· Fachbeitrag · Arbeitsrecht
Eigenmächtiger Urlaubsantritt hat in der Regel die Kündigung zur Folge
von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Medizinrecht Dr. Tobias Eickmann und Ass. Jur. Tim Hesse, Dortmund, www.kanzlei-am-aerztehaus.de
| Der eigenmächtige Urlaubsantritt eines Angestellten ohne Einwilligung seines Arbeitgebers rechtfertigt grundsätzlich eine außerordentliche, fristlose Kündigung. Die gebotene Interessenabwägung im Einzelfall kann eine solche Kündigung jedoch unverhältnismäßig erscheinen lassen, urteilte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) am 26. November 2010 (Az: 10 Sa 1823/10 ). |
Hintergrund
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer bezahlten Erholungsurlaub zu beantragen. Im Rahmen der Bewilligung sind gemäß § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) seine Wünsche allgemein vorrangig gegenüber betrieblichen Interessen zu berücksichtigen. Die Festlegung des Urlaubs erfolgt allerdings allein durch den Arbeitgeber; eine mit diesem nicht abgesprochene Selbstbeurlaubung zieht in der Regel arbeitsrechtliche Sanktionen nach sich. Jedenfalls stellt sie einen Anlass für eine verhaltensbedingte Kündigung dar, die je nach Lage des Falls auch fristlos ausgesprochen werden kann.
Denn nach § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden. Es müssen dazu Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der meist mehrmonatigen gesetzlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Hierbei müssen alle Umstände des Einzelfalls und die Interessen beider Vertragsteile berücksichtigt werden.
Merke | |
Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gibt, weil dem Arbeitgeber keine milderen Reaktionsmöglichkeiten - insbesondere die Abmahnung oder die ordentliche Kündigung - zur Verfügung stehen, um künftige Störungen zu vermeiden. |
Klägerin nahm unerlaubt Urlaub
Im entschiedenen Fall war die 51-jährige Klägerin im September 2009 arbeitsunfähig erkrankt. Für die Zeit unmittelbar nach Ablauf ihrer Krankschreibung hatte sie im Januar 2010 Erholungsurlaub zur ärztlich befürworteten weiteren Förderung ihrer vollständigen Genesung beantragt. Ihrem Gesuch wurde jedoch wegen der angespannten Personalsituation an ihrem Arbeitsplatz aus dienstlichen Gründen nicht entsprochen. Vielmehr wurde die Klägerin darauf hingewiesen, sie werde nach dem Ende ihrer Krankschreibung am Arbeitsplatz erwartet und habe im Falle ihres unerlaubten Fernbleibens mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen (bis hin zu einer Kündigung) zu rechnen. Über all dies setzte sich die Klägerin mit der Begründung hinweg, ihre Gesundheit stünde für sie unabdingbar an erster Stelle. Sie erschien nicht zur Arbeit, weswegen ihr Arbeitgeber ihr letztlich fristlos kündigte.
Gravierende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten
Nachdem das Arbeitsgericht Berlin die Klage gegen die Kündigung abgelehnt hatte, stellte das LAG Berlin-Brandenburg (als Berufungsgericht) das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses der Klägerin fest. Die Kündigung sei nicht wirksam geworden. Zwar habe es sich bei ihrer eigenmächtigen Selbstbeurlaubung um eine gravierende Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten gehandelt. Dennoch sei bei Abwägung der Interessen beider Seiten (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz) keine außerordentliche, sondern eine fristgemäße ordentliche Kündigung die ausreichende und angemessene Reaktion auf das massive Fehlverhalten der Klägerin gewesen.
Diese habe eigennützig entschieden, ohne auf die betrieblichen Belange und Gepflogenheiten oder die Hinweise ihres Arbeitgebers auch nur im Ansatz Rücksicht zu nehmen. Ihre beharrliche Weigerung an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren habe deswegen zweifellos einen Kündigungsgrund dargestellt. Daneben gelte es jedoch andererseits, ihre bisherigen Leistungen im Betrieb und ihre geringen Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu ihren Gunsten zu berücksichtigen. Schließlich sei das Arbeitsverhältnis mehr als 31 Jahre lang beanstandungsfrei durchgeführt worden. Am Ende behielt die Arbeitnehmerin ihren Arbeitsplatz, da eine Umwandlung der außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung aufgrund von tarifvertraglichen Regelungen nicht möglich war.
Fazit
Kommt es durch einen Angestellten zu einer Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten, sollte sich der Arbeitgeber - bevor er eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausspricht - folgende Fragen stellen: Ist eine künftige Verhaltensänderung des Angestellten zu erwarten oder eher nicht? Und ist sein Verhalten noch steuerbar bzw. zu ändern oder nicht?
Wenn der Arbeitgeber denkt, dass durch die Androhung einer Kündigung noch positiver Einfluss auf den Angestellten genommen werden kann, sollte er immer zuerst eine Abmahnung aussprechen. Einer Abmahnung bedarf es nur dann nicht, wenn auch durch diese Abmahnung nicht zu erwarten ist, dass sich das Verhalten bessert oder eine so schwere Pflichtverletzung vorliegt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist.
Kommt es auf Arbeitnehmerseite dennoch zu weiteren Verfehlungen, muss eine einzelfallbezogene Interessenabwägung ergeben, ob eine wirksame Kündigung die Einhaltung einer Frist erfordert. Nicht zuletzt zur Beantwortung dieser Frage ist die Einholung anwaltlichen Rats zu empfehlen.
