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30.09.2014 · IWW-Abrufnummer 142959

Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Urteil vom 16.05.2014 – 6 Sa 451/13

  1. Es ist nicht zu beanstanden, wenn eine Versorgungsordnung die Höhe des Ruhegeldes vom Wert des vom Mitarbeiter ausgeübten Arbeitsplatzes abhängig macht. Hierbei darf zwischen Arbeitern und Angestellten differenziert werden, sofern unterschiedliche Bewertungssysteme bestehen, die darauf zurückzuführen sind, dass lediglich für Arbeiter tarifvertraglich eine Vergütung auf der Grundlage einer analytischen Arbeitsplatzbewertung vorgesehen war. Die Differenzierung ist dann nicht zu beanstanden, wenn sie nicht dazu führt, dass im Ergebnis gleichwertige Arbeit je nach Gruppenzugehörigkeit unterschiedlich hohe Rentenansprüche begründet. Insoweit ist es unerheblich, dass höhere Versorgungsgruppen Angestellten vorbehalten bleiben, sofern es im Betrieb keine gewerblichen Tätigkeiten vergleichbarer Wertigkeit gibt und eine Durchlässigkeit in der Weise besteht, dass ursprünglich als Arbeiter geführte Mitarbeiter im Falle eines beruflichen Aufstiegs dem Angestelltenbereich zugeordnet werden.
  2. In einer Betriebsvereinbarung über die Inanspruchnahme von Altersteilzeit kann geregelt werden, dass bei der Berechnung einer Altersversorgung die Betriebszugehörigkeit während der Freistellungsphase nicht in vollem Umfang, sondern nur mit dem Faktor 0,33 bewertet wird.




Entscheidungsgründe



A.



Die zulässige Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.



I.



Es bestehen keine Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung. Sie ist nach Maßgabe der §§ 66 Abs.1, 64 Abs.6 ArbGG i.V.m. § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist auch statthaft gemäß § 64 Abs.1, 2 lit. b) ArbGG.



II.



Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.



1. Die Klage ist zulässig.



a) Der Feststellungsantrag ist auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses im Sinne des § 256 ZPO gerichtet. Zwar können nach § 256 Abs. 1 ZPO bloße Vorfragen eines Rechtsverhältnisses nicht Gegenstand einer Feststellungsklage sein. Diese muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis in seiner Gesamtheit erstrecken. Eine Feststellungsklage kann sich vielmehr, wie vorliegend, auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (sog. Elementenfeststellungsklage, vgl. etwa BAG v. 15.05.2012 - 3 AZR 11/10 - Rn.19, zitiert nach [...]; BAG v. 10.02.2009 - 3 AZR 653/07 - Rn.12, EzA Nr. 6 zu § 1 BetrAVG Betriebsvereinbarung; BAG v. 22.10.2008 - 4 AZR 784/07 - NZA 2009, 29).



b) Es besteht das nach § 256 Abs.1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse.



Dieses ergibt sich daraus, dass die Parteien über die Höhe der dem Kläger zustehenden Betriebsrente streiten. Dieser Streit kann durch die vorliegende Klage abschließend beseitigt werden. Dass der Versorgungsfall noch nicht eingetreten ist, ist unerheblich. Der Kläger hat bereits jetzt ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Feststellung des Umfangs seiner Versorgungsrechte, damit er frühzeitig etwa bestehende Versorgungslücken schließen kann (vgl. nur BAG v. 17.01.2012 - 3 AZR 555/09 - Rn. 18, AP Nr. 14 zu § 1 BetrAVG Überversorgung; BAG 21.04.2009 - 3 AZR 640/07 - Rn.19, AP Nr. 60 zu § 2 BetrAVG; BAG v. 07.03.1995 - 3 AZR 282/94 - zu A III 2 der Gründe, BAGE 79, 236). Der Vorrang der Leistungsklage greift hier schon deshalb nicht ein, weil die streitige Forderung noch nicht fällig ist (vgl. BAG v. 17.01.2012 - 3 AZR 555/09 - Rn.18, aaO; BAG v. 21.04.2009 - 3 AZR 640/07 - Rn.19, aaO). Zudem sprechen im Betriebsrentenrecht prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen generellen Vorrang der Leistungsklage, da die Feststellungsklage eine sachgemäße, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte ermöglicht (vgl. etwa BAG v. 18.02.2014 - 3 AZR 568/12 - Rn.19, [...]; BAG v. 17.09.2013 - 3 AZR 686/11 - Rn.11, AP Nr. 4 zu § 10 AGG).



2. Die Klage ist unbegründet. Die Beklagte ist weder verpflichtet, bei der Berechnung der Betriebsrente des Klägers eine höhere Versorgungsgruppe als die Gruppe 8 zugrunde zu legen, noch ist die Dauer der Freistellungsphase in vollem Umfang in die rentenfähigen Dienstjahre einzubeziehen.



a) Der Kläger ist nicht der Versorgungsgruppe 14 zuzuordnen.



aa) Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht unmittelbar aus der Versorgungsordnung. Bei einem - unstreitig zutreffend ermittelten - Arbeitswert von 27 fällt der Kläger als Arbeiter im Standardlohn gemäß der Tabelle zu § 7 Abs.1 VO 1992 unter die Versorgungsgruppe 8.



bb) Ein Anspruch auf eine höhere Versorgungsgruppe ergibt sich nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.



Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz eine sachfremde Gruppenbildung und die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe. Er findet stets Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt (st. Rspr., vgl. nur BAG v. 19.02.2014 - 10 AZR 293/13 - Rn. 25, [...]; BAG v. 27.06.2012 - 5 AZR 317/11 - Rn.17 mwN, EzA § 4 TVG Metallindustrie Nr.148). Im bloßen Normvollzug oder einer Erfüllung vertraglicher Pflichten liegt keine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers; eine solche trifft dieser erst dann, wenn er in Kenntnis einer unwirksamen Rechtsgrundlage Leistungen (weiter) gewährt (BAG v. 19.02.2014 - 10 AZR 293/13 - Rn. 25, [...]; BAG v. 27.06.2012 - 5 AZR 317/11 - Rn.17, aaO).



Danach scheidet die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes hier aus. Es liegt ein bloßer Normenvollzug vor. Die Beklagte hat die Versorgungsgruppen nicht auf Grund eines von ihr allein geschaffenen generalisierenden Prinzips ermittelt, sondern sie bringt die in einer Gesamtbetriebsvereinbarung geregelte Versorgungsordnung zur Anwendung..



cc) Ein Anspruch ergibt sich auch nicht aus der Versorgungsordnung in Verbindung mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß § 75 Abs.1 BetrVG.



aaa) Betriebsrat und Arbeitgeber haben bei Betriebsvereinbarungen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs.1 BetrVG zu beachten (ständige Rspr., vgl. nur BAG v. 18.09.2007 - 3 AZR 639/06 - Rn. 19, AP Nr. 33 zu § 77 BetrVG 1972 Gleichbehandlung; BAG v. 22.03.2005 - 1 AZR 49/04 - AP Nr. 48 zu § 75 BetrVG 1972; vgl. zum personalvertretungsrechtlichen Gleichbehandlungsgebot: BAG v. 14.05.2013 - 1 AZR 43/12 - Rn. 18, AP Nr. 58 zu § 75 BetrVG 1972). Dieser auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Eine Gruppenbildung kann auch dadurch erfolgen, dass für eine Arbeitnehmergruppe eine Regelung getroffen wird und für eine andere unterbleibt (BAG v. 14.05.2013 - 1 AZR 43/12 - Rn.18, aaO; BAG v. 22.03.2005 - 1 AZR 49/04 - zu 3a der Gründe, aaO). Sind für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen - insbesondere unterschiedliche Leistungen - vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Maßgeblich hierfür ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG v. 14.05.2013 Rn.18 aaO; BAG v. 18.05.2010 - 1 AZR 187/09 - Rn.15, AP Nr. 209 zu § 112 BetrVG 1972; BAG v. 18.09.2007 - 3 AZR 639/06 - Rn. 20, aaO). Dabei ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten (BAG v. 14.05.2013 - 1 AZR 43/12 - Rn.18 aaO; BAG v. 18.09.2007 - 3 AZR 639/06 - Rn.20, aaO; BAG v. 22.03.2005 - 1 AZR 49/04 - zu 3 a der Gründe, aaO). Diese Grundsätze gelten gleichermaßen, wenn eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten mittelbar eine Ungleichbehandlung von Personengruppen bewirkt (BAG v. 14.05.2013 - 1 AZR 43/12 - Rn.18, aaO).



Der bloße Statusunterschied zwischen gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten vermag eine Ungleichbehandlung nicht zu rechtfertigen. Die daran anknüpfende Unterscheidung beruht für sich genommen auf keinerlei sachgerechten Erwägungen (BAG v. 16.02.2010 - 3 AZR 216/09 - Rn.32, AP Nr. 50 zu § 77 BetrVG 1972 Betriebsvereinbarung; BAG v. 10.12.2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 2 c aa der Gründe, AP Nr. 56 zu § 1 BetrAVG Gleichbehandlung). Es ist in diesen Fällen zu prüfen, ob der Status als "Kürzel" für eine Differenzierung herangezogen werden kann (BAG v. 16.02.2010 - 1 AZR 216/09 - Rn.32, aaO; BAG v. 10.12.2002 - 3 AZR 3/02 - aaO). Es ist erforderlich, dass mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig an einen Lebenssachverhalt angeknüpft wird, der geeignet ist, die in der Regelung getroffene Rechtsfolge zu tragen. Das ist am Regelungszweck und dem aus ihm folgenden Differenzierungsgrund zu messen (BAG v. 16.02.2010 - 3 AZR 216/09 - Rn. 33, aaO).



Bei der rechtlichen Beurteilung sind zum einen der Beurteilungsspielraum und die Einschätzungsprärogative der Betriebsparteien zu berücksichtigen, zum anderen ist zu beachten, dass der Normgeber typisieren darf. Die zulässige Typisierung darf aber nur in Einzelfällen und ausnahmsweise zu einer Benachteiligung der Betroffenen führen und nur in besonders gelagerten Fällen Ungleichheiten entstehen lassen. Die durch eine typisierende Regelung entstehenden Ungerechtigkeiten dürfen ferner nur eine verhältnismäßig kleine Zahl von Personen betreffen, die Ungleichbehandlung darf also nicht sehr intensiv sein (BAG v. 10.12.2002 - 3 AZR 3/02 - aaO). Selbst wenn die Betriebsparteien nicht verpflichtet sind, die Regelung "punktgenau" zu gestalten, ist eine Regelung umso weniger geeignet, die ungleiche Behandlung zu rechtfertigen, je mehr sie typisiert, obwohl eine punktgenaue Regelung ohne oder mit wenig Schwierigkeiten möglich wäre (BAG v. 16.02.2010- 3 AZR 216/09 - Rn.34, aaO).



bbb) Gemessen an diesen Grundsätzen liegt hier kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor.



(1) Allerdings liegt eine Unterscheidung nach Gruppen vor, nämlich zum einen der Angestellten, bei denen sich die Höhe der Versorgungsgruppe nach Rangstufen orientiert, und zum anderen der Arbeiter, bei denen auf Arbeitswerte abgestellt wird, wobei dabei zusätzlich nach Arbeitern im Zeit- sowie Prämien- und Standardlohn differenziert wird.



(2) Diese Unterscheidung ist allerdings nicht aufgrund willkürlicher Erwägungen erfolgt, sondern beruht auf unterschiedlichen Vergütungssystemen.



(a) Differenziert eine Versorgungsordnung zwischen Arbeitern und Angestellten, weil zwei unterschiedliche tarifliche Regelungs- und Ordnungssysteme hinsichtlich der Vergütung in Bezug genommen werden, so ist zu prüfen, ob die Unterschiede hinsichtlich der Entgeltstruktur und -findung von derartigem Gewicht sind, dass sie eine unterschiedliche Behandlung bei der Altersversorgung zu rechtfertigen vermögen. Ist dies der Fall, so liegt kein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz vor (vgl. BAG v. 22.12.2009 - 3 AZR 895/07 - Rn. 26 ff., AP Nr. 319 zu Art. 3 GG).



(b) Die VO 1992 verstößt nicht gegen den Gleichheitssatz.



(aa) Insoweit ist zunächst einmal die Grundentscheidung der Betriebsparteien, die Einordnung in die Versorgungsgruppen nach dem Wert des vom Mitarbeiter ausgeübten Arbeitsplatzes vorzunehmen, nicht zu beanstanden. Der Arbeitgeber darf bei der betrieblichen Altersversorgung danach differenzieren, welche Bedeutung die Arbeitsleistung für ihn hat und welche Position ein Arbeitnehmer im Betrieb einnimmt (BAG v. 25.04.2004 - 3 AZR 15/03 - AP Nr. 5 zu § 1b BetrAVG). Bei der Altersversorgung handelt es sich der Sache nach um eine Form des Entgelts. Dessen Höhe bemisst sich aber üblicherweise am Wert der Arbeitsleistung.



(bb) Da allerdings weder in der Metallindustrie allgemein noch bei der E. D. AG im Besonderen ein einheitliches Bewertungssystem für Arbeitsplätze von Arbeitern und Angestellten existierte, war es unumgänglich, diesbezüglich eine Differenzierung vorzunehmen. Insoweit ist es nicht zu beanstanden, dass die Betriebsparteien auf die vorhandenen - unterschiedlichen - Bewertungssysteme zurückgegriffen haben. Dies waren für Arbeiter die Arbeitswerte, die auf Grundlage des Tarifvertrages "Analytische Arbeitsbewertung für die Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens" ermittelt worden sind. Hingegen war im Tarifbereich für die Angestellten eine vergleichbare Grundlage nicht vorhanden. Das übersieht der Kläger, wenn er darauf verweist, die Rangstufen ergäben sich nicht aus tarifvertraglichen Vorgaben. Bereits das Fehlen eines den Arbeitern vergleichbaren Bewertungssystems entsprechend der analytischen Arbeitsbewertung ist ein die Ungleichbehandlung grundsätzlich rechtfertigender tariflicher Unterschied von erheblichem Gewicht. Das Abstellen auf Rangstufen ergibt sich dann lediglich als Folge daraus. Wegen des Fehlens eines vergleichbaren Bewertungssystems im Angestelltenbereich musste nämlich zwangsläufig auf ein anderes System zurückgegriffen werden. Insoweit bot es sich an, alternativ auf das mit der "Betriebsvereinbarung über das Richtwertsystem für außertarifliche Zulagen" entwickelte System von Rangstufen, denen Richtbeispiele zugeordnet wurden, abzustellen.



(cc) Allerdings läge dennoch eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung vor, wenn die Betriebsparteien die Arbeitswerte und Rangstufen den einzelnen Versorgungsgruppen in einer Weise zugeordnet hätten, dass gleichwertige Arbeit unterschiedlich hohe Rentenansprüche begründet. Dies ist aber nicht der Fall.



(aaa) Eine zum Nachteil der Arbeiter fehlerhafte Zuordnung von Arbeitswerten und Rangstufen ergibt sich nicht daraus, dass den Versorgungsgruppen 2 bis 11 jeweils eine einzige Rangstufe einer Versorgungsgruppe zugeordnet wurde, während bei den Arbeitern ab Versorgungsgruppe 3 jeweils drei Arbeitswerte in eine Versorgungsgruppe eingestuft worden sind. Soweit der Kläger dies rügt, übersieht er, dass Arbeitswerte der Arbeiter und Rangstufen der Angestellten nicht miteinander vergleichbar sind. Sie beruhen auf unterschiedlichen Bewertungssystemen. Dementsprechend gibt es - wie der Tabelle zu § 7 Abs.1 der Versorgungsordnung zu entnehmen ist - deutlich mehr Arbeitswerte, obwohl die Rangstufen einen größeren Tätigkeitsbereich abdecken (von einfachen Hilfstätigkeiten bis zu solchen, für die ein Hochschulstudium benötigt wird). Das demnach zum einen gröbere Raster und zum anderen breitere Spektrum der Rangstufen im Vergleich zu den auf Grundlage des Tarifvertrages "Analytische Arbeitsbewertung" ermittelten Arbeitswerten führt zu anderen Verteilungsmustern bezüglich der Versorgungsgruppen.



(bbb) Eine Diskriminierung der Arbeiter kann nicht daraus gefolgert werden, dass für diese - anders als für die Angestellten - maximal die Versorgungsgruppe 14 vorgesehen ist. Dies folgt allein aus der Wertigkeit der Tätigkeiten. So lässt sich dem erstinstanzlich als Anlage B 7 vorgelegten Richtwertsystem entnehmen, dass Meister - jedenfalls ab Gruppe M 2 - den Angestellten zugeordnet und gemäß Rangstufen 14 bis 23 bewertet werden, was wiederum den Versorgungsgruppen 13 bis 16 entspricht. Gewerbliche Tätigkeiten, die der Ebene eines Meisters gleich- oder höherwertig sind und dementsprechend mindestens einer vergleichbaren Versorgungsgruppe zugeordnet werden müssten, gibt es aber nicht. Gleichzeitig zeigt dies, dass den Arbeitern das Erreichen höherer Versorgungsgruppen nicht grundsätzlich verwehrt war. Bei einer entsprechenden beruflichen Entwicklung - in erster Linie dem Erreichen der Position eines Meisters - wurden sie dann aber nicht mehr als Arbeiter, sondern als Angestellte geführt.



(ccc) Auch aus einem Vergleich, mit welcher Vergütung welche Versorgungsgruppe erreicht wird, ergibt sich nichts anderes.



Es würde ein Indiz für eine Diskriminierung der Arbeiter darstellen, wenn diese bei gleicher Vergütung einer niedrigeren Versorgungsgruppe zugeordnet würden als Angestellte. Dies vermag die Kammer aber nicht zu erkennen.



Die Beklagte hat hierzu Entgelttabellen für Arbeiter im Standardlohn und Zeitlohn sowie für Angestellte im Jahr 1995 vorgelegt. Diese sind zur Überprüfung einer etwaigen Diskriminierung geeignet, obwohl insoweit auf das Jahr 1992 - dem Jahr des Abschlusses der Betriebsvereinbarung - abzustellen ist. Es hat sich seit diesem Zeitraum aber nichts an dem Verhältnis der einzelnen Vergütungen geändert, weil diese gleichmäßig angepasst wurden. Dementsprechend hat auch der Kläger keine Einwände dagegen erhoben, die Daten aus dem Jahr 1995 bei dem Entgeltvergleich zugrunde zu legen.



Den Tabellen lässt sich entnehmen, dass bei einer vergleichbaren Entgelthöhe Angestellte keiner höheren Versorgungsgruppe zugeordnet werden als Arbeiter. Bei diesem Vergleich hat die Beklagte zutreffend auf Durchschnittswerte hinsichtlich der Leistungszulagen abgestellt. Nur so lässt sich ermitteln, ob die Betriebsparteien ihren Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Zuordnung von Arbeitswerten und Rangstufen bei der ihnen zuzugestehenden typisierenden Betrachtungsweise überschritten haben.



Demgegenüber meint der Kläger zu Unrecht, die Leistungszulagen dürften bei diesem Vergleich keine Berücksichtigung finden, weil diese für die Zuordnung nach § 7 der Versorgungsordnung nicht von Relevanz sind. Der Kläger übersieht dabei, dass der Entgeltvergleich nur der Überprüfung dient, ob die Zuordnung von Arbeitswerten und Rangstufen fehlerhaft war. Bei dieser Überprüfung dürfen aber die Leistungszulagen nicht außen vor bleiben, da sich auch in diesen niederschlägt, welchen Wert der einzelne Arbeitsplatz hat. Zwar bestimmt sich der Prozentsatz der Leistungszulagen nach den arbeitsplatzunabhängigen Leistungen des Einzelnen. Die sich daraus ergebende Höhe ergibt sich aber zum einen aus den tarifvertraglichen Vorgaben, zum anderen aus der Basisvergütung, von der prozentual die Leistungszulage errechnet wird. Je höherwertiger der Arbeitsplatz desto höher ist - bei gleicher Leistung - die Leistungszulage. Damit Leistungsunterschiede nicht in den Vergleich mit einfließen, ist - wie es die Beklagte getan hat - auf die durchschnittlich erreichten Leistungszulagen abzustellen.



Die Auffassung des Klägers, die Leistungszulagen müssten heraus gerechnet werden, würde zudem dazu führen, dass keine Vergleichbarkeit mit dem betrieblichen Standardlohn hergestellt werden könnte, bei welchem keine zusätzlichen Leistungszulagen gezahlt, sondern stattdessen auf der Basis früherer Akkordlöhne eine Pauschalierung vorgenommen worden ist. Auch hier ist zutreffender Weise auf den üblichen Lohn in Höhe von 102% und nicht auf den nur in den ersten Monaten gezahlten Einstelllohn in Höhe von 92% oder den lediglich als Berechnungsbasis dienenden Standard-Grundlohn in Höhe von 80% abzustellen, da andernfalls kein typischer Verdienst abgebildet würde.



Dem Kläger kann auch nicht darin gefolgt werden, dass der Vergleich eine Heraufsetzung der Leistungszulagen für Arbeiter auf 13-13,5 %. erfordere. Dies wäre nur dann der Fall, wenn die unterschiedlich hohen Leistungszulagen für sich genommen eine Diskriminierung der Arbeiter dargestellt hätten. Das ist aber nicht erkennbar. Der Kläger würde es sich zu einfach machen, sofern sein Vortrag so zu verstehen sein sollte, dass allein aus der unterschiedlichen Höhe der Leistungszulagen eine Ungleichbehandlung zu Lasten der Arbeiter gefolgert werden könnte. Da die Vergütung der Arbeiter und Angestellten auf gänzlich unterschiedlichen Vergütungssystemen beruhten und sich aus unterschiedlichen Bestandteilen (tariflichen Grundentgelten und Zulagen, übertariflichen Zuschlägen und Leistungszulagen) zusammen setzten, darf die Betrachtung nicht isoliert einen einzigen Bestandteil herausgreifen (ähnlich bei dem Vergleich unterschiedlicher Versorgungszusagen für Arbeiter und Angestellte: LAG Köln v. 22.03.2012 - 13 Sa 254/11 - Rn. 58). Entscheidend ist, ob die Gesamtvergütung den Wert der Arbeitsleistung zutreffend widerspiegelt oder insoweit die Arbeiter gegenüber den Angestellten schlechter behandelt wurden. Das ist aber auch vom Kläger nicht behauptet worden.



Soweit die Zuordnung von Arbeitswerten der Arbeiter und Rangstufen der Angestellten in Einzelfällen zur Einordnung in unterschiedliche Versorgungsgruppen führt, handelt es sich um Ausreißer, die als Folgen der zulässigen Typisierung hingenommen werden müssen. Sie beruhen darauf, dass die Betriebsparteien die Zuordnung zu den einzelnen Versorgungsgruppen nicht anhand der Vergütung, sondern des Arbeitsplatzwertes vorgenommen haben. Eine punktgenaue Regelung war angesichts dessen aufgrund der unterschiedlichen Vergütungssysteme nicht möglich, die Betriebsparteien haben sich aber - wie der Vergleich der durchschnittlichen Vergütungen zeigt - erkennbar bemüht, die Zuordnung so genau wie möglich vorzunehmen. Dies reicht, um einen Verstoß gegen den Gleichheitssatz auszuschließen.



b) Aus der obigen Begründung ergibt sich zugleich, dass dem Kläger auch kein Anspruch auf eine Betriebsrente unter Einordnung in die Versorgungsgruppen 13, 12, 11, 10 oder 9 zusteht. Er ist vielmehr zutreffend der Versorgungsgruppe 8 zugeordnet worden.



c) Des Weiteren ist der - allein auf die Einordnung in Versorgungsgruppen bezogene - Hilfsantrag abzuweisen. Da der Kläger zutreffend in die Versorgungsgruppe 8 eingeordnet worden ist, kann ihm ein Anspruch auf eine höhere Versorgungsgruppe auch nicht für Zeiten ab dem 01.07.1993 zustehen.



d) Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass die Freistellungsphase während der Altersteilzeit in stärkerem Umfang als mit dem Faktor 0,33 berücksichtigt wird.



Es kann dahingestellt bleiben, ob die Auslegung von § 6 Abs.4 S.2 VO 1992 ergibt, dass Altersteilzeit als Form der Teilzeitbeschäftigung bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit lediglich im Umfang des Verhältnisses der vertraglichen zur Regelarbeitszeit Berücksichtigung finden kann. Jedenfalls enthält die Gesamtbetriebsvereinbarung über die Inanspruchnahme von Altersteilzeit eine Sonderregelung, durch die wirksam ein Faktor von 0,33 festgesetzt worden ist.



aa) Die Auslegung von Ziffer 10. der GBV Altersteilzeit ergibt, dass eine Sonderbestimmung zur Dienstzeitberechnung gemäß § 6 Abs. 4 der Versorgungsordnung 1992 getroffen wurde. Zwar wird diese Versorgungsordnung nicht ausdrücklich genannt. Es wird aber eine "Abweichung von den Bestimmungen der gültigen Versorgungsordnung" vereinbart. Da es sich bei der Versorgungsordnung von 1992 um eine zu diesem Zeitpunkt im Unternehmen gültige Versorgungsordnung handelte, bezieht sich Ziffer 10. entweder ausschließlich oder zumindest auch auf diese.



bb) Bedenken gegen die Wirksamkeit der in Ziffer 10 der GBV Altersteilzeit getroffenen Regelung bestehen nicht.



aaa) Sofern § 6 Abs.4 S.2 VO 1992 in dem Sinne auszulegen sein sollte, wie es das Arbeitsgericht getan hat, läge schon kein Eingriff in die Rechte der Arbeitnehmer vor. Diese würden vielmehr besser gestellt, weil ansonsten die Freistellungsphase gar keine Berücksichtigung bei der Berechnung des Dienstzeitfaktors finden würde.



bbb) Geht man hingegen mit dem Kläger davon aus, dass § 6 Abs.4 S.2 VO 1992 nur die normale Teilzeitbeschäftigung, nicht aber die Altersteilzeit erfasst, läge zwar ein Eingriff vor; dieser wäre aber gerechtfertigt.



(1) Eingriffe in Anwartschaften sind an den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zu messen. Aus diesen Grundsätzen folgt, dass die Gründe, die den Eingriff rechtfertigen sollen, um so gewichtiger sein müssen, je stärker der Besitzstand ist, in den eingegriffen wird. Das Bundesarbeitsgericht hat dafür ein dreistufiges Prüfungsschema entwickelt (vgl. BAG v. 12.11.2013 - 3 AZR 510/12 - Rn. 45 ff., [...]; BAG v. 18.09.2012 - 3 AZR 415/10 - NZA 2013, 410; BAG v. 18.03.2003 - 3 AZR 101/02 - AP Nr. 41 zu § 1 BetrAVG Ablösung; grundlegend BAG v. 17.04.1985 - 3 AZR 72/83 - AP Nr. 4 zu § 1 Unterstützungskassen). Danach gilt Folgendes:



In den unter der Geltung der bisherigen Ordnung und im Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdienten und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelten Teilbetrag kann allenfalls aus zwingenden Gründen eingegriffen werden. Derartige zwingende Gründe können insbesondere bei einer Störung der Geschäftsgrundlage der bisherigen Versorgungszusage vorliegen (vgl. BAG v. 12.11.2013 - 3 AZR 510/12 - Rn. 46, aaO; BAG v. 11.12.2001 - 3 AZR 512/00 - zu II 1 der Gründe, AP Nr. 36 zu § 1 BetrAVG Ablösung). Rentensteigerungen in der Zukunft, die nicht von der weiteren Betriebszugehörigkeit abhängen (sog. erdiente Dynamik) können aus triftigen Gründen geschmälert werden (vgl. BAG v. 12.11.2013 - 3 AZR 510/12 - Rn. 47; BAG v. 30.04.1985 - 3 AZR 611/83 - zu B II 1 b der Gründe). Bei der erdienten Dynamik, die auf dem erdienten Teilbetrag aufbaut, folgt der Wertzuwachs der Anwartschaft allein der künftigen Entwicklung variabler Berechnungsfaktoren. Der Zweck einer solchen dienstzeitunabhängigen Steigerung (Dynamik) besteht nicht darin, fortdauernde Betriebszugehörigkeit des Versorgungsanwärters zu vergüten und zum Maßstab der Rentenberechnung zu machen. Vielmehr geht es darum, einen sich wandelnden Versorgungsbedarf flexibel zu erfassen. Eine solche Dynamik ist im Zeitpunkt der Veränderung einer Versorgungszusage bereits im Umfang der bis dahin geleisteten Betriebszugehörigkeit anteilig erdient, denn insoweit hat der Arbeitnehmer die von ihm geforderte Gegenleistung bereits erbracht (BAG v. 12.11.2013 - 3 AZR 415/12 - Rn.47, aaO; BAG v. 12.02.2013 - 3 AZR 414/12 - Rn.64). Die für einen Eingriff in diesen Teil des Versorgungsbesitzstandes erforderlichen triftigen Gründe hat das BAG ähnlich bestimmt wie die wirtschaftlichen Gründe, die es dem Arbeitgeber erlauben, eine Anpassung laufender Betriebsrenten an die Kaufkraftentwicklung nach § 16 BetrAVG zu verweigern. Ein Eingriff ist möglich, wenn eine Weitergeltung der bisherigen Versorgungsregelung den Bestand des Unternehmens und des Versorgungsschuldners langfristig gefährdet. Dies ist dann anzunehmen, wenn unveränderte Versorgungsverbindlichkeiten voraussichtlich nicht aus den Erträgen des Unternehmens finanziert werden können und für deren Ausgleich auch keine ausreichenden Wertzuwächse des Unternehmens zur Verfügung stehen (BAG v. 12.11.2013 - 3 AZR 415/12 - Rn. 48, aaO; BAG v. 12.02.2013 - 3 AZR 414/12 - Rn. 65, aaO). Die geringsten Anforderungen sind an Eingriffe in künftige und damit noch nicht erdiente dienstzeitabhängige Zuwächse zu stellen. Dafür sind grundsätzlich sachlich-proportionale Gründe erforderlich, aber auch ausreichend (BAG v. 12.11.2013 - 3 AZR 415/12 - Rn.49, aaO; BAG v. 15.02.2011 - 3 AZR 196/09 - Rn. 70, [...]; BAG v. 11.05.1999 - 3 AZR 21/98 - zu III 2 a der Gründe, AP Nr. 6 zu § 1 BetrAVG Betriebsvereinbarung).



(2) Hier liegt - wenn überhaupt - ein Eingriff in die dritte Stufe vor.



Die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der GBV Altersteilzeit bereits erdienten Ansprüche des Klägers und der anderen Arbeitnehmer werden nicht beeinträchtigt. Es wird auch nicht in die dienstzeitunabhängige Steigerung eines bereits erdienten Teilbetrages eingegriffen. § 10 GBV regelt stattdessen, in welchem Umfang zukünftige Dienstzeiten Berücksichtigung finden sollen.



(3) Ein hierin möglicherweise liegender Eingriff wäre durch sachlich-proportionale Gründe gerechtfertigt.



(a) Unter sachlich-proportionalen Gründen versteht man willkürfreie, nachvollziehbare und anerkennenswerte Eingriffsgründe (BAG v. 15.02.2011 - 3 AZR 196/09 - Rn. 76, [...]; BAG v. 18.09.2001 - 3 AZR 728/00 - unter II 2 b cc der Gründe, AP Nr. 34 zu § 1 BetrAVG Ablösung). Diese können etwa auf wirtschaftlichen Gründen oder einer Fehlentwicklung der Altersversorgung beruhen. Denkbar sind aber auch andere Gründe, wie beispielsweise das Änderungsziel der Harmonisierung der Altersversorgung oder die Beseitigung einer bestehenden Ungleichbehandlung (vgl. die Beispiele bei Blomeyer/Rolfs/Otto, Betriebsrentengesetz, 5. Auflage 2010, Anh. § 1 Rn. 633 ff.). Stets ist dabei zu prüfen, ob dem Gebot der Verhältnismäßigkeit Genüge getan wurde. Die Gründe müssen desto schwerwiegender ("sachlicher") sein, je tiefer in die Versorgung eingegriffen wird (vgl. BAG v. 18.04.1989 - 3 AZR 299/87 - AP Nr,. 23 zu § 1 BetrAVG Unterstützungskassen; BAG v. 17.04.1985 - 3 AZR 72/83 - AP Nr. 4 zu § 1 BetrAVG Unterstützungskassen; Blomeyer/Rolfs/Otto, An. § 1 Arn. 633).



(b) Gemessen hieran ist ein etwaiger Eingriff in die Versorgungsregelung durch die Sonderregelung des § 10 GBV Altersteilzeit nicht zu beanstanden.



Der sachliche Grund für den Eingriff besteht darin, dass die Betriebsparteien bei Schaffung der Versorgungsordnung den Fall einer Altersteilzeit noch nicht bedacht haben, da die gesetzlichen Voraussetzungen der Altersteilzeit zum damaligen Zeitpunkt noch nicht existierten. Es bestand aber ein Regelungsbedarf, da die Altersteilzeit weder mit einem Vollzeitarbeitsplatz vergleichbar ist noch eine typische, "normale" Form der Teilzeitbeschäftigung darstellt (vgl. BAG v. 1704.2012 - 3 AZR 280/10 - Rn.23, 24, AP Nr. 34 zu § 1 BetrAVG Auslegung). Im Gegensatz zu einer Vollzeitbeschäftigung erbringen Mitarbeiter in Altersteilzeit im Blockmodell im Schnitt typischerweise nur 50% der Normal-Arbeitszeit. Anders als normale Teilzeitbeschäftigte erhalten sie hierfür aber unter Berücksichtigung tariflicher und/oder einzelvertraglicher Aufstockungsleistungen einen deutlich höheren Verdienst als es dem Anteil ihrer Arbeitszeit entspricht. Insoweit bestand mit Schaffung der betrieblichen Möglichkeiten einer Altersteilzeit durch die GBV Altersteilzeit ein Bedarf, auch die Auswirkungen auf die Altersversorgung zu regeln.



Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz wurde gewahrt. Der Eingriff selbst ist nicht schwerwiegend, denn er erfolgt nur für den Sonderfall der Altersteilzeit. Er ist damit mit der Schaffung eines zusätzlichen Anspruchs der Arbeitnehmer verbunden, der zum Zeitpunkt der Regelung der Versorgungsordnung noch gar nicht bestanden hat. Außerdem blieb es den Arbeitnehmern freigestellt, ob sie die Altersteilzeit - mit den damit verbundenen Auswirkungen auf die Altersversorgung - in Anspruch nehmen wollten oder nicht. Die Regelung des § 10 GBV Altersteilzeit ist zudem ausgewogen, weil sich die Anrechnung der Dienstzeit nicht allein anhand der tatsächlich geschuldeten Arbeitszeit orientiert, sondern auch die Freizeitphase mit einem Faktor von immerhin 0,33 berücksichtigt.



cc) § 10 GBV Altersteilzeit ist nicht durch die Betriebsvereinbarung vom 19.12.2007 abgelöst worden.



Soweit dort unter Ziffer 1.3 geregelt ist, dass für Mitarbeiter, die vor dem 31.12.2003 eingetreten sind, die Regelungen der Versorgungsordnung vom 01.10.1992 weitergilt, hat dies nicht zu einer Ablösung des § 10 GBV geführt. Das Ablösungsprinzip kann wegen des unterschiedlichen Regelungsgehalts der Betriebsvereinbarungen vom Dezember 2000 und November 2007 nicht greifen. Es gilt dann vielmehr - wie bei sämtlichen Kollisionen ranggleicher Normen (vgl. LAG Berlin v. 09.03.2001 - 19 Sa 2596/00 - zu II 1 a der Gründe, NZA-RR 2001, 491 [LAG Berlin 09.03.2001 - 19 Sa 2596/00]; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht - Preis, 14. Auflage 2014, BGB § 611 Rn. 239) - das Spezialitätsprinzip, d.h. die speziellere geht der generellen Regelung vor. Die speziellere Norm ist aber § 10 GBV, denn die dortige Regelung normiert die Berechnung der Dienstjahre nicht allgemein für die Altersversorgung, sondern konkret für den Sonderfall der Altersteilzeit.



Darüber hinaus widerspräche eine Ablösung von § 10 GBV ohnehin dem Willen der Betriebsparteien. Diese haben in Ziffer 1.3 der Betriebsvereinbarung vom 19.11.2007, zum Ausdruck gebracht, dass für die bis zum 31.12.2003 eingetretenen Mitarbeiter die bisherigen Regelungen nicht geändert, sondern schlicht fortbestehen sollten. Dies lässt sich daraus entnehmen, dass § 10 GBV nicht genannt worden ist. Die Weitergeltung auch dieser Norm entspricht zudem dem in der Betriebsvereinbarung vom 19.11.2007 zum Ausdruck gekommenen Sinn und Zweck derselben, die aus Gründen des Vertrauensschutzes den Altmitarbeitern die günstigeren Altregelungen sichern wollte. Es bestand hingegen kein Anlass, diese bezüglich der Altersteilzeit besser zu stellen als sie bis zum Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung vom 19.11.2007 standen.



dd) Die Anwendung von § 10 GBV ist nicht infolge einer Beendigung der GBV Altersteilzeit ausgeschlossen.



Die GBV Altersteilzeit besteht fort. Die Koppelung an die Laufzeit des Tarifvertrages zur Beschäftigungsbrücke in § 12 Abs.1 der GBV Altersteilzeit stützt, hat nicht zu einer Beendigung der GBV Altersteilzeit geführt. Zwar ist mit Einführung von ERA der ursprüngliche Tarifvertrag Beschäftigungsbrücke durch den einheitlichen Tarifvertrag zur Beschäftigungsbrücke in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (ETV BB) vom 15.10.2004 ersetzt worden. Die GBV ist jedoch so zu verstehen, dass die Laufzeit nicht ausschließlich an den bei Inkrafttreten der GBV gültigen Tarifvertrag Beschäftigungsbrücke, sondern an den Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung geknüpft werden sollte. Der Hintergrund der Koppelung liegt nämlich darin, dass der Tarifvertrag Beschäftigungsbrücke die Rechtsgrundlage für die Altersteilzeit darstellte. Erst mit dem ersatzlosen Wegfall dieser Rechtsgrundlage - nicht bereits bei einer bloß inhaltlichen Änderung - sollte auch die GBV erlöschen.



Soweit der Kläger behauptet, der TV Beschäftigungsbrücke habe zum 31.12.2009 geendet, fehlt es an einem substantiierten Vortrag, auf welche Weise diese Beendigung eingetreten sein soll. Die Beklagte hat unter Vorlage des Kündigungsschreibens der IG Metall vom 24.02.2012 dargelegt, es sei lediglich der - hier ohnehin nicht relevante - § 8 ETV BB infolge einer durch eine Sonderbestimmung ausnahmsweise eingeräumten Teilkündigungsmöglichkeit gekündigt worden. Hierauf hat der Kläger nichts erwidert, insbesondere nicht vorgetragen, inwiefern der Tarifvertrag anderweitig beendet worden sein könnte. Dies geht nach allgemeinen Grundsätzen der Darlegungs- und Beweislast zu seinen Lasten, da es sich um eine für ihn günstige Tatsache handelt.



Selbst wenn aber die GBV Altersteilzeit zum 31.12.2009 geendet hätte, würde die Regelung der Ziffer 10 gemäß Ziffer 12 Abs.3 GBV Altersteilzeit fortgelten, da die Altersteilzeit des Klägers vorher - konkret am 01.09.2008 - begonnen hat.



B.



I.



Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs.1 ZPO.



II.



Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs.2 Nr.1 ArbGG.

Barth

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