13.07.2006 · IWW-Abrufnummer 154782
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 04.12.2002 – 7 AZR 492/01
Das Interesse des Arbeitnehmers an der Aufnahme einer Bestimmung zur auflösenden Bedingung in einem Arbeitsvertrag kann ein Sachgrund für die Vereinbarung sein.
BUNDESARBEITSGERICHT
Im Namen des Volkes!
URTEIL
7 AZR 492/01
Verkündet am
4. Dezember 2002
In Sachen
hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 4. Dezember 2002 durch den Vizepräsidenten des Bundesarbeitsgerichts Dörner, die Richterin am Bundesarbeitsgericht Gräfl und den Richter am Bundesarbeitsgericht Schmitz-Scholemann sowie die ehrenamtlichen Richter Dr. Gerschermann und Coulin für Recht erkannt:
Tenor:
Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin vom 18. Juni 2001 - 9 Sa 755/01 - aufgehoben, soweit die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 7. Februar 2001 - 39 Ca 23036/00 - zurückgewiesen worden ist.
Der Rechtsstreit wird insoweit zur anderweiten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Von Rechts wegen!
Tatbestand:
Die Parteien streiten über die vorzeitige Beendigung eines zeitbefristeten Arbeitsverhältnisses.
Der Beklagte zu 1 ist ein eingetragener Verein, in dem ua. Fußballsport betrieben wird. Er unterhielt eine Lizenzspielerabteilung, deren Mannschaft in den Jahren 1998 und 1999 am Spielbetrieb der zweiten Bundesliga des Deutschen Fußballbundes teilnahm. Mit notariellem Ausgliederungs- und Übernahmevertrag vom 25. Februar 1999 gliederte der Beklagte zu 1 zum Ausgliederungsstichtag 31. Dezember 1998 seine Lizenzspielerabteilung, die Oberliga- und die erste A-Jugendabteilung auf die seinerzeit noch als Fu ßballmarketing- und Investitions-AG T. firmierende Beklagte zu 2 aus. Infolgedessen sollten die Arbeitsverhältnisse der in einer Anlage 4 zum Vertrag genannten Arbeitnehmer auf die Beklagte zu 2 übergehen. Alleinige Gesellschafterin und Halterin aller Aktien der damaligen Aktiengesellschaft war die Beklagte zu 3, von den Parteien als Hauptsponsorin des Beklagten zu 1 bezeichnet.
Der Kläger ist von Beruf Fußballtrainer. Er schloß am 23. März 1999 einen von den Beklagten zu 1 und 3 unterzeichneten befristeten Anstellungsvertrag für die Zeit vom 24. März 1999 bis 30. Juni 2002. Darin war ua. bestimmt:
"...
§ 2 Aufgabenbereiche
1. Herr S. wird als Cheftrainer und sportlicher Direktor der zweiten bzw. der ersten Fußball-Bundesliga-Mannschaft von T. folgende Aufgabenbereiche alleinverantwortlich übernehmen:
- ...
- Herr S. ist ausschließlich dem Präsidenten von T. bzw. bei Umwandlung des Vereins in eine Aktiengesellschaft dem Vorstandsvorsitzenden unterstellt.
2. ...
Herr S. ist nur mit schriftlicher Genehmigung des Vereins berechtigt, eine Nebentätigkeit fortzusetzen bzw. einzugehen. Der Verein ist damit einverstanden, daß Herr S. als Co-Moderator bei dem Fernsehsender P. tätig ist, soweit hierdurch seine Pflichten aus diesem Vertrag nicht berührt werden.
§ 6 Kündigung
1. Eine ordentliche Kündigung dieses Vertrages vor dem 30. Juni 2002 ist ausgeschlossen.
2. Eine fristlose Kündigung dieses Vertrages ist nur aus wichtigem Grund möglich. Dieser liegt insbesondere dann vor, wenn Herr S. vorsätzlich oder grob fahrlässig seine Aufgaben vernachlässigt und T. Schaden zufügt. Gleiches gilt, wenn das Ansehen des Vereins bei der Mannschaft oder in der Öffentlichkeit durch imageschädigendes Verhalten von Herrn S. in Mitleidenschaft gezogen wird.
Die fristlose Kündigung ist erst nach zwei innerhalb eines Monats ausgesprochenen Abmahnungen zulässig.
Im Falle der Beurlaubung von Herrn S. endet der Vertrag am nächsten auf die Beurlaubung folgenden Monatsende. Herr S. hat in diesem Fall einen Anspruch auf eine bei Beendigung des Vertrages fällige Abfindungszahlung in Höhe der gesamten für die Vertragslaufzeit noch ausstehenden Bezüge gem. § 4.
Sofern T. oder der Hauptsponsor die Aufhebung dieses Vertrages verlangen, sind ebenfalls die vorstehend genannten Bezüge mit Beendigung dieses Vertrages fällig.
§ 7 Schlußbestimmungen
1. Dieser Vertrag gilt für die Teilnahme von T. am Spielbetrieb der 1. und 2. Bundesliga.
..."
Die vom Kläger trainierte Fußballmannschaft erreichte am Ende der Spielzeit 1999/2000 den sportlichen Verbleib in der zweiten Bundesliga. Allerdings wurde der Beklagten zu 2 als Inhaberin der vom Deutschen Fußballbund vergebenen Lizenz zur Teilnahme am Spielbetrieb der zweiten Bundesliga wegen des fehlenden Nachweises der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit die Lizenz für die Spielzeit 2000/2001 nach den Bestimmungen des Lizenzspielerstatuts des DFB verweigert. Die hiergegen von der Beklagten zu 2 eingeleiteten gerichtlichen und schiedsgerichtlichen Verfahren blieben erfolglos.
Mit Schreiben der Geschäftsführer der Beklagten zu 2 vom 29. Juni 2000, das zugleich von den "Geschäftsleitern" der Beklagten zu 3 unterzeichnet ist, wurde dem Kläger im Hinblick auf den noch offenen Stand des Lizenzierungsverfahrens mitgeteilt, daß er "derzeit von der Erbringung (seiner) gesamten Arbeitsleistung aus dem Anstellungsvertrag vom 23. März 1999 befreit" sei. Am 18. Juli 2000 kam es zu einem Gespräch zwischen dem Kläger und dem damaligen Vorstandsmitglied der Beklagten zu 1 und Aufsichtsratsvorsitzenden der Beklagten zu 2 Z.. Der Inhalt des Gesprächs ist unter den Parteien streitig. Mit Schreiben vom 4. August 2000 teilten die damaligen Rechtsanwälte der Beklagten zu 1 bis 3 dem Kläger mit, daß T. mit Ablauf des 30. Juni 2000 nicht mehr am Spielbetrieb der liga teilnehme und daher das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nach § 7 des Arbeitsvertrags beendet worden sei. Folglich könne der Kläger auch kein Entgelt für den Monat Juli 2000 beanspruchen. Hilfsweise wurde das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt.
Mit am 15. August 2000 beim Arbeitsgericht eingegangener Klage hat sich der Kläger gegen die außerordentliche Kündigung der Beklagten gewandt und die Feststellung des Fortbestands seines Arbeitsverhältnisses sowie von den Beklagten sein Entgelt für die Monate Juli und August 2000 und nach Klageerweiterung für die Monate September und Oktober 2000 verlangt. Hilfsweise hat er eine Abfindung in Höhe von DM begehrt. Im Berufungsrechtszug hat er den Zahlungsantrag erweitert und ausdrücklich die Feststellung begehrt, daß das Arbeitsverhältnis nicht durch eine auflösende Bedingung beendet sei. Zu diesen Anträgen hat er vorgetragen: Das Arbeitsverhältnis sei weder auf Grund der Bestimmung des § 7 des Arbeitsvertrags noch auf Grund einer außerordentlichen Kündigung beendet worden. Dementsprechend habe er Anspruch auf die reguläre vereinbarte Vergütung. Die auflösende Bedingung sei sachlich nicht gerechtfertigt. Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung liege nicht vor. Hilfsweise stehe ihm ein Abfindungsanspruch aus § 6 Abs. 2 des Arbeitsvertrags wegen der Beurlaubung im Schreiben vom 29. Juni 2000 zu.
Der Kläger hat zuletzt beantragt
1. festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch eine auflösende Bedingung mit Wirkung zum 31. Mai 2000 beendet worden ist, sondern über diesen Tag hinaus bis zum 30. Juni 2002 fortbesteht,
2. festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die fristlose Kündigung vom 4. August 2000 beendet worden ist, sondern ungekündigt über diesen Tag hinaus bis zum 30. Juni 2002 fortbesteht,
3. die Beklagten zu 1 und 3 als Gesamtschuldner zu verurteilen, an den Kläger 1.500.000,00 DM (= 766.937,80 Euro) brutto nebst 8,42 % Zinsen aus jeweils 150.000,00 DM (= 76.693,78 Euro) brutto seit dem 5. August, 5. September, 5. Oktober, 5. November, 5. Dezember 2000, 5. Januar, 5. Februar, 5. März und 5. April 2001 sowie 8,42 % Zinsen aus weiteren 150.000,00 DM (= 76.693,78 Euro) brutto seit dem 5. Dezember 2000 zu zahlen,
hilfsweise,
4. die Beklagten zu 1 und 3 als Gesamtschuldner zu verurteilen, an den Kläger 3.975.000,00 DM (= 2.032.385,00 Euro) brutto zuzüglich 8,42 % Zinsen seit dem 30. Juni 2000 zu zahlen.
Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie haben gemeint, die auflösende Bedingung entspreche dem Wunsch des Klägers und sei deshalb sachlich gerechtfertigt. Es sei für ihn als renommierten Trainer, der seine eigene Vermarktungsstrategie betreibe, undenkbar gewesen, eine Regionalligamannschaft zu trainieren. Damit hätte er weder seinen Ruf noch seinen Marktwert erhalten können. Zudem seien die Gehälter in der Regionalliga wesentlich niedriger. Der Kläger habe sowohl gegenüber der Presse als auch im Gespräch vom 18. Juli 2000 die Aufnahme des Trainings in der Regionalliga abgelehnt. Nach der Lizenzverweigerung habe es an einem Arbeitsplatz für den Kläger gefehlt. Eine Beschäftigung als Trainer in der Regionalliga habe mangels Bereitschaft des Klägers nicht angeboten werden müssen und sei diesem wegen der geringeren Gehälter auch nicht zumutbar. Da der Arbeitsvertrag nur eine Entgeltregelung f ür die Bundesligen enthalte, könne der Kläger nicht sein bisheriges, sondern allenfalls ein angemessenes Gehalt beanspruchen. Hinsichtlich der angeblich nicht erzielten Zwischenverdienste sei der Kläger zur Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung verpflichtet, da in Zeitungsberichten von einem Arbeitslosengeldbezug des Klägers zu lesen gewesen sei. Der hilfsweise eingeklagte Abfindungsanspruch bestehe nicht. In dem Schreiben vom 29. Juni 2000 sei keine dauerhafte Beurlaubung ausgesprochen worden, sondern nur eine Beurlaubung bis zur Entscheidung über die Lizenzvergabe.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat den Bestand des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1 und 3 bis zum 31. Juli 2000 festgestellt, diese als Gesamtschuldner zur Zahlung von DM verurteilt und die Klage im übrigen abgewiesen. Mit der zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein darüber hinausgehendes Begehren weiter. Die Beklagten beantragen die Zurückweisung der Revision.
Entscheidungsgründe:
Die Revision des Klägers ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht, § 565 Abs. 1 ZPO aF. Die Klage kann - soweit ihr nicht entsprochen worden ist - nach den bisherigen Feststellungen und mit der bisherigen Begründung nicht abgewiesen werden. Das gilt sowohl für die Feststellungsanträge als auch für die Zahlungsanträge. Die bisherigen Feststellungen sind auch für eine abschließende Senatsentscheidung nicht ausreichend. Vielmehr muß das Landesarbeitsgericht weitere Tatsachen zur Passivlegitimation der Beklagten, zum Sachgrund für die auflösende Bedingung und - sofern ein Sachgrund nicht vorliegt - zu den Gründen f ür die außerordentliche Kündigung ermitteln und würdigen. Gegebenenfalls muß es auch zu den Zahlungsanträgen des Klägers weitere Feststellungen treffen.
A. Das Landesarbeitsgericht ist bei seinem von den Beklagten nicht angegriffenen Ausspruch zu 1 zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ohne jegliche Begründung davon ausgegangen, der Kläger habe den Arbeitsvertrag mit den Beklagten zu 1 und 3 geschlossen. Mit der unter Nr. 3 des Tenors ausgesprochenen Abweisung der Klage im übrigen hat das Landesarbeitsgericht ebenfalls ohne ein Wort der Begründung die Feststellungsanträge des Klägers hinsichtlich der Beklagten zu 2 abgewiesen. Mit beiden Aussagen wird das Landesarbeitsgericht dem Vorbringen der Parteien nicht gerecht. Das Urteil ist insoweit rechtsfehlerhaft und kann - soweit angegriffen - keinen Bestand haben. Vielmehr hat das Landesarbeitsgericht für den verbleibenden Teil der Klage weitere Feststellungen dazu zu treffen, wer zu welcher Zeit Arbeitgeber des Klägers gewesen ist.
I. Das Landesarbeitsgericht geht mit den Parteien zu Recht davon aus, daß der Beklagte zu 1 auf Grund der vertraglichen Vereinbarung vom 23. März 1999 Arbeitgeber des Klägers geworden ist. Es hat ferner ohne nähere Prüfung angenommen, auch die Beklagte zu 3 sei Arbeitgeber des Klägers geworden. Das ist nicht zwingend. Die Beklagte zu 3 hat zwar den Vertrag vom 23. März 1999 ebenso wie der Beklagte zu 1 unterzeichnet. Diese Tatsache mag dafür sprechen, daß die Beklagte zu 3 zusammen mit dem Beklagten zu 1 Arbeitgeber des Klägers sein sollte. Die Unterzeichnung des Vertrags kann auch nur eine Erklärung zum Schuldbeitritt der Beklagten zu 3 hinsichtlich der finanziellen Verpflichtungen des Beklagten zu 1 sein. Dafür spricht nicht nur die Tatsache, daß die Beklagte zu 3 Sponsor des Beklagten zu 1 war. Auch § 2 des Arbeitsvertrags des Klägers, wonach dieser ausschließlich dem Präsidenten des Beklagten zu 1 unterstellt war, deutet darauf hin, daß allein der Beklagte zu 1 Arbeitgeber des Klägers geworden sein könnte. Das erscheint auch deshalb naheliegend, weil die Beklagte zu 3 über keine Arbeitsstätte für die Tätigkeit eines Trainers verfügt und Sachverstand für die Beurteilung der Arbeit eines Trainers und damit für die Ausübung des Direktionsrechts bei keinem der für die Beklagte zu 3 handelnden Personen vorgetragen worden ist. Für den Zeitraum Juni und Juli 2000 ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, der Beklagte zu 1 und die Beklagte zu 3 seien Arbeitgeber des Klägers gewesen, allerdings unanfechtbar. Hinsichtlich der vom Kläger für den weiteren Zeitraum begehrten Feststellung wird das Landesarbeitsgericht aber unter Beachtung des bisherigen und gegebenenfalls neuen Vorbringens der Parteien zu bewerten haben, ob die Beklagte zu 3 Arbeitgeber des Klägers geworden ist. Daran ist das Landesarbeitsgericht durch den rechtskräftigen Ausspruch zu 1 in seinem Urteil vom 18. Juni 2001 nicht gehindert. Die Rechtskraft der dort getroffenen Feststellung bezieht sich nur auf den Zeitraum Juni und Juli 2000.
II. Das Landesarbeitsgericht wird bei der weiteren Bearbeitung des Rechtsstreits auch zu prüfen haben, ob die Beklagte zu 1 für die möglicherweise verbleibende Laufzeit des Zeitvertrags der Parteien Arbeitgeber des Kl ägers geblieben ist. Nach dem - bisher allerdings substanzlosen - Vorbringen der Beklagten könnte die Beklagte zu 2 anstelle des Beklagten zu 1 Arbeitgeber geworden sein.
1. Der Arbeitgeberwechsel könnte auf Grund eines Betriebsübergangs nach § 613 a BGB stattgefunden haben, sofern der Betriebsübergang von dem Beklagten zu 1 auf die Beklagte zu 2 in Vollzug des Ausgliederungs- und Übernahmevertrags vom 25. Februar 1999 nach Arbeitsaufnahme des Klägers im März 1999 stattgefunden hat. Dazu fehlt bisher jeglicher Vortrag. Zusätzlich ist aufzuklären, ob der allein dem Präsidenten des Vereins unterstellte Kläger Mitarbeiter in der Lizenzspielerabteilung war und von dem Betriebsübergang überhaupt betroffen war. Die diesen Sachverhalt angeblich ausweisende Anlage 4 zum Ausgliederungs- und Übernahmevertrag findet sich bisher nicht in der Akte. Zur Überprüfung dieses Sachverhalts muß das Landesarbeitsgericht die Parteien zur Vorlage der Anlage und zu weiterem substantiierten Vorbringen auffordern. Das gilt nicht nur für den die Beklagte zu 2 in Anspruch nehmenden und daher darlegungspflichtigen Kläger, sondern wegen der gebotenen prozessualen Mitwirkungspflichten auch für den Beklagten zu 1 und die Beklagte zu 2.
2. Gegebenenfalls muß das Landesarbeitsgericht im Rahmen des Feststellungsantrags zu 1 prüfen, ob zwischen dem Beklagten zu 1 und der Beklagten 2 ein weiterer Betriebsübergang vereinbart und vollzogen worden ist, in dessen Folge der Kläger wieder Arbeitnehmer des Beklagten zu 1 geworden ist. Dies hat die Beklagtenseite bisher ohne jegliche Substanz vorgetragen. Das Landesarbeitsgericht hat die Parteien zur Ergänzung ihres Vorbringens hinsichtlich des zugrunde liegenden Rechtsgeschäfts und seines Vollzugs aufzufordern. Danach hat es den Sachverhalt erneut zu bewerten. Von weiteren Hinweisen sieht der Senat angesichts des unvollständigen Vorbringens der Parteien ab.
3. Sollte der Kläger trotz des Betriebsteilübergangs von 1999 Arbeitnehmer des Beklagten zu 1 geblieben sein, könnte ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2 kraft Gesetzes nach § 10 AÜG entstanden sein. Danach gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer als zustandegekommen, wenn der Vertrag zwischen Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam ist. Das ist der Fall, wenn der Verleiher nicht die erforderliche Erlaubnis nach § 1 AÜG hat.
Da der Kläger nach dem Betriebsübergang die Mannschaft weiter betreut hat, könnte seiner Tätigkeit eine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung seitens des Beklagten zu 1 an die Beklagte zu 2 zugrundeliegen. Dementsprechend muß das Landesarbeitsgericht aufklären, auf Grund welcher Vereinbarung zwischen dem Beklagten zu 1 und der Beklagten zu 2 der Kläger seine Tätigkeit bei der Beklagten zu 2 ausgeübt hat. Es muß gegebenenfalls prüfen, ob der Beklagte zu 1 ohne Erlaubnis der Bundesanstalt für Arbeit gewerbsmäßig gehandelt hat. Zur Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung von anderen Formen des Einsatzes von Arbeitnehmern bei Dritten sowie zum Begriff der Gewerbsmäßigkeit verweist der Senat auf seine ständige Rechtsprechung (25. Oktober 2000 - 7 AZR 487/99 - BAGE 96, 150 = AP AÜG § 10 Nr. 15, zu I 1 b der Gründe; 3. Dezember 1997 - 7 AZR 764/96 - BAGE 87, 186 = AP AÜG § 1 Nr. 24, zu I 1 der Gründe; zur Gewerbsmäßigkeit 21. März 1990 - 7 AZR 198/89 - BAGE 65, 43 = AP AÜG § 1 Nr. 15, zu I 2 a bb der Gründe).
III. Die vorstehend geschilderten Hinweise zur weiteren Bearbeitung des Feststellungsantrags zu 1 gelten auch hinsichtlich des zu 2 gestellten Kündigungsschutzantrags, über den das Landesarbeitsgericht - von seinem Standpunkt aus zu Recht - bisher nicht befunden hat und der auch künftig nur zu bescheiden ist, wenn das Arbeitsverhältnis nicht auf Grund der auflösenden Bedingung beendet worden ist. Dabei ist zu bedenken, daß die außerordentliche Kündigung von allen Beklagten und damit wenigstens von einer Partei erklärt wurde, die zu der Zeit nicht Arbeitgeber des Klägers war.
B. Das Landesarbeitsgericht hat die Vereinbarung in § 7 des Arbeitsvertrags ausgelegt und als Abrede über eine auflösende Bedingung gewürdigt. Es hat die Bestimmung nur für wirksam gehalten, wenn sie sachlich begründet ist. Das Landesarbeitsgericht hat einen Sachgrund darin gesehen, daß die auflösende Bedingung im beiderseitigen Interesse der Parteien Vertragsinhalt geworden ist. Das folgert das Landesarbeitsgericht aus der Tatsache, daß es sich bei dem Kläger um einen renommierten und erfolgreichen Trainer gehandelt hat, der unter erheblicher Medienpräsenz in der ersten Bundesliga tätig war. Demgegenüber handele es sich bei den Beklagten (gemeint ist wohl der Beklagte zu 1) um einen Fußballverein, dessen Renommee ihn schon zum damaligen Zeitpunkt nicht in der Spitzengruppe im deutschen Fußball einordnen ließ. Der Kläger sei von den Beklagten "eingeworben". Das Landesarbeitsgericht hat weiter ausgeführt, die für den Kläger relativ starke Verhandlungsposition habe sich im Vertrag selbst niedergeschlagen. Insbesondere die außerordentlich günstige Vergütungsregelung habe widergespiegelt, daß die üblicherweise vorhandene Disparität beim Aushandeln eines Arbeitsvertrags im Streitfall nicht vorgelegen habe. Damit aber hätten die einzelnen Regelungen im Vertrag eine Bedeutung erlangt, die zur Folge habe, daß sie mehr als sonst der gerichtlichen Inhaltskontrolle entzogen seien.
Diese Feststellungen und Würdigungen tragen die Klageabweisung nicht. Die Überlegungen zum Umfang der gerichtlichen Befristungskontrolle sind unzutreffend. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, der Vertrag des Klägers sei teilweise der gerichtlichen Kontrolle entzogen. Infolgedessen ist bisher nicht ersichtlich, aus welchem sachlichen Grund die Vertragsparteien innerhalb der Laufzeit des ohnehin befristeten Arbeitsvertrags zusätzlich eine auflösende Bedingung vereinbaren konnten.
I. Zutreffend sind die Ausgangsüberlegungen des Landesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit von auflösenden Bedingungen in Arbeitsverträgen und ihrer Rechtfertigung.
1. Vereinbarungen über auflösende Bedingungen sind in Arbeitsverträgen grundsätzlich zulässig. Sofern sie wie Befristungen zur objektiven Umgehung kündigungsrechtlicher Vorschriften führen, bedürfen sie eines rechtfertigenden sachlichen Grundes (zu vertraglichen Vereinbarungen BAG 23. Januar 2002 - 7 AZR 611/00 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 230 = EzA BGB § 620 Nr. 185, zu II 2 der Gründe; 20. Oktober 1999 - 7 AZR 658/98 - AP BGB § 620 Bedingung Nr. 25 = EzA BGB § 620 Bedingung Nr. 14, zu 2 a der Gründe; 26. Juni 1996 - 7 AZR 674/95 - AP BGB § 620 Bedingung Nr. 23 = EzA BGB § 620 Bedingung Nr. 12, zu II der Gründe; zu Tarifnormen BAG 31. Juli 2002 - 7 AZR 118/01 - zur Veröffentlichung vorgesehen