Urteil vom 16.01.2018 · IWW-Abrufnummer 202355
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Aktenzeichen 15 Sa 9/17
1. § 1 Nr. 2 des Tarifvertrags über logistische Dienstleistung und Leiharbeit ist dahin auszulegen, dass die Regelungen in § 2 bis § 3 des Tarifvertrags über logistische Dienstleistung und Leiharbeit nur für Arbeitnehmer gelten, deren Arbeitsverhältnis ab dem 01.11.2012 begonnen hat.
2. Für einen Leiharbeitnehmer, der bei derjenigen Firma eingesetzt wird, für deren eigene Arbeitnehmer der Tarifvertrag über logistische Dienstleistung und Leiharbeit zur Anwendung kommt, bedeutet dies, dass die Regelungen in § 2 bis § 3 dieses Tarifvertrags für die Berechnung des "equal pay" dann nicht zur Anwendung kommen, wenn der Einsatz bereits vor dem 01.11.2012 begonnen hat.
3. Erstrebt ein Leiharbeitnehmer, der vertragsgemäß in Vollzeit mit einer bestimmten Wochenstundenzahl eingesetzt wurde, als "equal pay" eine Vergütung, die bei dem Entleiher für die dort für Vollzeitarbeitnehmer geltende höhere Wochenstundenzahl bezahlt würde, müssen hinsichtlich der Differenzstunden die Voraussetzungen eines Anspruchs auf Vergütung bei Annahmeverzug oder eines sonstigen Anspruchs auf "Entgelt ohne Arbeit" vorliegen.
In der Rechtssache
- Beklagte/Berufungsklägerin -
Proz.-Bev.:
gegen
- Klägerin/Berufungsbeklagte -
Proz.-Bev.:
hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - 15. Kammer - durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht Steer, den ehrenamtlichen Richter Herden und den ehrenamtlichen Richter Hertel auf die mündliche Verhandlung vom 06.11.2017
für Recht erkannt:
Tenor:
I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn - Kammern Crailsheim - vom 10.01.2017 - 7 Ca 677/15 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst.
1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 9 754,79 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 884,82 € seit dem 16.02.2012, aus 829,31 € seit dem 16.03.2012, aus 804,26 € seit dem 16.02.2012, aus 772,47 € seit dem 16.05.2012, aus 887,96 € seit dem 16.06.2012, aus 504,14 € seit dem 16.07.2012, aus 835,32 € seit dem 16.08.2012, aus 982,26 € seit dem 16.09.2012, aus 838,31 € seit dem 16.10.2012, aus 980,73 € seit dem 16.11.2012, aus 590,71 € seit dem 16.12.2012 und aus 844,50 € seit dem 16.01.2013.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 507,43 € brutto zu zahlen, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 62,02 € seit dem 16.05.2012, aus 124,03 € seit dem 16.06.2012, aus 62,02 € seit dem 16.07.2012, aus 64,84 € seit dem 16.11.2012, aus 64,84 € seit dem 16.12.2012 und aus 129,68 € seit dem 16.01.2013.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2 818,45 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.01.2013.
4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
II. Die weitergehende Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen.
III. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin zu 25 %, die Beklagte zu 75 %.
IV. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Klägerin erstrebt höhere Arbeitsvergütung unter dem Gesichtspunkt von "equal pay".
Sie klagt für den Zeitraum Januar 2012 bis Dezember 2012 zusätzlich zu der ihr gewährten Vergütung verschiedene weitere Zahlungen ein, die sich auf folgende Entgeltbestandteile beziehen: ihre monatliche Vergütung, Sonn- und Feiertagszuschläge, Urlaubsgeld, eine Jahresleistung sowie einen Anspruch auf Vergütung dafür, dass die Beklagte im Jahr 2012 mehrfach (acht Monate sind betroffen) Arbeitszeit eines aus Sicht der Beklagten rechtmäßig geführten Arbeitszeitkontos abgebaut hat. Aus Sicht der Klägerin hätten die in den damaligen Monaten jeweils ausgezahlten Beträge ihr mangels wirksamer Vereinbarung über das Arbeitszeitkonto nicht unter diesem Gesichtspunkt ausbezahlt werden dürfen und seien deshalb nunmehr auszubezahlen.
Die Klägerin hat ihre Ansprüche ursprünglich ausgehend von der Annahme errechnet, die Beklagte hätte ihr einen Festgrundlohn von 1 950,00 € zahlen müssen, nachdem das Unternehmen, an welches die Beklagte die Klägerin entliehen hatte, mit Schreiben vom 17.08.2015 (Anlage K 2, Blatt 17 ArbG-Akte) einen solchen Betrag als hypothetische Vergütung vergleichbarer eigener Mitarbeiter angegebenen hatte (allerdings nur für die Zeit ab dem 01.11.2012). Von diesem Betrag ausgehend errechnete die Klägerin ursprünglich die aus ihrer Sicht zutreffende Monatsgrundvergütung zuzüglich der ihrer Ansicht nach richtigerweise geschuldeten Sonn- und Feiertagszuschläge. Diese Forderungen sind Inhalte des Klageantrags Nr. 1. Klageantrag Nr. 2 setzt sich zusammen aus Urlaubsgeld, Jahresleistung und der Forderung wegen des Arbeitszeitkontos. Auch diese Forderungen sind berechnet auf der Basis von 1 950,00 € brutto monatlich. Mit den später hinzugekommenen Klageanträgen Nr. 3 und Nr. 4 macht die Klägerin im Hinblick auf die bereits mit den Klageanträgen Nr. 1 und Nr. 2 geforderten Streitgegenstände weitere Differenzbeträge geltend, weil sie nunmehr als Bezugspunkt über die bisher zugrunde gelegten 1 950,00 € brutto hinausgehend auf die Vergütungshöhe abstellt, die sich aus dem jeweils geltenden Bundesentgelttarifvertrag der Chemischen Industrie (künftig: BETV) ergeben würde (monatlich 2 221,00 € brutto für die Monate Januar 2012 bis Juli 2012, monatlich 2 321,00 € brutto für die Monate August 2012 bis Dezember 2012).
Die Beklagte betreibt Arbeitnehmerüberlassung. Die am 02.01.1955 geborene Klägerin ist bei ihr seit dem 21.02.2001 als Leiharbeitnehmerin beschäftigt. Die Beklagte ist im Besitz einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.
Dem Arbeitsverhältnis liegt aktuell der unter dem 08.10.2008 unterzeichnete Arbeitsvertrag zugrunde, der auf Seite 1 die Angabe enthält, das Datum des Vertrags sei der 25.01.2007 (Anlage K 1, Blatt 13 bis 16 ArbG-Akte). Dieser Arbeitsvertrag enthält unter anderem folgende Angaben:
§ 3 dieses Arbeitsvertrags enthält Regelungen, die unter anderem die regelmäßige monatliche Arbeitszeit (Anzahl Arbeitstage des Monats x 7 Stunden) sowie die Führung eines Arbeitszeitkontos festlegen.
Im streitgegenständlichen Zeitraum (2012), aber ebenso auch schon seit Beginn ihres Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten, war die Klägerin durchgehend an die Firma P. & G. M. GmbH verliehen und dort in der Verpackungsabteilung als Helferin beschäftigt.
Die Firma P. & G. M. GmbH (künftig: Entleiherin) wendet die Tarifverträge der Chemischen Industrie (Bundesentgelttarifvertrag, Tarifvertrag für Nachtschicht und Feiertagsarbeit etc.) an.
Auf die von der Klägerin verlangte Auskunft teilte die Entleiherin unter dem 17.08.2015 Folgendes mit (Anlage K 2, Blatt 17 ArbG-Akte):
Im Zuge eines von der Klägerin gegen die Entleiherin geführten Rechtsstreits (Arbeitsgericht Heilbronn - 7 Ca 679/15) kam es am 02.03.2016 zu einem Vergleich. Auf dessen Basis erteilte die Entleiherin mit Schreiben vom 21.03.2016 der Klägerin die folgende Auskunft (Anlage K 6, Blatt 120 bis 121 ArbG-Akte):
Diese Anlage wurde im Berufungsverhandlungstermin vom 06.11.2017 in Bezug genommen, dem (in erster Instanz noch nicht mandatierten) Prozessbevollmächtigten der Beklagten wurde Einsicht in die Anlage gewährt (vgl. Protokoll vom 06.11.2017).
Zu der auf das Arbeitszeitkonto bezogenen Forderung hat die Klägerin erstinstanzlich geltend gemacht, die Beklagte habe das Arbeitszeitkonto zu Unrecht angelegt. Die Beklagte sei verpflichtet gewesen, dieses Arbeitszeitkonto "spätestens zum 15.01.2012 vollständig und zusätzlich zum regulären Arbeitslohn aufzulösen". Stattdessen habe die Beklagte das Arbeitszeitkonto im Januar um 77, im Februar um 7, im Mai um 14, im Juni um 7, im Juli um 9,95, im August um 14, im Oktober um 39,52 sowie im Dezember um 7 Stunden zwar abgebaut, um diesen Zeitraum jedoch zugleich unberechtigterweise den Arbeitslohn der Klägerin entsprechend gekürzt. Die Klägerin bezieht sich hierzu auf die entsprechenden Lohnabrechnungen für das Jahr 2012 (Anlagenkonvolut K 3, Blatt 18 bis 29 ArbG-Akte). Die Beklagte schulde für diese "ungerechtfertigte Arbeitslohnverkürzung" die Stundenvergütung für die davon betroffenen 175,47 Stunden, welche die Klägerin zuletzt mit der Summe der Beträge 2 014,40 € brutto (enthalten im Klageantrag Nr. 2) und 554,09 € brutto (enthalten im Klageantrag Nr. 4) beziffert habe.
Die Beklagte hat sich erstinstanzlich im Wesentlichen auf die im Manteltarifvertrag zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e. V. (BZA) und den unterzeichnenden Mitgliedsgewerkschaften des DGB enthaltenen Ausschlussfristen berufen und im Übrigen die Einrede der Verjährung erhoben.
Zu den weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst der Anlagen sowie auf die Terminsprotokolle des Arbeitsgerichts Bezug genommen.
Zu den erstinstanzlich gestellten Anträgen wird auf deren Wiedergabe im Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts vom 24.11.2016 Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage mit dem hier angegriffenen Urteil vom 24.11.2016 vollumfänglich stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, die geltend gemachten Ansprüche seien beklagtenseits weder dem Grunde noch der Höhe nach qualifiziert bestritten worden. Die Beklagte berufe sich ausschließlich auf die tarifvertraglichen Ausschlussfristen und die Einrede der Verjährung. Die Bezugnahmeklausel in § 16 des unter dem 18.10.2008 unterzeichneten Arbeitsvertrags (künftig: ArbV) sei unwirksam. Das Arbeitsgericht gehe davon aus, dass es sich bei den in Bezug genommenen Tarifverträgen um mehrgliedrige Tarifverträge handele, die nur äußerlich in einer Urkunde zusammengefasst seien. Diese Bezugnahmeklausel verstoße gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Danach müssten die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender von allgemeinen Geschäftsbedingungen keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstünden. Dem Arbeitnehmer sei ausgehend vom Wortlaut der Bezugnahmeklausel nicht bewusst, welcher Tarifvertrag letztendlich Anwendung finden solle. Er gewinne den Eindruck, es gelte flächendeckend für seinen gesamten Einsatzbereich als Leiharbeitnehmer ein branchenübergreifender Leiharbeitstarifvertrag. Eine Bezugnahmeklausel, mit der mehrere eigenständige tarifliche Regelwerke gleichzeitig auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung gebracht werden sollten, bedürfe zur Gewährleistung ihrer hinreichenden Bestimmtheit einer Kollisionsregel, der sich entnehmen lasse, welches der in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Regelungen den Vorrang haben solle (Bezugnahme auf BAG 17.08.2011 - 5 AZR 406/10). Somit liege hier weder eine individualvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist noch eine wirksame Bezugnahme auf tarifliche Ausschlussfristen vor.
Anhaltspunkte dafür, dass die geltend gemachten Ansprüche verjährt sein könnten, seien nicht ersichtlich. Durch den Klageeingang am 29.12.2015 sei die Verjährung von Ansprüchen aus dem Jahr 2012 unterbrochen worden. Ausreichend sei, dass die jeweiligen Ansprüche dem Grunde nach geltend gemacht worden seien. Eine Korrektur in Bezug auf die Höhe des Anspruchs sei jederzeit möglich.
Der Haustarifvertrag der Entleiherin über logistische Dienstleistung und Leiharbeit finde auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin keine Anwendung. Insoweit fehle es an der Zuständigkeit der Entleiherfirma, Regelungen über die Arbeitsvergütung von Arbeitnehmern zu treffen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zur Entleiherin stünden.
Mit Klageantrag Nr. 3 sei ein geringfügig zu niedrig berechneter Betrag eingeklagt worden, das Arbeitsgericht habe jedoch nur den beantragten Betrag zusprechen dürfen.
Dieses Urteil wurde der Beklagten am 16.01.2017 zugestellt. Ihre hiergegen gerichtete Berufung ging beim Landesarbeitsgericht rechtzeitig am 02.02.2017, ihre Berufungsbegründung rechtzeitig am 08.03.2017 ein.
Zweitinstanzlich macht die Beklagte in Auseinandersetzung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil im Wesentlichen Folgendes geltend. Sie wendet sich in erster Linie gegen die Annahme des Arbeitsgerichts, die Forderungen seien nicht wegen Versäumung von Ausschlussfristen verfallen. In zweiter Linie erhebt sie materielle Einwendungen.
Hinsichtlich der angeblich unklaren Bezugnahme des Arbeitsvertrags auf Tarifverträge sei das vom Arbeitsgericht zitierte Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.08.2011 (5 AZR 406/10) nicht einschlägig. Soweit das zitierte Urteil den Verwender der Klausel zur Vermeidung von ungerechtfertigten Beurteilungsspielräumen verpflichte, erfülle § 16 ArbV dies. Der Klausel sei direkt zu entnehmen, welche Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis letztlich zur Anwendung kommen sollten. Primär sei dies der Manteltarifvertrag zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit, Personal-Dienstleistungen e. V. (BZA) und den unterzeichnenden Mitgliedsgewerkschaften des DGB. Die Klausel nehme sogar auf eine Fundstelle auf der Homepage des BZA Bezug. Rufe man die Fundstelle auf, so finde sich der in Bezug genommene Manteltarifvertrag. In dessen § 16 sei eine zweistufige Verfallklausel enthalten. Einerseits müssten Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Lehne die Gegenpartei den Anspruch schriftlich ab, so müsse der Anspruch innerhalb von einem Monat nach der Ablehnung bzw. dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht werden. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht würden, seien ausgeschlossen. Die Klägerseite behaupte noch nicht einmal, dass sie irgendwelche fristwahrenden Vorgänge rechtzeitig in die Wege geleitet habe. Dies sei auch nicht der Fall gewesen. Die Klägerin sei unter reiner Nutzung der genannten Fundstelle noch heute jederzeit in der Lage, das einschlägige Tarifwerk und die darin enthaltenen Ausschlussfristen aufzurufen und zur Kenntnis zu nehmen. Welche Missverständnisse hier entstehen sollten, lasse sich bei genauer Nachverfolgung der Hinweise im Arbeitsvertrag nicht erkennen.
Soweit unter § 16 ArbV darüber hinaus noch einzelne Tarifverträge genannt seien, ändere dies an der vorliegenden Beurteilung nichts. Erstens sei in der Aufzählung auch der BZA-Manteltarifvertrag, auf welchen es ankomme, genannt. Zweitens würden darüber hinaus Entgelttarifverträge genannt, die Entgeltregelungen enthielten und daher mit den Vorgaben des Manteltarifvertrags nicht kollidieren könnten. Soweit hier auf eine Kollisionsregelung abgestellt werde, wäre diese nutzlos, weil die Tarifverträge selbst entsprechend aufeinander abgestimmt seien. Aufgeblähte Vertragsklauseln würden die Transparenz mehr beeinträchtigen als dieser nützen.
Soweit die Klägerin erstinstanzlich eingewandt habe, die Formulierung "im Übrigen" sei ebenfalls rechtlich problematisch, gehe dies zu weit. Aus der Formulierung der Klausel werde deutlich, dass alle nicht individual-vertraglich geregelten Punkte durch die darüber hinaus bestehenden tarifvertraglichen Regelungen ergänzt würden.
Innerhalb der ihr im Berufungsverhandlungstermin vom 06.11.2017 nachgelassenen Schriftsatzfrist trägt die Beklagte ergänzend vor, § 16 ArbV enthalte in Gestalt der Bezugnahme auf den "Manteltarifvertrag zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit, Personal-Dienstleistungen e. V. (BZA) und den unterzeichnenden Mitgliedsgewerkschaften des DGB (Stand 30.05.06)" eine statische Verweisung. Die Regelung sei klar abgrenzbar. Dies sei insbesondere deshalb der Fall, weil es Stand 30.05.2006 lediglich einen passenden Tarifvertrag in einer Fassung gebe, welcher mit der Bezugnahmeklausel gemeint sein könne. Die unterschiedlichen Entwicklungen des Tarifwerks hätten sich erst später ergeben. Soweit in der Klausel in der nachfolgenden Aufzählung nochmals auf den "BZA-Manteltarifvertrag" abgestellt werde, werde die Klausel bzw. die Bezugnahme nicht verändert. Es bleibe bei der statischen Bezugnahme. Durch diese Inbezugnahme seien die Arbeitsbedingungen aus dem BZA-Manteltarifvertrag (Stand 30.05.2006) zur Anwendung gekommen. Es seien also abweichende Regelungen im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes getroffen worden.
Auch in der Sache seien die von der Klägerin errechneten weiteren Forderungen ungerechtfertigt.
Soweit die Klägerin sich auf die Auskunft der Entleiherin vom 17.08.2015 (Anlage BK 1, entspricht der erstinstanzlichen Anlage K 2, Blatt 24 LAG-Akte) beziehe, werde in dieser Auskunft der Betrag von 1 950,00 € brutto für die Zeit ab dem 01.11.2012 genannt mit dem Zusatz "nach zwei Jahren". Der in Bezug genommene Haustarifvertrag vom 28.09.2012 (Anlage BK 2, Blatt 25 bis 27 LAG-Akte) habe erst ab dem 01.11.2012 seine Gültigkeit entfaltet und keine Rückwirkung beinhaltet. Entsprechend seien auch die Beschäftigungszeiten vor dem 01.11.2012 für die Eingruppierung im Tarifvertrag nicht zu berücksichtigen. Darüber hinaus enthalte der Tarifvertrag unter § 6 in Bezug auf Leiharbeitnehmer eine Wartezeitregelung von 63 Einsatztagen. Die Beklagte meint damit § 6 Nr. 1 des Tarifvertrags über logistische Dienstleistung und Leiharbeit (künftig: TlDL in Verbindung mit der Protokollnotiz selben Datums, dort Nr. 2 [Anlage BK 3, Blatt 28 LAG-Akte]). Hieraus ergebe sich, dass eine Bezugnahme auf den Haustarifvertrag der Entleiherin (TlDL) für das gesamte Jahr 2012 nicht einschlägig sei. Der Anspruch aus dem Tarifvertrag für die Klägerin - bei Betrachtung von deren individuellen Einsatzzeiten - wäre unbeschadet weiterer Einwendungen erstmals ab dem 08.03.2013 gegeben.
Unabhängig davon wäre die Anspruchsberechnung der Klägerin selbst dann rechnerisch unrichtig, wenn der Haustarifvertrag für Ansprüche aus dem Jahr 2012 bereits Anwendung gefunden hätte. Sie gehe von monatlich 1 950,00 € brutto aus, verkenne aber, dass gemäß Nr. 1 der Protokollnotiz vom 28.09.2012 von 163,125 Monatsstunden auszugehen sei, während nach dem Tarifvertrag BZA von 7 Stunden täglich, in einem Monat mit 22 Arbeitstagen also von 154 Stunden ausgegangen werde. Vorliegend wäre es also nötig, ein vergleichbares Stundenentgelt nach dem vergleichbaren Stundenentgelt gemäß dem Haustarifvertrag (TlDL) zu berechnen. Die von der Klägerin tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden müssten mit einem Betrag von 11,38 € brutto pro Stunde (Entgeltgruppe A 1 TlDL) multipliziert werden, wie sich aus der Anlage BK 4 (Entgelttabelle, Blatt 29 LAG-Akte) ergebe. Daraus würden sich "Soll-Zahlungen" weit unterhalb der angeblich geschuldeten 1 950,00 € brutto errechnen. Die Berechtigung zu diesen Ausführungen ergebe sich aus einem zwischen der Beklagten und der Entleiherin für die streitgegenständliche Betriebsstätte abgeschlossenen "Master Vendor Vertrag", in dem unter anderem § 6 TlDL für anwendbar erklärt worden sei. Hierzu legt die Beklagte die "Zusatzvereinbarung zum Master Vendor Vertrag" vom 25.02.2013 vor (Anlage BK 5, Blatt 30 LAG-Akte).
Dem Anspruch der Klägerin auf die geltend gemachten Zuschläge stehe eine Vereinbarung zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) und der IG Bergbau, Chemie, Energie ohne Datum entgegen (Anlage BK 6).
Hinsichtlich des Urlaubsgelds vergesse die Klägerin, dass ihr für den Monat Juni 2012 die Beklagte bereits 300,00 € brutto an Urlaubsgeld abgerechnet und ausbezahlt habe, wie sich aus der Abrechnung Juni 2012 ergebe (Anlagenkonvolut K 3, Blatt 23 ArbG-Akte). Das sei die Leistung nach dem Tarifvertrag BZA. Der Grundsatz "equal pay" komme hinsichtlich des Urlaubsgelds nicht zur Anwendung. In der Zusatzvereinbarung Anlage BK 4 werde das Referenz-Entgelt für equal pay festgelegt und Urlaubs- und Weihnachtsgeld werde ausdrücklich ausgenommen. Diese Regelung sei ausweislich der Anlage BK 6 vom Arbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) "abgesegnet" worden.
Der Aufbau des Arbeitszeitkontos entspreche § 3.4 ArbV. Es erschließe sich nicht, weshalb die Beklagte hier zu Unrecht ein Arbeitszeitkonto angelegt haben solle. Eine Anspruchsgrundlage für den geltend gemachten Zahlungsanspruch sei bei genauer Betrachtung nicht ersichtlich.
Im Hinblick auf die Zahlungsansprüche der Klägerin seien aus Sicht der Beklagten die folgenden drei Zeiträume zu berücksichtigen:
a) Die Zeit vor dem 01.11.2012 (TV DGB/BAP)
b) Die Zeit ab dem 01.11.2012 bis zum Ablauf von 83 Einsatztagen (Wartezeit)
c) Die Zeit nach dem 01.11.2012 zuzüglich 63 Einsatztage (Haus-TV/Master-Vendor-Vertrag).
Im Zeitraum vor dem 01.11.2012 seien Mitarbeiter der Entleiherin nach dem Branchentarifvertrag IG BCE bezahlt worden. Mit Wirkung ab dem 01.11.2012 sei ein Haustarifvertrag abgeschlossen worden, welcher die zukünftige Bezahlung der Mitarbeiter für die Entleiherin regele. Hintergrund sei die Veränderung der Tarifstruktur weg von der IG BCE hin zu dem Bereich Logistik gewesen.
Die von der Beklagten entliehenen Mitarbeiter seien vor dem 01.11.2012 nach dem für die Zeitarbeit geltenden und per Arbeitsvertrag zur Anwendung gebrachten Tarifvertrag DGB/BAP bezahlt worden. Für diese Mitarbeiter sei ab dem 01.11.2012 über den Haustarifvertrag (TlDL) eine gesonderte Bezahlungsregelung geschaffen worden. Juristisch sei dies so bewerkstelligt worden, dass zum einen zwischen dem Arbeitgeberverband Chemie und der IG BCE der Haustarivertrag (TlDL) geschaffen worden sei. Zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleistung BAP und der IG BCE sei sodann eine Regelung getroffen worden, dass bei den in der Vereinbarung genannten Werken kein Branchenzuschlag gezahlt werden müsse (Anlage BK 6). Unter Berücksichtigung der Karenzzeit von 63 Tagen sei sodann für Mitarbeiter der Beklagten, insbesondere auch für die Klägerin, genau die Bezahlungsregelung verwirklicht worden, die sich aus dem Tarifvertrag in Verbindung mit der Sonderregelung BAP ergebe. Der ab dem 01.11.2012 geltende Tarifvertrag IG BCE sehe eine stufenweise Angleichung an equal pay erst nach neun Monaten vor. Der Haustarifvertrag sei insoweit günstiger, da dies bereits nach 63 Tagen der Fall sei.
Ab dem 01.11.2012 hätten die Tarifvertragsparteien die Notwendigkeit gesehen, Branchentarifverträge zu schließen, um das Lohnniveau von Leiharbeitnehmern stufenweise an das der Stammbelegschaft anzugleichen. Dem habe der Abschluss des Haustarifvertrages in Teilen Rechnung tragen sollen. Nach dem Gesetz sei es grundsätzlich möglich gewesen, nur auf den Tarifvertrag DGB/BAP zu verweisen und die Löhne nach diesem zu bezahlen, sogar über den 01.11.2012 hinaus. Die Klägerin sei vor dem 01.11.2012 nach der gesetzlichen Regelung rechtmäßig nach dem TV BAP/DGB bezahlt worden und ab dem 01.11.2012 - im Vergleich zum Gesetz "freiwillig" - nach den Regelungen des Haustarifvertrags (TlDL). Die Klägerin verkenne die unterschiedlichen (geringeren) Arbeitszeiten der Mitarbeiter der Beklagten im Vergleich zu Mitarbeitern der Entleiherin. Die Beklagte bezieht sich auf weitere Tabellen (Anlage BK 7, Blatt 90 bis 97 LAG-Akte).
Innerhalb der ihr durch Beschluss vom 06.11.2017 im Anschluss an den Berufungsverhandlungstermin nachgelassenen Schriftsatzfrist führt die Beklagte unter anderem aus, § 1 Nr. 2 Satz 2 TlDL sei so zu lesen, dass grundsätzlich alle einschlägigen Beschäftigungsverhältnisse erfasst würden, auch solche, welche schon vor dem 01.11.2012 bestanden hätten. Die Regelungen des Tarifvertrags in den §§ 2 bis 3 sollten für solche "vorher bestandenen" Beschäftigungsverhältnisse eben ab dem Stichtag 01.11.2012 angewendet werden. Der 01.11.2012 habe lediglich einen Stichtag für die Anwendbarkeit der Tarifvertragsklauseln darstellen sollen. Diese Auslegung des Tarifvertrags werde an mehreren Stellen des Tarifvertrags bestätigt. Entscheidend sei hier vor allem § 6 TlDL. In § 6 Nr. 1 werde auf allerlei Arbeitnehmer am Standort Bezug genommen, ohne Einschränkung auf Beschäftigungsverhältnisse, die ab 01.11.2012 begründet worden seien. Auch § 6 Nr. 8 bringe zum Ausdruck, dass die Regelungen des TlDL auch auf Mitarbeiter Anwendung finden sollten, die bereits vor dem 01.11.2012 beschäftigt gewesen seien. Hier heiße es, dass der Betrachtungszeitraum für die Verleihdauer von drei Monaten erstmalig mit dem Inkrafttreten dieses Tarifvertrages beginne. Würde der "Haustarifvertrag" lediglich auf Beschäftigungsverhältnisse Anwendung finden, welche ab dem 01.11.2012 begründet worden seien, hätte es dieser Regelung nicht bedurft. Hier komme das von den Vertragsparteien angelegte Stichtagsprinzip zum Ausdruck.
Tatsächlich sei es so, dass alle vergleichbaren Logistikmitarbeiter der Entleiherin, und zwar solche, welche vor dem 01.11.2012 beschäftigt worden seien, genauso wie solche, die erst danach beschäftigt worden seien, nach dem TlDL bezahlt worden seien. Durch § 6 TlDL sei sichergestellt worden, dass die Leiharbeitnehmer ebenfalls von dieser Regelung profitierten. Durch diese gleichlaufende Bezahlung sei wiederum der Grundsatz "equal pay" umgesetzt worden. Die Klägerin erhalte also genau die Entlohnung, die auch vergleichbare Mitarbeiter des Entleiherunternehmens bekommen hätten, heruntergerechnet auf ihre verminderte Stundenzahl.
Unabhängig davon möge die Klägerin Stellung zu der Frage nehmen, ob sie Gewerkschaftsmitglied der IG BCE sei oder gewesen sei. Der Mitarbeiter der Beklagten, der zusammen mit dem Prozessbevollmächtigten den Berufungsverhandlungstermin wahrgenommen habe, meine sich zu erinnern, dass die Klägerin eine solche Äußerung getätigt habe. Wäre dies der Fall, käme die Anwendung des TlDL aufgrund originärer Tarifbindung in Betracht.
Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich,
Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich,
Zweitinstanzlich verteidigt die Klägerin das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens.
Entgegen der Annahme der Beklagten seien die in § 16 ArbV in Bezug genommenen Tarifverträge im Internet nicht auffindbar. Zumindest sei für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer nicht nachvollziehbar, welche Beziehung BAP zum BZA habe. Er wäre überfordert, dies würde ihn von der Verfolgung seiner Rechtsposition abhalten.
Haustarifverträge des Entleihers seien für das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht einschlägig. In den Arbeitsvertrag seien sie nicht einbezogen worden. Der Abschluss eines sogenannten Master-Vendor-Vertrags werde mit Nichtwissen bestritten und sei irrelevant. Der Entleiher ebenso wie die Gewerkschaften seien für den Abschluss des Haustarifvertrags mangels entsprechender Ermächtigung in der jeweiligen Satzung nicht zuständig. Die Klägerin bezieht sich hinsichtlich der fehlenden Satzungszuständigkeit auf ihren erstinstanzlichen Vortrag.
Außerdem lege die Beklagte nur die unbeachtliche Zusatzvereinbarung zum Master-Vendor-Vertrag vor, in welcher nicht einmal ein Datum genannt sei. Eine Rückwirkung der angeblich am 01.03.2013 abgeschlossenen Zusatzvereinbarung sei unzulässig. Der von der Beklagten in Gestalt der Zusatzvereinbarung (Anlage BK 5) eingeschlagene Weg belege zusätzlich die Intransparenz und bewusste Lückenhaftigkeit der Bezugnahmeklausel in § 16 ArbV.
Irrelevant sei der Ausschluss von Zuschlägen, Urlaubsgeld und Jahresleistung in den Tarifverträgen von BZA/DGB. Darauf komme es unter equal-pay-Grundsätzen nicht an. Im Übrigen habe die Klägerin die von der Beklagten genannten 300,00 € brutto Urlaubsgeld sowie die Jahressonderzahlung in Höhe von ebenfalls 300,00 € (enthalten in der Lohnabrechnung Juni 2012 bzw. in der Lohnabrechnung November 2012) in ihrer Berechnung gemäß erstinstanzlichem Schriftsatz vom 04.10.2016 bereits anspruchsmindernd berücksichtigt.
Zu der Forderung im Zusammenhang mit dem Arbeitszeitkonto komme die Klägerin, weil die in § 3 ArbV versteckte Klausel nichtig sei. Erstens sei sie unbestimmt. Zweitens benachteilige sie den Arbeitnehmer unzumutbar, da sie faktisch mit 200 Überstunden das Geschäftsrisiko der Beklagten für den ausgefallenen Einsatz auf den Arbeitnehmer umwälze. Das vom Arbeitsgericht zitierte Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.08.2011 (5 AZR 406/10) sei jedenfalls einschlägig für die Frage der Unwirksamkeit der Vereinbarung des Arbeitszeitkontos.
Dass § 16 ArbV unwirksam sei, folge aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.03.2013 (5 AZR 242/12). Nach dieser Rechtsprechung hätte die Bezugnahmeklausel eine Differenzierungsregelung einhalten müssen, was im streitgegenständlichen Arbeitsvertrag nicht geschehen sei. Eine solche Differenzierung sei außerdem aufgrund der Fülle der Tarifverträge, Zusatztarifverträge sowie anderweitiger Regelungen, auch quasivertraglicher Vereinbarungen, auf die die Beklagte sich berufe, nicht überflüssig. Die Beklagte bestreite selbst nicht, dass es sich bei den Tarifverträgen der BZA/DGB um ein mehrgliedriges Tarifvertragswerk handele. In einem solchen Fall bedürfe es nach der zitierten Rechtsprechung unabhängig vom gegebenenfalls identischen Wortlaut der Tarifverträge zwingend einer Differenzierungsklausel.
Zudem enthalte § 16 ArbV noch nicht einmal eine Bezugnahme auf die Tarifverträge der BZA/ DGB. Dies zeige der Wortlaut "Verweis". Missverständlich sei auch, dass der Manteltarifvertrag "im Übrigen" gelten solle, während für andere Tarifverträge die Frage zu stellen sei, ob sie nicht "im Übrigen" gelten sollten oder überhaupt neben dem Arbeitsvertrag nicht gelten sollten.
Überdies enthalte der Wortlaut nicht die Angabe, dass die Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung gelten sollten. Dem Wortlaut nach würden sie statisch gelten. Auch dies führe zur Unwirksamkeit, zumal es die Tarifverträge von BZA nicht mehr gebe. Es gebe zwar die sogenannten Tarifverträge von BAP, deren Rechtswirksamkeit sei vorliegend aber nicht zu prüfen.
Schließlich sei auch ein Verstoß gegen den gesetzlichen Mindestlohn zu beachten. Jedenfalls stelle der Verweis "im Übrigen" in Anbetracht ausführlicher Regelungen im Arbeitsvertrag zum Urlaub, zu Jahressonderzahlungen, Zuschlägen etc. einen durchschnittlichen Arbeitnehmer vor eine unlösbare Wahl, was im Falle der dem Arbeitsvertrag widersprechenden tariflichen Regelungen Vorrang haben solle. Die Vertragsklausel verschaffe einem durchschnittlichen Arbeitnehmer den Eindruck, dass die im Arbeitsvertrag geregelten Positionen hier abschließend festgelegt seien und selbst dann gelten sollten, wenn die "einbezogenen" Tarifverträge für ihn etwa günstigere Regelungen enthielten.
Die Beklagte missverstehe die Klägerin, soweit sie meine, die Klägerin verlange Entgelt auf der Grundlage des TlDL. Das sei gerade nicht der Fall. Ursprünglich, da die Auskunft der Entleiherin fehlerhaft gewesen sei, habe die Klägerin ihre Vergütung unter teilweiser Zugrundelegung des Haustarifvertrags der Entleiherin berechnet. Nachdem jedoch später eine zutreffende Auskunft erteilt worden sei, habe der Klageforderung ausschließlich die Vergütung nach den für die Stammbelegschaft der Entleiherin anwendbaren Tarifverträge - Bundesentgelttarifvertrag der Chemischen Industrie sowie Tarifvertrag der Chemischen Industrie für Nachtschicht- und Feiertagsarbeit - zugrunde gelegen. Das habe das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt. Die Ausführungen der Beklagten zur Vorbeschäftigungszeit gingen ins Leere, zumal die Klägerin bereits seit 2001 an dieselbe Entleiherin verliehen werde.
Die Abweichung der Arbeitszeiten in dem bei der Entleiherin einschlägigen Tarifvertrag sei irrelevant. Der einschlägige Tarifvertrag der Entleiherin garantiere dem Stammmitarbeiter einen monatlichen Festlohn unabhängig davon, ob die der Grundvergütung zugrundeliegende Arbeitszeit tatsächlich geleistet worden sei oder nicht. Die Berechnung der Klägerin sei unter Berücksichtigung dieser Kriterien nicht zu beanstanden. Die Herausnahme der Gruppe "Leiharbeiter" aus dem auf sie bereits anwendbaren Branchentarifvertrag in den Bereich des Haustarifvertrags sei eine rechtlich unzulässige Diskriminierung der Leiharbeitnehmer im Verhältnis zur Stammbelegschaft der Entleiherin. Auch wenn es nicht darauf ankomme, bestreite die Klägerin, exakt nach dem Haustarifvertrag der Entleiherin entlohnt worden zu sein.
Zum einen treffe nicht zu, dass die Mitarbeiter der Beklagten weniger Arbeitsstunden als die Stammbelegschaft der Entleiherin leisten würden. Zum anderen sei dies bei der direkten Anwendbarkeit der Branchentarifverträge unerheblich, weil es sich um das klassische Beschäftigungsrisiko des Arbeitgebers handele.
Innerhalb der auf den Berufungsverhandlungstermin vom 06.11.2017 nachgelassenen Schriftsatzfrist trägt die Klägerin ergänzend vor, die Unerheblichkeit ihrer angeblich geringeren geleisteten Arbeitsstundenzahl ergebe sich aus § 9 Nr. 2 1. Halbsatz iVm. § 10 Abs. 4 Satz 4 AÜG. Aus diesen Normen folge der Anspruch des Leiharbeitnehmers auf gleiche Arbeitsbedingungen. Er sei dabei so zu stellen und zu entgelten, als wäre er beim Entleiher direkt eingestellt worden. Soweit der tatsächliche Arbeitseinsatz der Stundenzahl nach unter dem beim Entleiher geltenden bzw. üblichen Niveau liege, sei dies gemäß § 615 BGB als typisches Betriebs- und Beschäftigungsrisiko des Arbeitgebers unerheblich. Hiervon zu Ungunsten des Arbeitnehmers abweichende Regelungen gebe es nicht. Diese wären zudem insbesondere nach § 307 BGB unwirksam.
Entscheidend sei für diese Ansprüche also allein das Lohngefüge des Entleihers. Im vorliegenden Fall - was durch entsprechende (von der Beklagten nicht substantiiert bestrittene) Auskünfte des Entleihers belegt worden sei - zahle der Entleiher zudem seine Mitarbeiter nicht strikt nach Stundensätzen, sondern bezahle an das Stammpersonal den festen Grundlohn, welcher der Klageforderung auch zugrunde gelegt worden sei, sowie die weiteren Zuschläge, Zulagen etc., die ebenfalls in der Klage berücksichtigt seien.
Hinsichtlich des Arbeitszeitkontos sei die Beklagte jedenfalls am 01.01.2012 verpflichtet gewesen, das rechtswidrig eingeführte Arbeitszeitkonto aufzulösen und sämtliche Stunden (175,47) bereits mit der Januar-Vergütung zusätzlich zur sonstigen Vergütung zu zahlen. Da der Grundlohn ab August 2012 beim Entleiher angehoben worden sei und die Beklagte auch im August, Oktober und Dezember 2012 Stunden abgebaut habe, habe die Klägerin hierfür den jeweils zu diesem Zeitpunkt geltenden Stundensatz angesetzt.
Das Arbeitsgericht habe zutreffend festgestellt, dass die Ansprüche der Klägerin nicht verjährt seien. Grund für die nachträgliche Geltendmachung der weiteren Ansprüche im Jahr 2016 sei der Umstand gewesen, dass die Entleiherin zunächst unzutreffend eine Auskunft ausgestellt habe und erst anlässlich des gerichtlichen Verfahrens mit Schreiben vom 21.03.2016 ihre Auskunft korrigiert habe. Erst durch die Auskunft vom 21.03.2016 sei die Klägerin in die Lage versetzt worden, die ihr zustehende Vergütung zutreffend zu berechnen.
Zu den weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf die zweitinstanzlich gewechselten Schriftsätze nebst der Anlagen sowie auf das Protokoll über den Berufungsverhandlungstermin vom 06.11.2017 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung der Beklagten ist zulässig und teilweise begründet, im Übrigen unbegründet.
A
Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft und ist gemäß § 64 Abs. 6 iVm. §§ 519, 520 ZPO in der gesetzlichen Form sowie gemäß § 66 ArbGG in der gesetzlichen Frist eingelegt und begründet worden.
B
Die Berufung der Beklagten ist nur teilweise begründet. Die Forderungen der Klägerin, denen das Arbeitsgericht vollumfänglich entsprochen hat, sind aus Sicht der Berufungskammer zwar zum großen Teil, jedoch nicht vollständig begründet. Zwar kann die Klägerin für jeden der zwölf Monate des Jahres 2012 eine höhere Grundvergütung verlangen als diejenige, die die Beklagte ihr bezahlt hat. Doch liegt der ihr insoweit zustehende Betrag unter dem von ihr eingeklagten Betrag. Die Sonntags- und Feiertagszuschläge, das Urlaubsgeld und die Jahresleistung stehen ihr zu. Die von ihr im Zusammenhang mit dem Arbeitszeitkonto geltend gemachte Zahlung kann sie hingegen nicht verlangen (zu alledem nachfolgend I.).
Soweit die Ansprüche begründet sind, sind sie nicht infolge Nichteinhaltung von Ausschlussfristen erloschen, ebensowenig steht ihnen die von der Beklagten erhobene Einrede der Verjährung entgegen (nachfolgend II.).
I.
Für die rechtliche Beurteilung der vorliegend streitgegenständlichen Forderungen sind die zitierten Normen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in der Fassung vom 28.04.2011, die noch bis zum 31.03.2017 gültig war, anzuwenden (künftig zitiert als "AÜG aF"). Die Klägerin hat für das gesamte Jahr 2012 in Höhe der zugesprochenen Beträge jeweils Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG aF. Eine nach § 9 Nr. 2 Teilsatz 3 AÜG aF zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen.
1. Gemäß § 9 Nr. 2 Teilsatz 1 AÜG aF stehen der Klägerin folgende weitere Forderungen zu. Die weiteren Grundvergütungen summieren sich für die Monate Januar bis Dezember 2012 auf insgesamt 9 754,79 € brutto. Die weiteren Sonn- und Feiertagszuschläge sind jedenfalls in der eingeklagten Höhe von 507,43 € brutto gerechtfertigt. Die in Nr. I. 3. des Tenors zugesprochenen 2 818,45 € brutto setzen sich zusammen aus dem der Klägerin zustehenden Urlaubsgeld in Höhe von 613,50 € brutto und der ihr gleichfalls zustehenden Jahresleistung von 2 204,95 € brutto. Grundlage all dieser Forderungen ist das Arbeitsentgelt, das sich gemäß den Tarifverträgen für die chemische Industrie errechnet, die der Bundesarbeitgeberverband Chemie mit der IG Bergbau, Chemie, Energie vereinbart hat.
2. Unschädlich ist, dass die Entleiherin im Jahr 2012 tatsächlich keine vergleichbaren Stammarbeitnehmer beschäftigt hat. Wendet der Entleiher in seinem Betrieb ein allgemeines Entgeltschema an, kann auf die fiktive Eingruppierung des Leiharbeitnehmers in dieses Entgeltschema abgestellt werden. Maßstab ist in diesem Fall das Arbeitsentgelt, das der Leiharbeitnehmer erhalten hätte, wenn er für die gleiche Tätigkeit beim Entleiher eingestellt worden wäre (vgl. BAG 19.02.2014 - 5 AZR 680/12 - Juris Rn. 15 mwN).
3. Die Klägerin kann sich für die Darlegung des Entgelts vergleichbarer Stammarbeitnehmer auf die Auskunft der Beklagten vom 17.08.2015 (Anlage K 2, Blatt 17 ArbG-Akte), auf die Auskunft des Arbeitgeberverbands Chemie vom 02.10.2015 (Anlage K 4, Blatt 30 bis 31 ArbG-Akte) sowie auf die Auskunft der Beklagten, die der Arbeitgeberverband Chemie für diese im Rechtsstreit zwischen der Klägerin und der Entleiherin erteilt hat, datierend vom 21.03.2016 (Anlage K 6), stützen. Durch letztere Auskunft wurde die Auskunft vom 17.08.2015, soweit diese Auskunft noch von der Entgeltgruppe A 1 und einem entsprechenden geringeren Tarifentgelt ausgeht, gegenstandslos. Im Hinblick auf die Angaben zum Urlaub und zu den Zulagen und Zuschlägen kann sich die Klägerin noch auf die beiden früheren Auskünfte stützen.
Die Auskunft nach § 13 AÜG ist eine Wissenserklärung. Die Auskunftspflicht trifft zunächst die Entleiherin selbst. Das Gesetz hindert den Entleiher aber nicht, zur Erstellung und Bekanntgabe der Auskunft Hilfspersonen hinzuzuziehen, sofern diese über das für eine ordnungsgemäße Auskunft erforderliche Wissen verfügen. Deshalb können insbesondere auch - wie im Streitfall - Arbeitgeberverbände eingeschaltet werden (vgl. BAG 10.02.2014 - 5 AZR 680/12 - Juris Rn. 18 mwN).
a) Die Auskunft vom 21.03.2016 betrifft unmittelbar die Monate Januar 2012 bis Oktober 2012. Aus ihr ergibt sich, dass die Grundvergütung in den Monaten Januar bis Juli 2012 2 221,00 € brutto nach Entgeltgruppe E 1 betragen hätte und für die Monate ab August 2012 2 321,00 € brutto monatlich. Da die Beklagte, der es im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast oblegen hätte, diese Auskunft zu erschüttern, hierzu keine erheblichen gegenläufigen Tatsachen vorgetragen hat, ist diese Auskunft für die Höhe der Monatsentgelte der Monate Januar 2012 bis Oktober 2012 zugrundezulegen.
Obwohl in der Auskunft vom 21.03.2016 der Bundesentgelttarifvertrag, aus dem die Entgeltgruppe E 1 stammt, nicht näher bezeichnet worden ist, kann das Vorbringen der Klägerin, es handele sich um den Bundesentgelttarifvertrag für die chemische Industrie, abgeschlossen zwischen dem Bundesarbeitgeberverband Chemie und der IG Bergbau, Chemie, Energie zugrundegelegt werden. Die Klägerin hat bereits erstinstanzlich als Anlage K 5 einen Auszug aus dem Manteltarifvertrag für die chemische Industrie, abgeschlossen vom Bundesarbeitgeberverband Chemie und der IG Bergbau, Chemie, Energie vorgelegt (Anlage K 5, Blatt 32 bis 34 ArbG-Akte). Die Entleiherin ist Mitglied im Arbeitgeberverband Chemie (vgl. bereits Schreiben des Arbeitgeberverbands Chemie vom 02.10.2015, Anlage K 4, Blatt 30 bis 31 ArbG-Akte). Aus diesem Schreiben folgen weitere Anhaltspunkte dafür, dass die Entleiherin die Tarifverträge der chemischen Industrie anwendet. Der Arbeitgeberverband erteilt darin eine von ihm als "freiwillige ergänzende Auskunft" bezeichnete Auskunft, wonach die Entleiherin Urlaubsgeld gemäß § 10 Tarifvertrag über Einmalzahlungen und Altersvorsorge für die chemische Industrie West in Höhe von 20,45 € entsprechend dem Manteltarifvertrag für die chemische Industrie neben dem Urlaubsentgelt gewähre, wonach die volle Jahresleistung gemäß § 5 Tarifvertrag über Einmalzahlungen und Altersvorsorge für die chemische Industrie West 95 % eines tariflichen Monatsentgelts - vorbehaltlich des Haustarifvertrags über logistische Dienstleistung und Leiharbeit - betrage und wonach die Zuschläge und Schichtzulagen sich im Einzelnen nach § 4 MTV richteten.
b) Auch für die Monate November 2012 und Dezember 2012 ist davon auszugehen, dass sich das Vergleichsentgelt nach der Entgeltgruppe E 1 in der von der Entleiherin für die Zeit ab August 2012 angegebenen Höhe von 2 321,00 € brutto monatlich richtet.
Der TlDL steht dem nicht entgegen. Denn dieser Tarifvertrag ist nicht geeignet, das Arbeitsentgelt eines mit der Klägerin vergleichbaren Stammarbeitnehmers zu regeln. Zwar sollen gemäß § 2 Nr. 1 TlDL die Entgeltgruppen 1 und 2 Bundesentgelttarifvertrag für den "obigen" Geltungsbereich ausgesetzt werden und gemäß § 2 Nr. 2 TlDL stattdessen die Entgeltgruppen A 1, A 2 und A 3 eingeführt werden. Diese Entgeltsätze werden dann in § 3 TlDL näher geregelt.
Jedoch ergibt sich aus § 1 Nr. 2 TlDL, dass die Regelungen in § 2 bis § 3 TlDL nicht für Arbeitnehmer gelten, deren Arbeitsverhältnis vor dem 01.11.2012 begonnen hat. Das aber sind die maßgeblichen Vergleichsarbeitnehmer der Klägerin, da auch die Klägerin bereits - sogar lange Zeit - vor dem 01.11.2012 bei der Entleiherin durchgehend im Einsatz war.
aa) Der TlDL vom 28.09.2012 ist ausweislich seiner ersten Seite zwischen dem Bundesarbeitgeberverband Chemie e. V., Wiesbaden und dem Arbeitgeberverband Chemie Baden-Württemberg e. V. sowie der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie, Hauptvorstand, Hannover und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie, Landesbezirk Baden-Württemberg Stuttgart abgeschlossen (vgl. Anlage BK 2, Seite 1, Blatt 25 LAG-Akte). Auf der letzten Seite des Tarifvertrags ebenso wie am Ende der "Protokollnotiz zum Tarifvertrag zu logistischen Dienstleistungen und Leiharbeit vom 28. September 2012" (Anlage BK 3, Blatt 28 LAG-Akte) befindet sich allerdings zusätzlich zu den für die vier genannten Tarifvertragsparteien abgegebenen Unterschriften auch eine Unterschrift für P. & G. G. GmbH (die Entleiherin).
Der TlDL enthält unter anderem die folgenden Bestimmungen:
bb) Die Regelungen in § 2 bis § 3 TlDL gelten nicht für Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsbeginn bereits vor dem 01.11.2012 lag. Das ergibt die Auslegung des Tarifvertrags.
(1) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist deshalb zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebende Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrags ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (vgl. BAG 19.09.2007 - 4 AZR 670/06 - BAGE 124, 120).
(2) Die Anwendung dieser Grundsätze auf § 1 Nr. 2 Satz 2 iVm. Satz 2 TlDL ergibt, dass die Regelungen in den §§ 2 bis 3 dieses Tarifvertrags nur für Arbeitnehmer gelten sollen, deren Beschäftigungsverhältnisse ab dem 01.11.2012 begonnen haben. Das Subjekt des zweiten Satzes des § 1 Nr. 2 TlDL ("sie") bezieht sich eindeutig auf das Subjekt des vorangegangenen Satzes 1 ("die Regelungen des Tarifvertrages in den §§ 2 - 3"). Daran zweifelt auch die Beklagte nicht. Das Attribut "mit Beginn ab dem 01.11.2012" steht unmittelbar nach dem Wort "Beschäftigungsverhältnisse" und bezieht sich deshalb auf dieses Wort. Ein Beschäftigungsverhältnis mit Beginn ab dem 01.11.2012 ist aber nur ein solches, das erst ab dem 01.11.2012 beginnt. Das Verständnis der Beklagten vom Inhalt dieses Satzes ist mit dessen Wortlaut nicht vereinbar. Hätten die Tarifvertragsparteien an dieser Stelle nur den Geltungsbeginn der Norm regeln wollen, hätten sie schon dem Wortlaut nach nur formuliert "sie gelten ferner nur mit Wirkung ab dem 01.11.2012". Es bestand keinerlei Veranlassung, in diesen Satz dann, wenn ein reiner Geltungsbeginn geregelt werden sollte, das Wort "Beschäftigungsverhältnisse" aufzunehmen, denn sämtliche Regelungen des Tarifvertrags regeln Beschäftigungsverhältnisse, nicht etwa Dienstverhältnisse anderer Art oder sonstige Vertragsverhältnisse.
Diesem klaren Aussagegehalt des Wortlauts des § 1 Nr. 2 TlDL hält die Beklagte ohne Erfolg systematische und teleologische Einwände entgegen. Die von ihr ins Feld geführten, in § 6 TlDL enthaltenen Regelungen sind nicht geeignet, Zweifel daran zu begründen, dass der klare Wortlaut von den Tarifvertragsparteien nicht im dargelegten Sinne gemeint gewesen sei. § 6 Nr. 1 TlDL ist auch dann eine sinnvolle Regelung, wenn der Tarifvertrag nur für Arbeitnehmer gilt, die am 01.11.2012 noch nicht im Betrieb beschäftigt waren. Soweit die Beklagte argumentiert, § 6 Nr. 8 TlDL wäre eine überflüssige Regelung, wenn § 1 Nr. 2 alle am 01.11.2012 bereits beschäftigten Arbeitnehmer ausschließe, ist dem entgegenzuhalten, dass bei der von der Beklagten für richtig gehaltenen Auslegung § 1 Nr. 2 Satz 2 TlDL eine überflüssige Regelung wäre, weil bereits § 7 Nr. 1 TlDL das Inkrafttreten des Tarifvertrags am 01.11.2012 regelt. Darüber hinaus ist kein (rechtmäßiger) Sinn und Zweck der Regelung erkennbar, der dem klaren Tarifwortlaut, von dem bei der Auslegung vorrangig auszugehen ist (vgl. auch BAG 17.06.2015 - 10 AZR 518/14 - NZA-RR 2015, 583 Rn. 14), überzeugend entgegenstünde.
Dass die Entleiherin den Tarifvertrag möglicherweise anders verstanden und praktiziert hat, ist unerheblich, weil die Auslegung - wie gezeigt - keine Zweifel offenlässt. Im Übrigen ergibt sich aus der ersten Auskunft der Entleiherin vom 17.08.2015, dass die Entleiherin aus ihrer eigenen Sicht keine mit der Klägerin vergleichbaren eigenen Mitarbeiter beschäftigte. Auch deshalb ist die nicht weiter durch Tatsachen konkretisierte Behauptung der Beklagten, alle vergleichbaren Logistikmitarbeiter der Entleiherin, auch solche, welche vor dem 01.11.2012 beschäftigt worden seien, seien nach dem TlDL bezahlt worden, nicht geeignet, die Annahme zu begründen, "equal pay" sei für die Monate November und Dezember 2012 nur das Entgelt gemäß §§ 2, 3 TlDL. Die entsprechende Behauptung der Beklagten ist vielmehr, wenn sie überhaupt so gemeint sein sollte, eine prozessual unbeachtliche Behauptung ins Blaue hinein.
4. Die zugesprochenen und nicht zugesprochenen Beträge hat die Kammer wie folgt errechnet.
a) Hinsichtlich der monatlichen Grundvergütung (ohne Zuschläge, Urlaubsgeld und Jahresleistung) hat die Berufungskammer die in der jeweiligen Abrechnung vergütete Stundenzahl zugrundegelegt. Die Beklagte hat im Jahr 2012 konsequent die Klägerin auf der Grundlage der arbeitsvertraglich vereinbarten 35-Stunden-Woche vergütet. In mehreren Monaten wurde die erforderliche Stundenzahl dadurch erreicht, dass Stunden vom Arbeitszeitkonto der Klägerin abgebaut wurden. Die Beklagte hat für die folgenden Monate des Jahres 2012 die folgenden Stundenzahlen vergütet: Januar 154 Stunden, Februar 147 Stunden, März 154 Stunden, April 147 Stunden, Mai 161 Stunden, Juni 147 Stunden, Juli 154 Stunden, August 161 Stunden, September 140 Stunden, Oktober 161 Stunden, November 154 Stunden und Dezember 147 Stunden. Die Berufungskammer hat diese Stundenzahl zugrundegelegt und sie mit den Stundenlöhnen der Entgeltgruppe E 1 des Bundesentgelttarifvertrags im jeweiligen Zeitraum multipliziert. Für die Zeit von Januar bis Juli 2012 lag der Stundenlohn bei 13,62 € brutto, für die Zeit von August 2012 bis Dezember 2012 lag er bei 14,23 € brutto (jeweiliges monatliches Tarifentgelt geteilt durch 163,125).
Dies ergab für die Monate Januar 2012 bis Dezember 2012 unter Berücksichtigung der von der Beklagten bezahlten Bruttovergütungen, die die Klägerin jeweils in Abzug gebracht hat, folgende Differenzbeträge: Januar 884,82 € brutto (2 097,48 € - 1 212,66 €), Februar 2012 829,31 € brutto (2 002,14 € - 1 172,83 €), März 804,26 € brutto (2 097,48 € - 1 293,22 €), April 772,47 € brutto (2 002,14 € - 1 229,67 €), Mai 887,96 € (2 192,82 € - 1 304,86 €), Juni 504,14 € brutto (2 002,14 € - 1 498,00 €), Juli 835,32 € (2 097,44 € - 1 262,16 €), August 982,26 € (2 291,03 € - 1 308,77 €), September 838,31 € (1 992,20 € - 1 153,89 €), Oktober 980,73 € (2 291,03 € - 1 310,39 €), November 590,71 € (2 191,42 € - 1 600,71 €) und Dezember 844,50 € (2 091,81 € - 1 247,31 €).
Die Summe der so errechneten zwölf Differenzbeträge beläuft sich auf 9 754,79 €.
aa) Die Kammer hat entgegen dem Klagebegehren nicht für jeden Monat das Monatsentgelt für eine Vollzeitbeschäftigung nach der Entgeltgruppe E 1 angesetzt. Aus Sicht der Berufungskammer weist die Beklagte zu Recht darauf hin, dass dieses tarifliche Monatsentgelt für eine Tätigkeit in der 37,5-Stunden-Woche geschuldet ist. Die Klägerin hatte vereinbarungsgemäß aber nur in der 35-Stunden-Woche zu arbeiten. Die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung der Monatsvergütung, die nach der tariflich dafür vorgesehenen und bei der Entleiherin auch praktizierten (das diesbezügliche Bestreiten der Klägerin erfolgte "ins Blaue hinein" und ist deshalb prozessual unbeachtlich) Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden vorgesehen war, hätte vorausgesetzt, dass die Beklagte hinsichtlich der wöchentlichen Differenzzeit von 2,5 Stunden in Annahmeverzug geraten wäre. Dann könnte die Klägerin diesen Teil der Vergütung als Annahmeverzugsentgelt gemäß § 615 BGB verlangen. In welchem zeitlichen Umfang der Arbeitgeber in Annahmeverzug geraten kann, richtet sich nach arbeitsvertraglich vereinbarten oder - falls diese regelmäßig überschritten wird - nach der tatsächlich praktizierten Arbeitszeit. Die für das Arbeitsverhältnis maßgebliche Arbeitszeit bestimmt den zeitlichen Umfang, in welchem der Arbeitnehmer berechtigt ist, Arbeitsleistung zu erbringen und der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitsleistung anzunehmen (vgl. BAG 16.04.2014 - 5 AZR 483/12 - NZA 2014, 1262).
Zwar gehört zu den gemäß § 9 Nr. 2 Teilsatz 1 iVm. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG zu gewährenden wesentlichen Arbeitsbedingungen des vergleichbaren Arbeitnehmers auch die Arbeitszeit. Daraus folgt aber nicht automatisch, dass in jedem Fall unabhängig von den tatsächlichen Verhältnissen das volle Arbeitsentgelt zu leisten ist. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer für die bei der Entleiherin zu beanspruchende Monatsvergütung die dort geschuldete regelmäßige Arbeitszeit erbracht bzw. durch gesetzliche Entgeltfortzahlungstatbestände "abgedeckt" hat (vgl. BAG 19.02.2014 - 5 AZR 680/12 - Juris Rn. 24).
Daraus folgt, dass auch im Falle eines Anspruchs auf "equal pay" die ansonsten geltenden Voraussetzungen für den erstrebten Entgeltanspruch erfüllt sein müssen. Da die Klägerin die 2,5 Wochenstunden, die die Differenz zwischen 35 Wochenstunden und 37,5 Wochenstunden bilden, nicht tatsächlich gearbeitet hat, müsste einer der gesetzlich vorgesehenen Fälle von "Entgelt ohne Arbeit" vorliegen. Der hier allein in Betracht kommende Anspruch auf Vergütung bei Annahmeverzug ist jedoch wegen Fehlens einer Voraussetzung nicht gegeben. Vorliegend fehlt es an dem gemäß §§ 293 bis 295 BGB erforderlichen Leistungsangebot der Klägerin. Ein Angebot der Klägerin, 2,5 Stunden länger für eine Arbeitsleistung zur Verfügung zu stehen, war auch nicht gemäß § 296 BGB oder unter einem anderen Gesichtspunkt entbehrlich. Die Beklagte hatte im Jahr 2012 keine Verhaltensweise gezeigt, aus der sich ergab, dass sie ein Arbeitskraftangebot der Klägerin über 35 Wochenstunden hinaus mit Sicherheit abgelehnt hätte.
bb) Dem steht nicht die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Verbot des "Herunterrechnens auf einen fiktiven Stundenlohn" entgegen (vgl. BAG 23.10.2013 - 5 AZR 135/12 - NZA 2014, 200 Rn. 32; 19.02.2014 - 5 AZR 680/12 - Juris Rn. 23). Denn der vorliegende Fall unterscheidet sich wesentlich von den Sachverhalten der zitierten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts. Nach dem vorliegend einschlägigen Bundesentgelttarifvertrag werden die Tarifentgelte für die niedrigeren Entgeltgruppen, unter anderem für die Gruppe E 1, in den bezirklichen Entgelttarifverträgen nicht nur als Monatssätze, sondern gemäß § 8 Nr. 6 Satz 1 des Bundesentgelttarifvertrags vom 18.07.1987 - auch in der 2012 geltenden Fassung - als "Monats- und Stundensätze" ausgewiesen. Das spricht dafür, dass der hier angewandte Tarifvertrag jedenfalls für die niedrigeren Entgeltgruppen nicht das tarifliche Ziel einer gleichbleibenden monatlichen Vergütung vorgibt (anders im Sachverhalt BAG 19.02.2014 - 5 AZR 680/12 - Juris Rn. 23 am Ende). Deshalb erfordert es vorliegend weder ein tarifvertraglicher Schutzzweck noch ein aus dem AÜG abzuleitender Schutzzweck, der Klägerin notwendig eine verstetigte Vergütung zuzusprechen. Infolgedessen ist es nicht angezeigt, statt der hier zuerkannten monatlich wechselnden Beträge monatlich einen gleichbleibenden Betrag zuzuerkennen, der der tariflichen Monatsvergütung geteilt durch 37,5 und multipliziert mit 35 entspräche. Eine solche Verurteilung der Beklagten hätte überdies vorliegend nur wenig an der zugesprochenen Gesamtmonatsvergütung geändert, sondern hauptsächlich die monatlichen Teilbeträge und darauf entfallenden Zinsen geändert.
Hätte die Berufungskammer als "equal pay" für die Klägerin siebenmal 35/37,5-tel von 2 221,00 € brutto und fünfmal 35/37,5-tel von 2 321,00 € brutto angesetzt, hätte sich die Jahressumme auf die Summe von siebenmal 2 072,93 € brutto und fünfmal 2 166,26 € brutto belaufen, also auf 25 341,81 € brutto. Der hingegen von der Berufungskammer tatsächlich angesetzte "equal pay"-Betrag liegt bei 25 349,17 € brutto, da die Tariferhöhung stundenkräftigere Monate betraf. Die stundengenaue Berechnung erweist sich für das Jahr 2012 somit sogar als günstiger für die Klägerin.
b) Die Klägerin hat ihren Anspruch auf Sonntags- und Feiertagszuschläge schlüssig berechnet. Zu Recht stützt sie sich auf § 4 des Manteltarifvertrags für die chemische Industrie und die Auskunft der Entleiherin vom 02.10.2015 (dort Nr. 3), die diese Norm benennt. § 4 I. 4. dieses Manteltarifvertrags regelt, dass die Zuschläge für Arbeiten an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen 60 % betragen. Gemäß § 4 II.1. dieses Manteltarifvertrags ist Berechnungsgrundlage für die Zuschläge der auf eine Arbeitsstunde entfallende Teil des Monatsentgelts für den laufenden oder letzten Entgeltabrechnungszeitraum. Die Beklagte hat gegen die Berechnung der Klägerin auch keine konkreten Einwendungen erhoben. Die Vereinbarung Anlage BK 6 betrifft eine andere Art des Zuschlags (Branchenzuschlag). Außerdem regelt sie nicht das hier interessierende Entgelt eines Stammarbeitnehmers. Der Begriff des Arbeitsentgelts in § 10 Abs. 4 AÜG aF ist weit auszulegen. Zu ihm zählt nicht nur das laufende Arbeitsentgelt, sondern jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird bzw. aufgrund gesetzlicher Entgeltfortzahlungstatbestände gewährt werden muss, beispielweise auch ein 13. Monatsgehalt, eine tarifliche Sonderzahlung und die Ansprüche auf Urlaubsvergütung (vgl. BAG 13.03.2013 - 5 AZR 294/12 - NZA 2013, 1226). Außer Betracht bleibt lediglich echter Aufwendungsersatz (vgl. BAG 23.10.2013 - 5 AZR 135/12 - NZA 2014, 200).
Dies zugrundegelegt, stehen der Klägerin für die von ihr genannten Sonntags- bzw. Feiertagsstunden die eingeklagten Zuschläge zu. Die Beklagte hat nicht bestritten, dass die Klägerin in den von dieser benannten Monaten mit der jeweils genannten Stundenzahl Sonntags- oder Feiertagsarbeit geleistet hat. Für den Monat April 2012 hat die Beklagte sogar selbst für 7,83 Stunden einen Sonntagszuschlag gezahlt. Der Beklagten hätte es gemäß § 138 ZPO prozessual oblegen, konkret zu bestreiten, dass die Klägerin in dem von dieser angegebenen Umfang Sonntags- oder Feiertagsarbeit geleistet habe. Erst dann hätte es der Klägerin oblegen, konkreter vorzutragen, an welchen Sonntagen oder Feiertagen in dem jeweiligen Monat sie wieviele Stunden Arbeitsleistung erbracht habe.
c) Der Klägerin stehen auch das Urlaubsgeld (613,50 € brutto) und die Jahresleistung 2012 (2 204,95 € brutto), zusammen 2 818,45 € brutto, zu.
Für das Urlaubsgeld folgt dies aus § 10 des Tarifvertrags über Einmalzahlungen und Altersvorsorge für die chemische Industrie, wie auch von der Entleiherin in ihrer Auskunft vom 02.10.2015 mitgeteilt. Für eine Kürzung des Urlaubsgelds im Verhältnis 35 zu 37,5 sieht die Berufungskammer keine Grundlage. Zwar bestimmt § 10 Abs. 3 des Tarifvertrags über Einmalzahlungen und Altersvorsorge, dass Teilzeitbeschäftigte ein anteiliges Urlaubsgeld im Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zu der tariflichen Arbeitszeit erhalten. Die Klägerin war aber keine Teilzeitbeschäftigte. Zu den ihr zu gewährenden gleichen Arbeitsbedingungen gehörte hier an sich die im Betrieb der Entleiherin übliche Arbeitszeit. Auch im Verhältnis zu ihrer Vertragsarbeitgeberin war das Arbeitsverhältnis nicht als Teilzeitverhältnis vereinbart. Annahmeverzugsgesichtspunkte spielen beim Urlaubsgeldanspruch keine Rolle, weil der Tarifvertrag die Zahlung lediglich davon abhängig macht, dass tatsächlich die betreffenden Urlaubstage in Anspruch genommen werden. Dann wird gemäß § 10 Abs. 1 des Tarifvertrags über Einmalzahlungen und Altersvorsorge der Betrag von 20,45 € brutto "neben dem Urlaubsentgelt gewährt". Die Klägerin hat im Jahr 2012 nicht weniger als 30 Urlaubstage tatsächlich genommen. Dies ergibt sich aus den Abrechnungen der Beklagten. Folglich steht ihr das Urlaubsgeld in voller Höhe von 30 x 20,45 € brutto, mithin in Höhe von 613,50 € brutto, zu.
Davon ist das von der Beklagten bereits gewährte Urlaubsgeld in Höhe von 300,00 € brutto nicht in Abzug zu bringen. Die Klägerin hat diese Leistung der Beklagten bereits bei ihrer Berechnung der Differenzvergütung für den Monat Juni 2012 in Ansatz gebracht. Zweimal muss sie sich das von der Beklagten nur einmal gezahlte Urlaubsgeld nicht anrechnen lassen.
Der Anspruch auf die tarifliche Jahresleistung fällt ebenso unter den weiten Arbeitsentgeltbegriff wie das Urlaubsgeld. Es handelt sich auch hier nicht etwa um Aufwendungsersatz. Nach der Auskunft der Entleiherin vom 21.03.2016 belief sich die tarifliche Jahresleistung im Jahr 2012 auf 95 % eines tariflichen Monatsentgelts. Dies steht im Einklang mit § 5 des Tarifvertrags über Einmalzahlungen und Altersvorsorge. Zwar regelt § 5 Nr. 1 dieses Tarifvertrags, dass Teilzeitbeschäftigte eine anteilige Jahresleistung erhalten, die dem Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zur regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit entspricht. Wie bereits im Zusammenhang mit dem Urlaubsgeld ausgeführt wurde, war die Klägerin aber keine Teilzeitbeschäftigte. Darauf, dass sie im Jahr 2012 von der Beklagten nicht mit der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden beschäftigt wurde, kommt es in diesem Zusammenhang nicht an. Gemäß § 5 Nr. 3 des Tarifvertrags über Einmalzahlungen und Altersvorsorge besteht ein Anspruch in Höhe von 1/12 der Jahresleistung für jeden Kalendermonat, in dem der Berechtigte für mindestens zwölf Arbeitstage Anspruch auf Entgelt, Ausbildungsvergütung oder Entgeltfortzahlung hat. Diese Voraussetzungen sind bei der Klägerin für sämtliche Monate des Jahres 2012 erfüllt. Zu Recht hat die Klägerin ihren Anspruch auch ausgehend von dem ab dem Monat August 2012 erhöhten tariflichen Monatslohn von 2 321,00 € brutto berechnet. Gemäß § 5 Nr. 6 Satz 1 des Tarifvertrags über Einmalzahlungen und Altersvorsorge sind für die Höhe des monatlichen Tarifentgelts die am 01. Oktober des Kalenderjahres geltenden Tarifsätze ohne Zuschläge und Zulagen maßgebend. 95 % von 2 321,00 € brutto sind 2 204,95 € brutto. Schließlich muss die Klägerin auch insoweit sich die von der Beklagten gewährte Leistung von 300,00 € brutto, die sie bei der Differenzvergütung für den Monat November 2012 schon berücksichtigt hat, nicht doppelt anrechnen lassen.
5. Die Zinsansprüche folgen als Ansprüche auf Verzugszinsen aus § 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 2, § 288 Abs. 1 BGB. Nach § 4 Nr. 1 Satz 1 des Bundesentgelttarifvertrags für die chemische Industrie ist das Entgelt spätestens zum Monatsende fällig. Die Klägerin hat Zinszeitpunkte gewählt, die von einer späteren Fälligkeit, zum 15. des jeweiligen Folgemonats, ausgehen. Das ist jedenfalls nicht ungünstiger für die Beklagte als der tarifliche Fälligkeitszeitpunkt.
Das zusätzliche Urlaubsgeld wäre zusammen mit dem für die jeweiligen Tage geschuldeten Urlaubsentgelt fällig geworden. Der von der Klägerin einheitlich gewählte Fälligkeitszeitpunkt 15.01.2013 ist somit im Hinblick auf ihre Zinsforderung ab dem 16.01.2013 nicht zu beanstanden. Die Jahresleistung hätte die Beklagte gemäß § 6 Nr. 1 des Tarifvertrags über Einmalzahlungen und Altersvorsorge bis spätestens 30.11.2012 zahlen müssen. Anderweitige Festlegungen des Auszahlungstages im Sinne des § 6 Nr. 3 des Tarifvertrags über Einmalzahlungen und Altersvorsorge sind nicht ersichtlich und von der Beklagten auch nicht geltend gemacht worden.
6. Der im Zusammenhang mit dem Arbeitszeitkonto erhobene Zahlungsanspruch steht der Klägerin indessen nicht zu. Es ist nicht erkennbar, dass § 3 ArbV im Hinblick auf das Arbeitszeitkonto rechtsunwirksam wäre. Soweit die Klägerin sich darauf beruft, es handele sich um eine "versteckte" Klausel, ist dies nicht nachvollziehbar. Der Begriff "Arbeitszeitkonto" ist in der fünf Stichworte enthaltenden Überschrift des § 3 ArbV, die im Fettdruck gehalten ist, aufgeführt. Außerdem ist in § 3.4 in dem Eingangssatz "Jeder Mitarbeiter erhält ein Arbeitszeitkonto (AZK)." die Passage "Arbeitszeitkonto (AZK)" fettgedruckt. Für die Klägerin war es nicht schwierig oder gar unzumutbar, diese Klausel zur Kenntnis zu nehmen.
Zwar bringt die Klägerin zu Recht vor, das Arbeitszeitkonto im Leihverhältnis dürfe nicht dazu eingesetzt werden, § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG zu umgehen und das vom Verleiher zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Leiharbeitnehmer abzuwälzen. Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, sind unwirksam (vgl. BAG 16.04.2014 - 5 AZR 483/12 - NZA 2014, 1262). Hier verdeutlichen die Regelungen in § 3.4 bis § 3.6 ArbV aber, dass dies nicht ermöglicht werden soll. § 3.4.1 Satz 1 ArbV bestimmt, dass das Arbeitszeitkonto zur besseren Handhabung betrieblicher Arbeitszeitregelung eingerichtet wird. § 3.6 ArbV legt fest, dass während der Dauer einer vom Arbeitnehmer nicht verschuldeten Nichtbeschäftigung der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung der vertragsgemäßen Vergütung habe. Es sind auch keine Anhaltspunkte von der Klägerin dafür vorgetragen oder aus den Umständen ersichtlich, dass im hier betroffenen Arbeitsverhältnis das Arbeitszeitkonto dazu eingesetzt worden wäre, das vom Verleiher zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Leiharbeitnehmer abzuwälzen.
Unabhängig von diesen Überlegungen wäre selbst dann, wenn die arbeitsvertraglichen Bestimmungen betreffend das Arbeitszeitkonto unwirksam sein sollten, die Rechtsfolge nicht notwendig, dass die Klägerin zu dem von ihr gewählten Stichtag 15.01.2013 die (nochmalige) Auszahlung sämtlicher ausweislich der Lohnabrechnungen der Beklagten abgebauter Arbeitszeitguthaben verlangen könnte. Einen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung für die betreffende Monate und Stunden hat die Klägerin als solchen nicht geltend gemacht und nicht schlüssig begründet. Insbesondere fehlt es an der Darlegung ihres Arbeitsangebots oder der Entbehrlichkeit eines Arbeitsangebots. Ohne Darlegung, wie der Abbau im Einzelnen von den Parteien gehandhabt wurde, kann nicht von der Entbehrlichkeit eines Arbeitsangebots ausgegangen werden. Die Klägerin hat demgegenüber noch nicht einmal geltend gemacht, mit dem konkret praktizierten Abbau von Überstunden nicht einverstanden gewesen zu sein und dagegen protestiert zu haben.
II.
Die aus den oben dargestellten Gründen entstandenen Ansprüche der Klägerin sind weder infolge Nichteinhaltung von Ausschlussfristen erloschen (nachfolgend 1.), noch steht ihnen die von der Beklagten erhobene Einrede der Verjährung entgegen (nachfolgend 2.).
1. Die Ansprüche sind nicht infolge Nichteinhaltung von Ausschlussfristen verfallen, da im Arbeitsverhältnis der Parteien keine Ausschlussfristen gelten. Eine Ausschlussfrist ist weder gemäß § 8.2 ArbV (nachfolgend a)) noch gemäß § 16 BZA-Manteltarifvertrag (nachfolgend b)) anwendbar.
a) Die in § 8.2 ArbV vereinbarte (einstufige) Ausschlussfristenklausel ist unwirksam. Die Klägerin musste ihre Ansprüche deshalb nicht innerhalb der von § 8.2 Satz 1 ArbV bestimmten Frist von zwei Monaten nach Fälligkeit der Lohnabrechnung schriftlich geltend machen.
aa) Es handelt sich um eine Ausschlussfrist in einem Formulararbeitsvertrag. Diese unterliegt mithin der Inhaltskontrolle gemäß §§ 307 bis 309 BGB. Die Ausschlussfrist stellt eine von Rechtsvorschriften abweichende Regelung (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB) dar. Denn gesetzlich bleiben Ansprüche abgesehen von einer Verwirkung (§ 242 BGB) erhalten und sind nur im Rahmen des Verjährungsrechts geltend zu machen. Die Klausel entspricht auch nicht einer tariflichen Bestimmung oder anderen Norm, die auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unmittelbar Anwendung finden kann (vgl. zu diesen Voraussetzungen BAG 01.03.2006 - 5 AZR 511/05 - NZA 2006, 783).
Die Klausel "entspricht" insbesondere nicht der Ausschlussfristenklausel des § 16 BZA-Manteltarifvertrags, von dessen Anwendbarkeit auf das Arbeitsverhältnis die Beklagte ausgeht. Deshalb kann an dieser Stelle sogar dahinstehen, ob eine wirksame - statische oder dynamische - Einbeziehung des in § 16.1 ArbV genannten BZA-Manteltarifvertrags in das Arbeitsverhältnis überhaupt vorliegt oder ob man diese Frage (wie die erkennende Berufungskammer) verneint. Denn § 8.2 ArbV hat einen von § 16 BZA-Manteltarifvertrag abweichenden Inhalt.
§ 16 BZA-Manteltarifvertrag lautet:
Die einzige Stufe der vertraglichen Ausschlussfristenklausel des § 8.2 ArbV weicht von der erste Stufe der oben zitierten tariflichen Ausschlussfristenregelung ab. Denn die erste Stufe der tariflichen Ausschlussfrist knüpft den Fristbeginn an die Fälligkeit des jeweils in Rede stehenden Anspruchs. Dagegen knüpft die vertragliche Ausschlussfrist den Fristbeginn für alle Ansprüche (also auch Ansprüche nichtfinanzieller Art des Arbeitnehmers oder Ansprüche des Arbeitgebers) an "die Fälligkeit der Lohn- bzw. Gehaltsabrechnung". Das ist ein wesentlicher Unterschied. Schon deshalb ist § 8.2 ArbV jedenfalls eine von Rechtsvorschriften abweichende Regelung iSv. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB.
bb) Die demgemäß der Inhaltskontrolle unterliegende Arbeitsvertragsklausel des § 8.2 ArbV hält den § 307 Abs. 2 Nr. 1, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht stand und ist deshalb unwirksam. Sie benachteiligt den Vertragspartner des Verwenders entgegen dem Gebot von Treu und Glauben schon wegen ihrer zu kurzen Dauer unangemessen.
(1) Eine einzelvertragliche Verfallfrist von zwei Monaten ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB). Erfasst sie alle Vergütungsansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, schränkt sie wesentliche Rechte, die sich aus der Natur des Arbeitsvertrags ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (§ 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB). Eine Frist für die erstmalige Geltendmachung von weniger als drei Monaten ist unangemessen kurz (vgl. dazu und zu den im Folgenden dargestellten Grundsätzen BAG 28.09.2005 - 5 AZR 52/05 - BAGE 116, 66).
Eine einzelvertragliche Ausschlussfrist weicht von dem gesetzlichen Verjährungsrecht auch dann ab, wenn sie keine gerichtliche Geltendmachung verlangt. Maßgebend ist nicht die Art und Weise der geforderten Geltendmachung, sondern die geregelte Rechtsfolge. Insofern begrenzen sowohl Ausschluss- als auch Verjährungsfristen die Möglichkeit, das Recht durchzusetzen, indem sie ein Tätigwerden des Anspruchsinhabers verlangen. Während der Ablauf der Ausschlussfrist rechtsvernichtende Wirkung hat und von Amts wegen zu berücksichtigen ist, gibt die Verjährung dem Schuldner eine Einrede und hindert damit die Durchsetzung der rechtlich fortbestehenden Forderung (§ 214 BGB). Damit besitzt die Ausschlussfrist sogar eine stärkere, für den Betroffenen nachteiligere Wirkung. Das Verjährungsrecht ist Ausdruck des vom Gesetzgeber verfolgten Ziels, Rechtsfrieden herzustellen. Es bezweckt einen angemessenen Ausgleich zwischen dem Schutz des Schuldners vor einer drohenden Beweisnot und möglichem Verlust von Regressansprüchen gegen Dritte einerseits und der Notwendigkeit, den Gläubiger vor einem ungerechtfertigten Anspruchsverlust zu bewahren, andererseits. Diese Überlegungen treffen ebenso auf den Regelungsgegenstand der Ausschlussfristen zu. Auch hier soll das im Interesse des Rechtsfriedens und der Rechtssicherheit anzuerkennende Klarstellungsinteresse des Schuldners in Einklang gebracht werden mit dem berechtigten Anliegen des Vertragspartners, vor einem Tätigwerden die Sach- und Rechtslage abschließend prüfen zu können und nicht zu voreiliger (förmlicher) Geltendmachung gezwungen zu sein.
Zu kurz bemessene Fristen enthalten die Gefahr einer nicht zu rechtfertigenden Beschneidung wohl erworbener Ansprüche und stellen deshalb eine unangemessene Benachteiligung dar. Daran ändert die Geltung der Ausschlussfrist für beide Teile nichts. Die vereinbarte Ausschlussfrist muss dem Gläubiger eine faire Chance lassen, seine Ansprüche durchzusetzen. Zu berücksichtigen ist, dass zunächst eine formlose Geltendmachung sinnvoll sein kann und dem Vertragspartner Zeit für die Erfüllung oder für eine Erklärung einzuräumen ist. Auch kann der Gläubiger Veranlassung haben, sich mit den vom Schuldner mitgeteilten Gründen für das Ausbleiben der Leistung eingehend auseinander zu setzen. Zumindest in schwierigen Fällen wird er in Erwägung ziehen, fachkundigen Rat einzuholen. Zudem kann eine leichtfertige schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen das Arbeitsverhältnis belasten.
Der Vergütungsanspruch stellt ein wesentliches Recht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis dar. Ohne die ausreichende Möglichkeit einer Durchsetzung des Anspruchs wäre das Recht selbst eingeschränkt und die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet. § 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB begrenzt deshalb auch Ausschlussklauseln, die zwar nicht die Entstehung von Rechten, aber ihre Verwirklichung einschränken. Zu kurz bemessene Ausschlussfristen für den Vergütungsanspruch beinhalten die Gefahr, dass der für das Vertragsverhältnis wesentliche Leistungsaustausch verfehlt wird.
Eine Frist für die schriftliche Geltendmachung von weniger als drei Monaten im Rahmen einer einzelvertraglichen Ausschlussfrist ist unangemessen kurz. Das Leitbild des gesetzlichen Verjährungsrechts und die Berücksichtigung der üblichen tariflichen Ausschlussfristen führen zu einer deutlich längeren Frist. Die für die gerichtliche Geltendmachung als angemessen anzusehende Drei-Monats-Frist ist auch für die schriftliche Geltendmachung heranzuziehen. Sie liegt im Bereich des Durchschnitts von üblichen tariflichen Ausschlussfristen und ist bei einer Gesamtbetrachtung als Maßstab geeignet.
(2) Dies zugrundegelegt ist § 8.2 ArbV schon deshalb, weil die Klausel eine schriftliche Geltendmachung bereits innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit der Lohnabrechnung verlangt, unwirksam. Das ist eine zu kurze Frist.
Der Umstand, dass die Klausel den Beginn der Zwei-Monats-Frist nicht unmittelbar an die Fälligkeit der Vergütung, sondern an die Fälligkeit der Lohnabrechnung anknüpft, bewirkt nicht etwa, dass die Frist, wenn man sie ab der Fälligkeit des Vergütungsanspruchs berechnet, doch mindestens drei Monate betragen würde. Das wäre nur dann anzunehmen, wenn der Anspruch auf die Lohnabrechnung einen Monat später als der Anspruch auf die Vergütung fällig würde. Das ist aber nicht der Fall. Aus § 8.1 Satz 2 ArbV ergibt sich, dass die Vergütung zum 15. Bankarbeitstag des Folgemonats fällig wird. Aus dem systematischen und inhaltlichen Zusammenhang mit Satz 1 des § 8.1 ArbV folgt, dass der Anspruch auf die Erstellung der Lohn- und Gehaltsabrechnung jedenfalls nicht später fällig wird.
Es handelt sich mithin um eine zu kurze Frist. Die Klausel ist unwirksam.
b) Die Ausschlussfristen des § 16 BZA-Manteltarifvertrag sind weder gemäß dessen Stand am 30.05.2006 (statisch) noch in ihrer jeweils geltenden Fassung (dynamisch) Inhalt des Arbeitsverhältnisses geworden.
aa) Sie sind nicht aufgrund beiderseitiger Organisationszugehörigkeit Inhalt des Arbeitsverhältnisses geworden. Erstens hat die Beklagte nicht konkret behauptet, selbst zu einer relevanten Zeit organisationszugehörig gewesen zu sein. Zweitens hat sie eine Organisationszugehörigkeit der Klägerin nicht in rechtlich erheblicher Weise konkret behauptet. In ihrem aufgrund des nachgelassenen Schriftsatzrechts eingegangenen Schriftsatz vom 22.11.2017 beruft sie sich darauf, dass die Klägerin Mitglied der Gewerkschaft BCE "ist oder war". Das ist kein erheblicher Vortrag. Die Beklagte hätte konkret angeben müssen, in welchem Zeitraum die Klägerin Gewerkschaftsmitglied war oder noch ist, damit die Prüfung möglich gewesen wäre, ob es sich um einen für die hier betroffene Frage relevanten Zeitraum handelt. Außerdem hat der diesbezügliche Vortrag der Beklagten, der auf einer vermeintlichen Erinnerung an eine angebliche Äußerung der Klägerin im Berufungsverhandlungstermin beruht, auch in sonstiger Hinsicht eher den Charakter einer Vermutung als einer Behauptung. Auch das genügt nicht den Anforderungen an den Sachvortrag der Parteien gemäß § 138 ZPO. Infolgedessen kommt es nicht mehr darauf an, dass die Klägerin das Vorbringen der Beklagten zu ihrer angeblichen Gewerkschaftszugehörigkeit anschließend bestritten hat.
bb) Sie sind ebensowenig aufgrund § 16.1 ArbV Arbeitsvertragsinhalt geworden. Dies ist aus zwei Gründen der Fall.
(1) Erstens steht dem die gleichzeitige Existenz von § 8.2 ArbV entgegen.
(a) Da gemäß § 16.1 Satz 1 ArbV der Manteltarifvertrag nur "im Übrigen" gelten soll, ist davon auszugehen, dass das Thema "Ausschlussfristen" von vorneherein nicht von der Verweisung umfasst sein sollte, nachdem dieses Thema bereits in einem der vorangehenden Paragraphen des Arbeitsvertrags, nämlich in § 8.2 ArbV, ausdrücklich geregelt ist.
(b) Kein günstigeres Ergebnis für die Beklagte folgt aus der gegenteiligen Auffassung. Denn wenn man noch Raum für eine "im Übrigen" mögliche Anwendung von § 16 BZA-Manteltarifvertrag sieht, ist der Umfang der arbeitsvertraglichen Verweisung auf § 16 BZA-Manteltarifvertrag im AGB-rechtlichen Sinne unklar. Das führt zur Unwirksamkeit der Verweisung.
Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich die zur Unwirksamkeit führende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners so klar und präzise wie möglich umschreiben. Wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen muss aus der Klausel ersichtlich sein, welche Rechtsfolgen der Arbeitnehmer zu gewärtigen hat und was er zu tun hat, um deren Eintritt zu verhindern (vgl. BAG 19.02.2014 - 5 AZR 700/12 - NZA 2014, 1097 Rn. 19).
Hier folgt die fehlende Präzision der Klausel aus dem Umstand, dass nicht klar ist, ob die tarifliche Ausschlussfristenregelung die arbeitsvertragliche ersetzen soll, ob sie zusätzlich zu ihr gelten soll oder ob sie nur in (ggf.: welchen?) Teilen zusätzlich gelten sollen. Dementsprechend wäre bei teilweiser zusätzlicher Geltung unklar, ob § 16 BZA-MTV nur hinsichtlich der zweiten Stufe (gerichtliche Geltendmachung) zur Anwendung kommen soll, oder ob auch Elemente der ersten Stufe (schriftliche Geltendmachung) von der Verweisung umfasst sein sollen, insbesondere die Sonderregelung für den Fall des Ausscheidens. Das führt dazu, dass für den Arbeitnehmer nicht mehr klar ist, was er wann zu tun hat, um den Anspruchsverfall zu verhindern. Diese Verletzung des Transparenzgebots führt ebenfalls zur Unwirksamkeit der Klausel.
(2) Zweitens fehlt die bereits vom Arbeitsgericht als fehlend beanstandete Kollisionsregel. Auch dies führt zur Unwirksamkeit der Klausel wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (vgl. BAG 19.02.2014 - 5 AZR 920/12 - AP AÜG § 10 Nr. 39).
Es handelte sich bei "dem" BZA-Manteltarifvertrag in Wahrheit um acht einzelne Manteltarifverträge. Auf Gewerkschaftsseite hatten ausweisliche des Deckblatts und der Unterschriften am Ende des Tarifvertragstextes acht verschiedene Gewerkschaften den Tarifvertrag mit dem BZA als Vertragspartner auf Arbeitgeberverbandsseite abgeschlossen. Es handelte sich der Sache nach um acht eigenständige Manteltarifverträge, die sich inhaltlich hätten auseinanderentwickeln können.
(a) Eine Kollisionsregel, welcher dieser Tarifverträge bei unterschiedlichen Regelungsinhalten anwendbar sein solle, wäre zwar dann nicht erforderlich gewesen, wenn in § 18.1 ArbV klar nur der Tarifstand des BZA-Manteltarifvertrags am 30.05.2006 gemeint wäre. Denn zu diesem Zeitpunkt waren die Ausschlussfristenklauseln des mehrgliedrigen Manteltarifvertrags in allen darin enthaltenen selbstständigen Manteltarifverträgen identisch.
Die Auslegung von § 16.1 ArbV ergibt indessen nicht mit der nötigen Klarheit, dass auf § 16 BZA-Manteltarifvertrag nur in der am 30.05.2006 geltenden Fassung, also statisch, verwiesen wird. Liest man allein den Absatz 2 des § 16.1 ArbV, spricht alles für eine dynamische Verweisung auf die jeweils geltenden Tarifverträge. Im Zusammenspiel mit Absatz 1 des § 16.1 ArbV entstehen dagegen Zweifel, ob nicht in Gestalt der dort enthaltenen ausdrücklichen Angabe "Stand 30.05.06" eine statische Verweisung auf diesen Tarifstand gemeint ist. Allerdings ist es hinsichtlich Wortlaut und Syntax der Klausel ebenso gut vertretbar, die Angabe "Stand 30.05.06" dahin zu verstehen, dass das Formular damit zum Ausdruck bringen wollte, dass mit Stand dieses Datums der Tarifvertrag unter dieser Internetadresse zu finden sei, nicht aber die Verweisung auf den Stand dieses Datums festschreiben wollte. Für eine solche Interpretation der Klausel könnte der Umstand sprechen, dass der vor der Datumsangabe stehende Satz, der die eigentliche Verweisung auf den Manteltarifvertrag enthält, mit einem Punkt endet. Das in Klammer gesetzte Datum folgt erst nach dem Punkt und ist von der Internetfundstelle nicht durch ein Satzzeichen, insbesondere nicht durch einen Punkt abgetrennt. Ebenso erscheint es im Hinblick auf den typischen Sinn und Zweck einer Verweisung auf Tarifverträge (Übernahme eines von den Tarifvertragsparteien als praktikabel und ausgewogen erachteten Regelwerks) wenig sachdienlich, die in Absatz 2 des § 16.1 ArbV zusätzlich als zur Anwendung kommend genannten zwei Tarifverträge (Entgeltrahmentarifvertrag und Entgelttarifvertrag), bei denen sich kein Datumszusatz findet, dynamisch in ihrer jeweiligen Fassung, den Manteltarifvertrag dagegen in der Fassung des Stands vom 30.05.2006 zu vereinbaren.
Die Auslegung von § 16.1 ArbV führt daher nicht mit der nötigen Transparenz dazu, dass nur eine statische Verweisung auf den BZA-Manteltarifvertrag gemeint ist.
(b) Unter diesen Umständen wäre eine Kollisionsregel nötig gewesen.
(aa) Verweist eine Regelung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen auf Vorschriften eines anderen Regelwerks, führt dies für sich genommen nicht zur Intransparenz. Insbesondere arbeitsvertragliche Bezugnahmen auf tarifliche Regelwerke, auch wenn sie dynamisch ausgestaltet sind, entsprechen einer im Arbeitsrecht gebräuchlichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien eines auf die Zukunft gerichteten Arbeitsverhältnisses. Dass bei Vertragsschluss noch nicht absehbar ist, welchen zukünftigen Inhalt die in Bezug genommenen Tarifregelungen haben werden, ist unerheblich. Die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen sind bestimmbar. Das ist zur Wahrung des Transparenzgebots für Klauseln, die - wie im Regelfall - auf einen bestimmten bzw. bestimmbaren Tarifvertrag oder ein bestimmtes bzw. bestimmbares tarifliches Regelwerk im Sinne einer Einheit aus Mantel-, Entgelt- und sonstigen Einzeltarifverträgen verweisen, ausreichend (vgl.
BAG 13.03.2013 - 5 AZR 954/11 - NZA 2013, 680 Rn. 30).
Doch bedarf eine Bezugnahmeklausel wie die streitgegenständliche, mit der mehrere eigenständige tarifliche Regelwerke gleichzeitig auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung gebracht werden sollen, zur Gewährleistung ihrer hinreichenden Bestimmtheit einer Kollisionsregel, der sich entnehmen lässt, welches der mehreren in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Regelungen den Vorrang haben soll. Andernfalls lässt sich nicht für jeden Zeitpunkt bestimmen, welches der in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke sich jeweils durchsetzen und gelten soll. Fehlt in der Bezugnahmeklausel eine Kollisionsregel, besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen dieser Unklarheit seine Rechte nicht wahrnimmt. Gerade dies will das Bestimmtheitsgebot verhindern (vgl.
BAG 13.03.2013 - 5 AZR 954/11 - NZA 2013, 680 Rn. 30).
(bb) So liegt der Fall auch hier. Wie oben bereits dargelegt, ist diese Gefahr auch nicht etwa deshalb beseitigt, weil die Verweisung auf den BZA-Manteltarifvertrag als statische Verweisung zu verstehen wäre.
2. Die Einrede der Verjährung steht den Ansprüchen gleichfalls nicht entgegen.
a) Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt gemäß § 195 BGB drei Jahre. Sie beginnt gemäß § 199 Abs. 1 BGB erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste.
b) Den Ablauf dieser Verjährungsfrist hat die Klägerin gehemmt.
Die regelmäßige dreijährige Verjährungsfrist endete für die hier streitgegenständlichen Vergütungsansprüche aus dem Jahr 2012 keinesfalls vor dem 31.12.2015.
Die Klageschrift ist am 29.12.2015 beim Arbeitsgericht eingegangen. Sie wurde der Beklagten kurz darauf, am 14.01.2016, zugestellt.
Gemäß § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB iVm. § 167 ZPO ist die die Verjährung hemmende Wirkung, die durch die Klagezustellung eingetreten ist, auf den Zeitpunkt des Klageeingangs zurückzubeziehen, also auf den 29.12.2015. Dieser Zeitpunkt liegt noch im Jahr 2015.
Die Klageschrift enthält dem Grunde nach bereits alle Forderungen, die die Klägerin im Verlauf des Rechtsstreits weiterhin verfolgt und die sie mit ihren weiteren, im Jahr 2016 eingegangenen Anträgen, nur mit höheren Zahlungsbeträgen geltend macht.
Zu Recht hat das Arbeitsgericht angenommen, dass auch hinsichtlich dieser höheren Beträge die Verjährung gehemmt wurde. Die entsprechenden Differenzen zu der im Jahr 2015 eingegangenen Klage beruhen darauf, dass die Klägerin bis zum Ende des Jahres 2015 aufgrund der bis dahin erteilten zwei Auskünfte der Entleiherin noch annehmen musste und durfte, der (hypothetische) Vergleichsarbeitnehmer erhalte nur die von ihr ursprünglich eingeklagte Vergütung. Sie besaß bis zum Schluss des Jahres 2015 keine Kenntnis davon, dass der (hypothetische) Vergleichsarbeitnehmer nach E 1 bezahlt würde. Insbesondere enthält auch die zweite Auskunft der Entleiherin (vom 02.10.2015, Anlage K 4) dazu keine Angaben, sondern nur allgemeine Informationen zur tariflichen Vergütung. Diese allgemeinen Informationen gewinnen eine konkrete Bedeutung für das der Klägerin geschuldeten "Equal Pay" erst dadurch, dass man sie gemeinsam mit der dritten Auskunft der Entleiherin (vom 21.03.2016) betrachtet, in der die Entleiherin erstmals einräumt, dass ein (hypothetischer) Vergleichsarbeitnehmer (zumindest bis Oktober 2012) nach Chemietarif bezahlt worden wäre. Anhaltspunkte für eine zu einem früheren Zeitpunkt zu verzeichnende grob fahrlässige Unkenntnis der Klägerin bestehen nicht und sind von der Beklagten auch nicht behauptet. Im Gegenteil: Die Klägerin hat sogar gegen die Entleiherin prozessiert, um die nötigen Kenntnisse über die Vergütung des (hypothetischen) Vergleichsarbeitnehmers zu erlangen.
Wenn aber die Kenntnis der Klägerin von der - nach hier vertretener Auffassung - zutreffenden tariflichen Vergütung des (hypothetischen) Vergleichsarbeitnehmers jedenfalls nicht vor dem Erhalt der Auskunft vom 21.03.2016 eintrat, begann insoweit die Verjährungsfrist erst mit dem Schluss des Jahres 2016 zu laufen. Bei Eingang ihrer klageerweiternden Schriftsätze im Laufe des Jahres 2016 konnte also keine Verjährung eingetreten sein.
C
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO und berücksichtigt das Verhältnis des Obsiegens und Unterliegens der Parteien.
Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG (grundsätzliche Bedeutung).
Herden
Hertel
Verkündet am 16.01.2018
