Urteil vom 24.08.2021 · IWW-Abrufnummer 225091
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Aktenzeichen 19 Sa 7/21
Eine allgemeine Geschäftsbedingung in einem Arbeitsvertrag, die eine Verfallfrist/Ausschlussfrist zum Gegenstand hat, ist nicht deshalb intransparent nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und unwirksam, weil sie Ansprüche aus ihrem Anwendungsbereich nicht ausdrücklich ausnimmt, deren Erfüllung der Arbeitgeber zugesagt oder die er anerkannt oder streitlos gestellt hat. Ohne weitere Anhaltspunkte im Wortlaut ist die Klausel nicht irreführend hinsichtlich der wahren Rechtslage und suggeriert dem verständigen Arbeitnehmer auch nicht, er müsse den Anspruch auch in den genannten Fällen geltend machen (Abgrenzung zu BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 44/19 -).
In der Rechtssache
- Klägerin/Berufungsklägerin -
Proz.-Bev.:
gegen
- Beklagte/Berufungsbeklagte -
hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Mannheim - - 19. Kammer - durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Meyer, die ehrenamtliche Richterin Dollak und den ehrenamtlichen Richter Schwendemann auf die mündliche Verhandlung vom 24.08.2021
für Recht erkannt:
Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim vom 09. November 2020 - 11 Ca 22/20 - wird zurückgewiesen.
2. Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
3. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Zwischen den Parteien ist noch nach Erledigterklärung im Übrigen der Anspruch auf Urlaubsabgeltung im Streit.
Die Klägerin war für die beklagte Rechtsanwältin vom 7. Januar 2019 an als Rechtsanwaltsfachangestellte gegen ein monatliches Arbeitsentgelt in Höhe von 1.300,00 Euro brutto mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Arbeitsstunden an fünf Tagen in der Woche tätig. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis am 5. Juli 2019 zum 19. Juli 2019 (Bl. 12 der Akte des ArbG). Die Klägerin war seit dem 1. Juli 2019 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt.
Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 19. Dezember 2018 lautet auszugsweise (Bl. 5ff. der Akte des ArbG):
§ 5 Urlaub
Der Urlaubsanspruch beträgt 24 Arbeitstage, wobei zur Berechnung des Urlaubsanspruchs die Arbeitswoche fünf Tage umfaßt.
...
§ 15 Verfallfristen-/Ausschlussfristen
Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner in Textform geltend gemacht werden und im Falle der Ablehnung durch den Vertragspartner innerhalb von weiteren drei Monaten eingeklagt werden. Hiervon unberührt bleiben Ansprüche, die auf Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beruhen.
Die Ausschlussfrist gilt nicht für den Anspruch eines Arbeitnehmers/in auf den gesetzlichen Mindestlohn. Über den Mindestlohn hinausgehende Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers unterliegen hingegen der vereinbarten Ausschlussfrist.
Bleibt die Geltendmachung erfolglos, erlöschen sie, wenn der Anspruch nicht innerhalb einer weiteren Frist von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung gerichtlich anhängig gemacht wird.
Die der Beklagten am 23. Januar 2020 zugestellte Klage vom 16. Januar 2020 bezieht sich auf die Abgeltung von zehn Urlaubstagen. Mit der der Beklagten am 29. Februar 2021 zugestellten Klageerweiterung vom 25. Februar 2020 verfolgt die Klägerin die Abgeltung von 30 Urlaubstagen.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die arbeitsvertragliche Verfallklausel sei intransparent insoweit, als sie Ansprüche aus einer Persönlichkeitsverletzung umfasse, die von Gesetzes wegen nicht ausgeschlossen werden könnten.
Die Klägerin hat - soweit hier von Belang - beantragt:
Die Beklagte hat beantragt,
Die Beklagte hat vorgetragen und die Ansicht vertreten, Ansprüche der Klägerin auf Urlaubsabgeltung seien nach § 15 des Arbeitsvertrages verfallen. Erstmalig seien Ansprüche mit der Klage und mit der Klageerweiterung geltend gemacht worden. Bereits die erste Stufe der Ausschlussfrist habe die Klägerin nicht eingehalten. § 15 des Arbeitsvertrages erfasse auch den Anspruch auf Urlaubsabgeltung als reinen Zahlungsanspruch, der nicht dem Mindestlohngesetz unterfalle. Ein Schadensersatzanspruch wegen der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts unterfalle der Ausnahme der Ausschlussklausel.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 9. November 2020 abgewiesen und im Wesentlichen zur Begründung ausgeführt:
Die Klägerin beantragte Urlaubsabgeltung für 30 Urlaubstage, obwohl die Parteien im Arbeitsvertrag nur einen jährlichen Urlaubsanspruch von 24 Arbeitstagen vereinbarte hätten. In Höhe von sechs Tagen sei die von der Klägerin begehrte Urlaubsabgeltung abzuweisen. Der Anspruch auf Abgeltung von unbestritten noch offenen 24 Urlaubstagen aus dem Jahr 2019 nach § 7 Abs. 4 BurlG i.V.m. § 5 des Arbeitsvertrages sei durch Verfall nach § 15 desselben erloschen. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung sei vom Anwendungsbereich der Klausel erfasst und unterfalle nicht der Ausnahme entsprechend § 15 des Arbeitsvertrages für Ansprüche aus Handlungen wegen Vorsatzes oder grober Fahrlässigkeit. Als reiner Geldanspruch könne der Anspruch auf Urlaubsabgeltung allgemeinen arbeits- oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen unterliegen. Dem stehe der unabdingbare Schutz des gesetzlichen Mindesturlaubes nicht entgegen. Der Anspruch auf Abgeltung sowohl des gesetzlichen Mindesturlaubs als auch des vertraglichen Mehranspruchs entstehe und werde fällig mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die 3-monatige Verfallfrist sei am 19. Oktober abgelaufen. Erstmalig und zu spät habe die Klägerin den Anspruch mit Klageerhebung vom 16. Januar 2020 geltend gemacht. Die Ausschlussfristenregelung des Arbeitsvertrages halte einer AGB-Kontrolle stand. Es liege eine allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB vor. Der Vertrag weise außer den persönlichen Daten der Klägerin keine individuellen Besonderheiten auf. Dies und auch das äußere Erscheinungsbild würden eine tatsächliche Vermutung für das Vorliegen allgemeiner Geschäftsbedingungen begründen. Die Verfallfrist sei Vertragsbestandteil geworden, da sie nicht überraschend oder ungewöhnlich sei, § 305c BGB. Die Regelung sei durch die hervorgerufene Überschrift deutlich erkennbar und entspreche verbreiteter Übung im Arbeitsleben. Die Verfallfrist sei nicht gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB einer Rechtskontrolle entzogen, weil sie eine von Rechtsvorschriften abweichende Regelung enthalte. Die Verfallfrist schließe weder die Haftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit aus, noch begrenze sie diese, § 309 Nr. 7a und b BGB. Die Klausel nehme Ansprüche aus Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit aus. Ansprüche aus Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts seien von Ausschlussfristen regelmäßig ebenso wenig erfasst wie Urlaubsansprüche im bestehenden Arbeitsverhältnis. Die Frist zur Geltendmachung von drei Monaten sei nicht unangemessen kurz, § 307 Abs. 1 BGB. Da die Klägerin ihre Ansprüche nicht innerhalb der wirksamen Ausschlussfrist geltend gemacht habe, seien sie verfallen.
Mit der Berufung ficht die Klägerin das Urteil des Arbeitsgerichts an:
Die Verfallklausel verstoße gegen § 309 Nr. 13b BGB. Zwar werde in § 15 Abs. 2 des Arbeitsvertrages (wohl gemeint: § 15 Abs.1) auf die Textform abgehoben. Gleichwohl solle schriftliches Geltendmachen erforderlich sein, wenn es darum gehe, nach § 15 Abs. 2 des Arbeitsvertrages die zweite Stufe der Verfallklausel auszulösen. Ferner sei die erste Stufe der Verfallklausel rechtsunwirksam im Hinblick auf notwendige Ausnahmen des Anwendungsbereichs. Die Ausnahme wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit zeige nicht auf, dass das in Bezug genommene Handeln nicht notweniger Weise eigenes, sondern auch fremdes zurechenbares Handeln sein könne. Ausgenommen seien ferner nur Regelungen, die sich aus dem Mindestlohngesetz ergeben, nicht aber weitergehende zwingende gesetzliche Regelungen. Das gelte namentlich für Regelungen kollektivrechtlicher Natur, seien es Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, unabhängig davon, ob solche auf das individuelle Arbeitsverhältnis zur Anwendung kämen oder kommen könnten etwa infolge eines Betriebsübergangs in eine größere Einheit. Die Verfallklausel sei intransparent gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, weil sie auch Ansprüche erfasse, die ggf. ausdrücklich anerkannt worden waren oder streitlos gestellt wurden. Die Klausel sei geeignet zu suggerieren, dass von ihr auch solche Ansprüche erfasst seien.
Die Verfallklausel sei auch unwirksam hinsichtlich der zweiten Stufe. Insofern sei der Text der Verfallklausel unübersichtlich und unverständlich. Der Fristenlauf sei unterschiedlich. Er knüpfe einerseits an die Ablehnung und andererseits an die schriftliche Geltendmachung an. Im Fall der Ablehnung müsse der Anspruch eingeklagt werden. Im Fall der erfolglosen Geltendmachung müsse der Anspruch lediglich anhängig gemacht werden. Außerdem sei insofern die schriftliche Geltendmachung des Anspruchs nach § 15 Abs. 2 des Arbeitsvertrages erforderlich. Das sei intransparent und verstoße gegen § 309 Nr. 13a BGB (wohl gemeint: § 309 Nr. 13b BGB).
Die Klägerin beantragt zuletzt:
Die Beklagte beantragt,
Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung:
Nach § 15 Satz 1 des Arbeitsvertrages liege kein Verstoß gegen § 309 Nr. 13b BGB vor. Verletzungshandlungen von gesetzlichen Vertretern und der Erfüllungsgehilfen müssten nicht explizit in der Ausnahmeregel angesprochen werden. Das gelte auch für tarifliche Ansprüche und Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung. Die Beklagte sei weder tarifgebunden noch existiere bei ihr ein Betriebsrat. Ebenso wenig seien ausdrücklich anerkannte Ansprüche von der Verfallklausel auszunehmen. Die gegenteilige Rechtsprechung des BAG beziehe sich auf eine spezifische Klausel betreffend die zweite Stufe und mithin auf einen anderen Sachverhalt.
Zwar sei der letzte Satz in § 15 des Arbeitsvertrages etwas verunglückt. Das betreffe aber lediglich die zweite Stufe, die gestrichen werden könne. Dann bleibe immer noch als selbständige Regelung die erste Stufe. Innerhalb der zweiten Stufe, auf die es nicht ankomme, bestünden zwar sprachliche, aber keine Unterschiede in der Sache.
Wegen des Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf die gewechselten Schriftsätze, die bezeichneten Anlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Berufung der Klägerin hat keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.
A
Die Berufung ist an sich statthaft nach §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2b) ArbGG. Sie ist auch im Übrigen zulässig, denn sie wurde form- und fristgerecht durch Anwaltsschriftsatz eingelegt und binnen antragsgemäß verlängerter Frist auch begründet, §§ 66 Abs. 1, 11 Abs. 4, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 Abs. 1, Abs. 3 ZPO. Auf die Feststellungen in der Sitzungsniederschrift vom 24. August 2021 wird Bezug genommen (Bl. 115). Die Berufung setzt sich auch hinreichend mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts zur "AGB-Kontrolle" unter 1 b) ee) der Entscheidungsgründe auseinander, indem sie auf vom Arbeitsgericht übersehene Punkte bei der Bewertung von § 15 des Arbeitsvertrages hinweist, § 520 Abs. 3 Satz 2 Ziff. 2 ZPO.
B
Die Berufung der Klägerin ist aber nicht begründet. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist nach § 15 des Arbeitsvertrages der Parteien verfallen, weil die Klägerin den Anspruch nicht binnen drei Monaten nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses am 19. Juli 2019 geltend gemacht hat.
I.
Das Landesarbeitsgericht macht sich die Ausführungen des Arbeitsgerichts in den Entscheidungsgründen ab Seite 5 des Urteils zu eigen und nimmt darauf zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug.
1. Dies gilt insbesondere für die Abweisung der Klage, soweit die Klägerin eine Abgeltung von mehr als 24 Urlaubstagen begehrt. Insofern ist die Klage mit Blick auf § 5 des Arbeitsvertrages und die Dauer des Arbeitsverhältnisses der Parteien in Ermangelung einer Anspruchsgrundlage unschlüssig (hierzu: 1 a) der Entscheidungsgründe des Urteils vom 9. November 2020). Gegenteiliges macht die Klägerin mit der Berufung nicht geltend.
2. Die Bezugnahme erstreckt sich auf die Ausführungen unter 1 b) aa) der Entscheidungsgründe, wonach der Anwendungsbereich der Klausel, die sich auf "alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" erstreckt, auch den Anspruch auf Urlaubsabgeltung erfasst (hierzu auch BAG 22.Oktober 2019 - 9 AZR 532/18 - Rn. 11, juris). Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt nicht der Ausnahme betreffend Ansprüche, die auf Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beruhen.
3. Die Bezugnahme erstreckt sich auf die Ausführungen unter 1 b) cc) der Entscheidungsgründe, wonach der Urlaubsabgeltungsanspruch als reiner Geldanspruch arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen unterliegen kann, ohne dass dem zwingendes nationales oder europäisches Recht entgegenstünde (BAG 22. Oktober 2019 - 9 AZR 532/18 - Rn. 10, juris; 18. September 2018 - 9 AZR 162/18 - BAGE 163, 282).
4. Die Bezugnahme erstreckt sich auf die Ausführungen unter 1 b) ee) (1) bis (3), (6), (7) der Entscheidungsgründe zur sogenannten "AGB-Kontrolle" anhand der §§ 305ff. BGB. Danach handelt es sich bei § 15 des Arbeitsvertrages der Parteien um eine allgemeine Geschäftsbedingung i.S.v. § 305 Abs. 1 Satz 1, 2 BGB, worauf schon das äußere Erscheinungsbild hindeutet. Jedenfalls liegt ein Verbrauchervertrag i.S.v. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB vor (dort (1)). Die Verfallklausel ist weder überraschend noch ungewöhnlich i.S.v. § 305 c BGB und deshalb Vertragsbestandteil geworden (dort (2), BAG 22. Oktober 2019 - 9 AZR 532/18, Rn. 13 m.w.N.).
Als von Rechtsvorschriften (etwa des Verjährungsrechts) abweichende Regelung ist die Verfallklausel einer Rechtskontrolle nicht nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB entzogen (dort (3), BAG 27. Oktober 2019 - 9 AZR 532/18 - Rn. 15 m.w.N).
Die Klausel ist nicht deshalb unwirksam, weil sie Urlaubsansprüche im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht ausnimmt, die als solche von einer Ausschlussfrist nicht erfasst werden (dort (6)). Schließlich ist die Frist zur Geltendmachung nicht unangemessen kurz i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB (dort (7)).
II.
Insofern sind nur folgende Anmerkungen veranlasst.
1. § 15 des Arbeitsvertrages verstößt nicht gegen § 202 Abs. 1 BGB oder § 276 Abs. 3 BGB. Die Ausschlussfristenregelung nimmt mit § 15 Satz 2 des Arbeitsvertrages Ansprüche, die auf Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beruhen, aus. Damit ist sowohl den Vorgaben des § 276 Abs. 3 BGB - wonach die Haftung wegen Vorsatz dem Schuldner nicht im Voraus erlassen werden darf - als auch denen des § 202 Abs. 1 BGB - wonach die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden kann - genügt (BAG 22. Oktober 2019 - 9 AZR 532/18 - Rn. 16, juris; 24. September 2019 - 9 AZR 273/18 - Rn. 25f., 34).
2. Soweit das Arbeitsgericht unter 1. b) ee) (4) der Entscheidungsgründe meint, die Haftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit werde durch die Klausel weder ausgeschlossen noch begrenzt und ein Verstoß gegen das Klauselverbot des § 309 Nr. 7a, b) BGB liege deshalb nicht vor, kann dieser Bewertung nicht gefolgt werden. Denn die Ausnahme bezieht sich auf Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit und beachtet im Übrigen die Klauselverbote des § 309 Nr. 7 a) BGB betreffend fahrlässige Pflichtverletzungen nicht, mit der Folge, dass bei Nichteinhaltung der in § 15 des Arbeitsvertrages bestimmten Fristen darauf bezogene Haftungsansprüche verfallen.
Unter angemessener Berücksichtigung der tatsächlichen und rechtlichen Besonderheiten der Haftung im Arbeitsverhältnis führt dies aber nicht zur Unwirksamkeit der Klausel, § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbsatz 1 BGB. Eine solche Besonderheit liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in den §§ 104ff. SGB VII. Diese regeln die für das Arbeitsverhältnis typischen Haftungssituationen im Zusammenhang mit Verletzungen von Leben, Körper oder Gesundheit sondergesetzlich und schließen für die typischen Haftungsrisiken des Arbeitgebers als Verwender der Ausschlussfristenregelung einen Haftungsanspruch des Arbeitnehmers i.S.v. § 309 Nr. 7 Buchst. a) BGB aus und zwar auch in Bezug auf Erfüllungsgehilfen und gesetzliche Vertreter, § 105 SGB VII (im Einzelnen: BAG 22. Oktober 2019 - 9 AZR 532/18 - Rn. 17ff., juris m.w.N.).
3. Ein Verstoß gegen § 309 Nr. 7 Buchst. b) BGB liegt schon deshalb nicht vor, weil § 15 Satz 2 des Arbeitsvertrages auch Ansprüche, die auf Handlungen wegen grober Fahrlässigkeit beruhen, unberührt lässt (hierzu: BAG 22. Oktober 2019 - 9 AZR 532/18 - Rn. 31ff., wonach eine entsprechende Ausnahme nicht geboten sei, weil sich die Privilegierung durch Verfall grundsätzlich zugunsten des Arbeitnehmers und nur im Ausnahmefall zugunsten des Arbeitgebers als Verwender der Klausel auswirke).
4. Soweit das Arbeitsgericht unter 1. b) ee) (5) der Entscheidungsgründe meint, dass Ansprüche aus Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes von Ausschlussfristen regelmäßig nicht erfasst seien, kann dahinstehen, ob dies mit Blick auf den nach dem Wortlaut von § 15 des Arbeitsvertrages weiten Anwendungsbereich zutreffend ist. Jedenfalls wären aber nach § 15 Satz 2 des Arbeitsvertrages Ansprüche, die auf Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beruhen, ohnehin unberührt. Der Ausschluss könnte sich nur auf fahrlässige Verletzungshandlungen beziehen. Ein entsprechendes Klauselverbot nach § 309 Ziff. 7 Buchst. a) BGB ist aber gegenständlich beschränkt und aufgrund der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB, wie durch das BAG dargelegt, nicht einschlägig (BAG 22. Oktober 2019 - 9 AZR 532/18 - Rn. 17ff.).
5. Die Bestimmungen des MiLoG finden auf den Abgeltungsanspruch aus § 7 Abs. 4 BurlG keine Anwendung. Dabei handelt es sich nicht um Entgelt i.S.v. § 3 Satz 1 MiLoG. Anders als der Mindestlohn dient die Urlaubabgeltung nicht der Existenzsicherung. Zweck der Verpflichtung des Arbeitgebers, Urlaub abzugelten, ist die Schaffung eines finanziellen Ausgleichs für den Verlust des Anspruchs auf bezahlten Erholungsurlaub, der infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses als solcher nicht mehr zu realisieren ist (BAG 22. Oktober 2019 - 9 AZR 532/18 - Rn. 56, juris m.w.N.).
III.
Die Angriffe der Berufung rechtfertigen keine Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung.
1. § 15 des Arbeitsvertrages verstößt nicht gegen § 309 Ziff. 13 b) BGB. Danach ist eine Bestimmung in allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender gegenüber abzugeben sind, gebunden werden an eine strengere Form als die Textform.
§ 15 Satz 1 des Arbeitsvertrages nimmt darauf hinsichtlich der ersten Stufe der Verfallfrist Rücksicht. Soweit in § 15 Abs. 2 des Arbeitsvertrages mittelbar die schriftliche Geltendmachung als Anknüpfungspunkt dafür angesprochen ist, wann der Anspruch gerichtlich anhängig zu machen ist, betrifft dies die zweite Stufe der Ausschlussfrist und führt möglicher Weise zu deren Unwirksamkeit. Das hätte zur Folge, dass ein fristgerecht in Textform geltend gemachter Anspruch nicht erlischt, wenn die Geltendmachung erfolglos bleibt, der Anspruch dann aber nicht innerhalb von drei Monaten nach der Geltendmachung gerichtlich anhängig gemacht wird. Denn bei einer teilbaren Klausel ist die Kontrolle anhand von §§ 305ff. BGB jeweils getrennt für die verschiedenen, nur formal in einer allgemeinen Geschäftsbedingung verbundenen Bestimmungen vorzunehmen. Die Regelungen müssen allerdings nicht nur sprachlich, sondern auch inhaltlich zu trennen sein. Die Teilbarkeit einer Klausel ist durch Streichung des unwirksamen Teils (sog. Blue-Pencil-Test) zu ermitteln. Eine teilbare Formularklausel kann mit ihrem zulässigen Teil aufrechterhalten werden. Darin liegt keine geltungshaltende Reduktion, denn die Trennung ist in den vom Verwender gestellten Vertragsbedingungen bereits vorgegeben (BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 44/19 - Rn. 26, juris m.w.N.).
Das ist hier der Fall mit der Folge, dass eine Unwirksamkeit von § 15 Abs. 2 des Arbeitsvertrages allenfalls zur Gesamtunwirksamkeit der zweiten Stufe der Verfallfrist führt, sich aber nicht auf die erste Stufe auswirkt.
Außerdem bezieht sich der Einleitungssatz von § 15 Abs. 2 des Arbeitsvertrages: Bleibt die Geltendmachung erfolglos, .... auf just die in § 15 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages angesprochene Geltendmachung in Textform:
2. Die Klausel ist nicht deshalb intransparent i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, weil sie in der Ausnahme von Ansprüchen, die auf Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beruhen, nicht explizit auf gesetzliche Vertreter oder Erfüllungsgehilfen des Verwenders hinweist, § 309 Ziff. 7 b) BGB. Dessen bedarf es nicht. Die Klausel ist klar, unmissverständlich und eindeutig. Sie ist nicht geeignet zu suggerieren, dass sie sich nur auf Handlungen des Verwenders beziehe. Sie lässt vielmehr Ansprüche unberührt, die auf jedweden Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beruhen.
3. Der Annahme, § 15 des Arbeitsvertrages sei intransparent i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, weil die Klausel tarifliche Ansprüche und Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen erfasst, steht bereits entgegen, dass bei Vertragsschluss der Anwendungsbereich von § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG und § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG nicht eröffnet war.
Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses wirkten keine Kollektivnormen mit unmittelbarer und zwingender Wirkung auf das Arbeitsverhältnis ein. Ein Arbeitgeber ist nicht gehalten, Ausschlussklauseln im Hinblick auf die unmittelbare und zwingende Wirkung von Kollektivnormen einschränkend zu formulieren, wenn solche Bestimmungen bei Vertragsschluss auf das Arbeitsverhältnis nicht normativ einwirken (BAG 22. Oktober 2019 - 9 AZR 531/18 - Rn. 42 bis 44; 24. September 2019 - 9 AZR 273/18 - Rn. 48 m.w.N.).
4. § 15 Abs. 1 des Arbeitsvertrages ist nicht deshalb intransparent und unwirksam, weil in der Ausnahmeregelung nach Satz 2 der Klausel Ansprüche, deren Erfüllung der Arbeitgeber als Verwender zugesagt oder die er anerkannt oder streitlos gestellt hat, nicht ausdrücklich aufgenommen sind, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
a) Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender von allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Rechten und Pflichten seines Vertragspartners klar und verständlich darzustellen. Wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen muss aus der Verfallklausel, wenn diese dem Transparenzgebot genügen soll, ersichtlich sein, welche Rechtsfolgen der Vertragspartner zu erwarten hat und was er zu tun hat, um deren Eintritt zu verhindern. Eine Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich darstellt und auf diese Weise dem Verwender ermöglicht, begründete Ansprüche unter Hinweis auf die in der Klausel getroffene Regelung abzuwehren, und die geeignet ist, dessen Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abzuhalten, benachteiligt den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen (stRspr. BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 44/19 - Rn. 16, juris m.w.N.).
b) Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung vom 3. Dezember 2019 (- 9 AZR 44/19 - juris) entschieden, dass die zweite Stufe einer vom Arbeitgeber als allgemeine Geschäftsbedingung gestellten Ausschlussfristenregelung intransparent ist, wenn sie - ausgehend von dem bei der Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen i.S.v. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB anzuwendenden abstrakt-generellen Prüfungsmaßstab - dem verständigen Arbeitnehmer suggeriert, er müsse den Anspruch ausnahmslos innerhalb der vorgesehenen Ausschlussfrist auch dann gerichtlich geltend machen, wenn der Arbeitgeber die Erfüllung des Anspruchs zugesagt oder den Anspruch anerkannt oder streitlos gestellt hat. Eine in diesem Sinne zu weit gefasste Klausel benachteilige den Vertragspartner unangemessen, weil sie nicht der wahren Rechtslage entspreche. Sie sei in rechtlicher Hinsicht irreführend und deshalb geeignet, den Arbeitnehmer abzuhalten, sich auf seine Rechte zu berufen.
Ausschlussfristen dienten der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit. Der Anspruchsteller solle durch diese angehalten werden, die Begründetheit und Erfolgsaussichten seiner Ansprüche zu prüfen. Der Anspruchsgegner solle sich auf die aus Sicht des Anspruchstellers noch offene Forderung rechtzeitig einstellen, Beweise sichern und ggf. Rücklagen bilden können. Zudem solle er vor der Verfolgung von Ansprüchen, mit deren Geltendmachung er nicht rechne und auch nicht rechnen müsse, geschützt werden.
Diesem Zweck entsprechend müsse eine Forderung, die der Schuldner - z.B. mit einer Lohnabrechnung oder durch eine Gutschrift auf einem Arbeitszeitkonto - vorbehaltlos streitlos gestellt oder anerkannt habe bzw. deren Erfüllung er zugesagt habe, vom Gläubiger nicht innerhalb einer Ausschlussfrist geltend gemacht werden. Die Obliegenheit zur Geltendmachung lebe auch nicht wieder auf, wenn der Schuldner die Forderung später bestreite (BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 44/19 - Rn. 17 bis 19 m.w.N.).
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bezog sich auf die zweite Stufe einer Verfallfristenklausel mit dem Wortlaut:
Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach Geltendmachung des Anspruchs dagegen, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
Damit sei - so das BAG - die Klausel weiter gefasst als eine Ausschlussfristenregelung, die in ihrer zweiten Stufe auf die Nichterklärung, d.h. das Schweigen des Anspruchsgegners abstellt. Die Regelung begründe eine Klageobliegenheit nicht nur, wenn der Arbeitgeber als Anspruchsgegner nach erfolgter Geltendmachung schweige. Die Obliegenheit zur gerichtlichen Geltendmachung bestehe selbst dann, wenn der Anspruchsgegner die Erfüllung des Anspruchs zugesagt oder diesen anerkannt oder streitlos gestellt habe, denn auch in diesen Fällen habe sich der Anspruchsgegner nach Geltendmachung "nicht ... dagegen" erklärt. Die Klausel verlange damit vom Anspruchssteller ausnahmslos, den Anspruch zur Vermeidung seines Verfalls gerichtlich geltend zu machen (BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 44/19 - Rn. 22).
Die Intransparenz der Regelung hatte die Gesamtunwirksamkeit der zweiten Stufe der Verfallfristen-Klausel zur Folge und führte zu deren ersatzlosem Wegfall (BAG a.a.O. Rn. 24ff.).
c) Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bezog sich auf die zweite Stufe einer Ausschlussfristenregelung, die hinsichtlich des Wortes "dagegen" von Klauseln abwich, die einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben entsprechen. Insofern hat das BAG klargestellt, dass in Formulararbeitsverträgen zweistufige Ausschlussklauseln wirksam vereinbart werden können, nach denen der Anspruch verfällt, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Ablehnung (erste Alternative) oder, wenn sich die Gegenseite innerhalb von zwei Wochen nach Geltendmachung "nicht erklärt" (zweite Alternative), innerhalb von drei Monaten nach dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Klauseln mit diesem Inhalt entsprechen einer weitverbreiteten Übung im Arbeitsleben. Sie benachteiligen den Arbeitnehmer nicht unangemessen und sind mit dem wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts vereinbar, wenn eine Mindestfrist von drei Monaten für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche eingehalten ist (BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 44/19 - Rn. 21 m.w.N.).
d) Die Entscheidung ist deshalb nicht dahin zu verstehen, dass Ausschlussklauseln generell und ausnahmslos Ansprüche, deren Erfüllung der Verwender zugesagt hat, oder er vorbehaltlos streitlos gestellt oder anerkannt hat, von dem Verfall nach einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung ausgenommen werden müssen, wie das etwa hinsichtlich der Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz seit dessen Inkrafttreten der Fall ist (hierzu BAG 18. Dezember 2018 - 9 AZR 162/18 - juris).
Denn die üblichen Klauseln, die einer weitverbreiteten Übung im Arbeitsleben entsprechen, suggerieren dem verständigen Arbeitnehmer nicht, er müsse den Anspruch ausnahmslos innerhalb der vorgesehenen Ausschussfrist auch dann gerichtlich geltend machen, wenn der Arbeitgeber die Erfüllung des Anspruchs zugesagt oder den Anspruch anerkannt oder streitlos gestellt hat. Dazu bedarf es zusätzlicher Anhaltspunkte, wie das bei der zu beurteilenden Klausel in der Entscheidung vom 3. Dezember 2019 (- 9 AZR 44/29 -) der Fall war.
e) Ein gegenteiliges und auf die weit verbreiteten Klauseln bezogenes und folglich auch auf die erste Stufe einer Verfallklausel zu beziehendes Verständnis könnte sich allerdings aus dem zweiten Orientierungssatz der Entscheidung in Verbindung mit den Ausführungen unter der Rn. 20 ergeben:
Eine als allgemeine Geschäftsbedingung vereinbarte Ausschlussklausel eines Arbeitsvertrages, welche Fälle, in denen der Arbeitgeber die Erfüllung des Anspruchs zugesagt oder den Anspruch anerkannt oder streitlos gestellt hat, aus ihrem Anwendungsbereich nicht ausnimmt und damit vom Anspruchsteller ausnahmslos verlangt, den Anspruch zur Vermeidung eines Verfalls gerichtlich geltend zu machen, stellt die Rechtslage unzutreffend und deshalb irreführend dar. Die Klausel genügt dem Transparenzgebot nicht und ist deshalb gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB i.V.m. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. (Rn. 20).
Deswegen empfiehlt etwa Range-Ditz ausdrücklich folgende Formulierung:
... Von der Ausschussfrist ausgenommen sind Ansprüche, die die andere Vertragspartei zugesagt oder anerkannt hat (ArbRB 2020, 201, 202, juris).
f) Sollte die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts dahin zu verstehen sein, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel stets aus Gründen der Transparenz einen Vorbehalt in Bezug auf Ansprüche zu enthalten hat, deren Erfüllung der Arbeitgeber zugesagt oder die er anerkannt oder vorbehaltlich streitlos gestellt hat, vermag das nicht zu überzeugen. Denn die Klausel ist im für ihre rechtliche Bewertung maßgeblichen Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht "überschießend", wie das bei Klauseln der Fall ist, die von vornherein gegenständlich zu weit gefasst sind und Ansprüche erfassen, die unverfallbar sind. Dem Arbeitnehmer wird bei Vertragsabschluss keine unzutreffende Rechtslage suggeriert, soweit die Klausel Ansprüche erfasst, die als solche verfallbar sind. Die Fälle, in denen der Arbeitgeber nach Vertragsabschluss Ansprüche anerkennt oder sonst streitlos stellt, sich bei verspäteter Geltendmachung durch den Arbeitsnehmer aber auf die Verfallklausel beruft, sind mit den Fällen vergleichbar, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Einhaltung der Verfallfrist abhält. In solchen Fällen ist es dem Arbeitgeber nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt, sich auf die Verfallfrist zu berufen (BAG 28. Juni 2018 - 8 AZR 141/16 - Rn. 38). Darauf hat Hamann zutreffend hinwiesen (Hamann, juris PR-ArbR 21/2020 Anm. 2).
§ 15 Abs. 1 des Arbeitsvertrages der Parteien ist mithin nicht deshalb unwirksam, weil in dessen Satz 2 und 3 zwar Ansprüche, die auf Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beruhen sowie der Anspruch eines Arbeitnehmers/in auf den gesetzlichen Mindestlohn vom Anwendungsbereich ausgenommen sind, nicht aber Ansprüche, deren Erfüllung der Arbeitgeber zugesagt oder die er anerkannt oder vorbehaltlos streitlos gestellt hat.
5. Soweit sich die Klägerin mit der Berufung gegen die Wirksamkeit der zweiten Stufe der Verfallfrist nach § 15 des Arbeitsvertrages wendet, kommt dies nicht zum Tragen. Denn die Klägerin hat bereits die Drei-Monats-Frist nach § 15 Satz 1 des Arbeitsvertrages zur Geltendmachung der Ansprüche in Textform nicht eingehalten. Das Arbeitsverhältnis endete am 19. Juli 2019. Die Frist ist am 19. Oktober 2019 abgelaufen, § 188 Abs. 2 BGB. Klage und Klageerweiterung wurden der Beklagten erst nach diesem Zeitpunkt zugestellt. Auf eine fristgerechte Klageerhebung kommt es nicht an.
Die Berufung der Klägerin war zurückzuweisen.
C
Die Klägerin hat die Kosten der erfolglosen Berufung zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Entscheidung zur Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Ziff. 1, 2 ArbGG.
Verkündet am 24.08.2021
