahre im Voraus ausgesprochenen Kündigung standen nach Überzeugung des Gerichts nicht die Interessen der Arbeitnehmer im Vordergrund, sich auf den Verlust des Arbeitsplatzes einrichten zu können, sondern der Wunsch der Beklagten nach einer rechtssicheren und kostengünstigen Beendigung der Arbeitsverhältnisse. Bei einer derart langen Vorlaufzeit schließt der Arbeitgeber das Risiko, vom gekündigten Arbeitnehmer auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten verwiesen zu werden, praktisch aus. Je früher der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht, desto schwerer ist es für den Arbeitnehmer, zu Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten konkret vorzutragen. Die Prozessaussichten verschlechtern sich im gleichen Maße, wie sich die des Arbeitgebers verbessern. Das gilt jedenfalls bei einer ernsthaften Stilllegungsabsicht des Arbeitgebers. Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess nahezu ohne finanzielle Risiken führen kann. Annahmeverzugsansprüche drohen dem Arbeitgeber erst bei Verfahrenslaufzeiten von mehr als zwei Jahren. Auch das spricht dafür, dass die Verlängerung der Kündigungsfrist auf mehr als zwei Jahre ganz überwiegend in seinem Interesse liegt. Im vorliegenden Fall geht es zudem nicht um eine moderate Verlängerung der Kündigungsfrist. Gegen eine solche bestehen keine durchgreifenden Bedenken. Nicht entschieden werden musste, wo die Grenze einer noch zulässigen Verlängerung der Kündigungsfrist liegt. Vorliegend ist sie jedenfalls bei weitem überschritten. Ein möglicher Weise entstehender Wiedereinstellungsanspruch kann dieses Ergebnis nicht ändern. Zwar kommt, erweist sich die Prognose des Arbeitgebers aufgrund von Umständen, die erst nach Zugang der Kündigung eingetreten sind, als falsch, im Einzelfall ein Wiedereinstellungsanspruch in Betracht (BAG 28.06.2000 - 7 AZR 904/98 - NZA 2000,1097). Dieser Anspruch wiegt die Nachteile auf Seiten der frühzeitig gekündigten Arbeitnehmer nicht auf, denn er verleiht dem Arbeitnehmer einen wesentlich geringeren Schutz, als er im Kündigungsschutzgesetz vorgesehen ist (BAG vom 12.04.2002 - 2 AZR 256/01 - NZA 2002,1205). Vor Allem ist der klagende Arbeitnehmer für den Wiedereinstellungsanspruch beweispflichtig, während im Kündigungsrechtsstreit die Arbeitgeberin die Kündigungsgründe beweisen muss. Nach alledem ist die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Die Frage, ob und ggf. wann durch eine vorzeitige Kündigung das Tatbestandsmerkmal der "greifbaren Formen" bei einer geplanten Betriebsstilllegung fehlt und ob zudem durch eine weit vorzeitige Kündigung der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers umgangen wird, ist - soweit ersichtlich - vom Bundesarbeitsgericht noch nicht beantwortet worden.
